MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SANGAT PENTING BAGI PERUSAHAAN DALAM Mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.

SDM di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan di atas merupakan kunci utama agar perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Perkembangan usaha dan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas pegawai yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan MSDM secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak: perekrutan; penyeleksian; pengklasifikasian; penempatan sesuai dengan kemampuan; penataran; dan pengembangan karirnya.

Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman dan betah bagi diri pegawai.

Oleh karena itu, tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan oleh pengusaha dan pemimpin perusahaan. Manusia memang berjiwa kompleks dan sangat pelik untuk dipahami karena sangat berbeda dengan mesin dan peralatan kerja lainnya. Kemelut yang berhubungan dengan mesin dengan mudah dapat diperbaiki, tetapi kemelut yang berhubungan dengan pegawai dituntut keahlian untuk mengatasinya.

Pegawai-pegawai ditempatkan sesuai: dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi kerja efektif, disiplin kerja tinggi,

upah dan gaji pegawai ditentukan secara adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi, prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesem-patan untuk mengembangkan kemam-puan dan karirnya secara optimal. Produktivitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan.

Fungsi operasional MSDM Perencanaan SDM 1 Pengadaan tenaga kerja Analisis jabatan Penarikan pegawai Penempatan kerja Orientasi kerja 2 Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan Pengembangan tenaga kerja Pengembangan (karir) Penilaian prestasi kerja

Integrasi Pemberian balas jasa Balas jasa langsung Gaji/upah 3 Insentif 3 Pemberian balas jasa Balas jasa tak langsung Keuntungan (benefit) Pelayanan/kesejahteraan (services) Kebutuhan pegawai 4 Integrasi Motivasi kerja Kepuasan kerja Disiplin kerja Partisipasi kerja

Pemeliharaan tenaga kerja Pemisahan tenaga kerja Komunikasi kerja 5 Pemeliharaan tenaga kerja Kesehatan dan keselamatan kerja Pengendalian konflik kerja Konseling kerja 6 Pemisahan tenaga kerja Pemberhentian pegawai

Perencanaan SDM Pengertian. Suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana perusahaan agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Kepentingan HRP Dapat membantu mening- katkan potensinya. Kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencana- an karir. Individu Dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dapat dipersiapkan calon- calon pegawai yang berpotensi Organisasi Pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh peme- rintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional (tenaga ahli) Nasional

Kepentingan organisasi Komponen HRP Kepentingan individu Kepentingan organisasi Tujuan Kepentingan nasional Merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkem- bangan organisasi Perencanaan organisasi Suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan pembandingan informasi yg ada dg norma standar yang berlaku. Pengauditan SDM Peramalan SDM Untuk masa mendatang. Menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan eksternal.

Sistem HRP Kegiatan: Penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting) Penyusunan program tenaga kerja (manpower programming)

Analisis jabatan Pengertian. Prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis, yang mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan kepegawaian yang diselidiki.

Tahap-tahap dasar analisis jabatan Pengumpulan latar belakang informasi Dibuat juga deskripsi jabatan, bagan informasi tentang upah dan gaji. 1 Pemilihan kedudukan yang representatif Tahap penentuan kedudukan yang sesuai kemampuan dan persyaratan yang telah ditentukan. 2 Pengumpulan data analisis jabatan Tahap pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skill pegawai 3 Pengembangan deskripsi jabatan Tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan perusahaan. 4 Pengembangan spesifikasi jabatan Diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat, bakat skill, dan pengalaman pegawai. 5

Tujuan analisis jabatan Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang saham. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan. Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.

6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap pernyataan yang diberikan. 7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban, dan autoritas. 8. Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapan standar produksi. 9. Melengkapkan clues untuk meningkatkan metode dan penyederhanaan kerja (providing clues for work simplification and methods improvement).