REKRUTMEN PEGAWAI S i s w i d i y a n t o

LATAR BELAKANG : Keberhasilan beberapa negara (Korea dan China) terletak pada usaha sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki sistem kepegawaian negara; Kepegawaian negara merupakan faktor dinamis birokrasi yang memegang peranan penting dalam semua aspek pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan

Lanjutan . . . . . 3. Perubahan Sistem Pemerintahan dari Sentralistik menjadi Desentralistik diikuti dengan perubahan di Bidang Kepegawaian ( UU No.8/1974 – UU No.43/1999 ). 4. Kebijakan Kepegawaian dari Unified Personal System menjadi Separated Personal System 5. Perubahan Sistem Kepegawaian dalam Implementasinya telah dan akan menimbulkan berbagai permasalahan,al: Masing-masing daerah membuat aturannya sendiri, sehingga menimbulkan kesimpangsiuran info dan ketidakpastian; Terjadi Mutasi, Promosi, Rotasi, dan Demosi secara besar-besaran, kurang memperhatikan MSDM scr komprehensif

Lanjutan . . . Kurang adanya jaminan karir bagi pejabat puncak birokrasi daerah (krn kental dengan muatan politis), pada sisi yg lain jumlah dan jenjang eselon daerah yg ada tdk ideal untuk mengembangkan karir scr berjenjang dan berkelanjutan (krn jml eselon puncak sangat terbatas dibandingkan dengan jml eselon dibawahnya yg relatif besar); Birokrasi daerah sangat mungkin akan terjebak pada pandangan yg sempit (sindroma myopia) yg diwarnai oleh sentimen promodialisme/kedaerahan/kesukuan; Kecenderungan campur tangan parpol dlm penunjukan seseorang dalam suatu jabatan publik, sehingga birokrasi menjadi kendaraan politik bg parpol-par[pol daerah mempersulit koordinasi di dlm organisasi. Terjadi ketimpangan distribusi lokasi dan keahlian antar daerah SDA tdk dpt digunakan scr optimal sesuai dengan potensi dan kompetensinya.

MASALAH-MASALAH KEPEGAWAIAN NEGARA DI INDONESIA Eko Prasojo : Rekrutmen Penggajian dan Reward Pengukuran Kinerja Promosi Jabatan Pengawasan Deputy Menag PAN: Jumlah Pegawai Distribusi Pegawai Kualitas & Profesionalisme Komposisi Pegawai Kesejahteraan

JENIS PEGAWAI NEGERI Pegawai Negeri Terdiri dari: Pegawai Negeri Sipil; Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Pegawai Negeri Sipil Terdiri dari: Pegawai Negeri Sipil Pusat, dan Pegawai Negeri sipil Daerah

POLA REKRUTMEN DAN PENEMPATAN PNS Pengertian Rekrutmen: Pengerahan untuk mendapatkan calon pegawai; Menarik orang utk menjadi karyawan; Mencari dan mendapatkan calon pegawai utk mengisi jabatan yang lowong/ kosong; Pengadaan pegawai; Mencari dan menemukan calon pelamar yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi yang telah teridentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

TUJUAN REKRUTMEN Untuk Mendapatkan sebanyak Mungkin Calon-Calon Pelamar, Sehingga Organisasi akan Mempunyai Kesempatan yang Lebih Besar untuk Melakukan Pilihan terhadap Calon Pekerja yang Dianggap Memenuhi Standard Kualifikasi Organisasi

ALASAN DASAR REKRUTMEN Berdirinya Organisasi Baru Adanya Perluasan Kegiatan Organisasi Terciptanya Pekerjaan dan Kegiatan Baru Adanya Pekerja yang pindah Adanya pekerja yang berhenti Adanya pekerja yang meninggal dunia

PROSES REKRUTMEN JOB ANALYSYS JOB DESCRIPTION ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI FORMASI REKRUTMEN

Pelaksana Rekrutmen: Bagian Personalia Tenaga Spesialis Proses Penarikan (RECRUITERS) Proses Rekrutmen harus ada kerjasama antara lini & staff. Alasan: Bag.Personalia yg merekrut & melakukan penyaringan jarang merupakan bagian yang bertanggung jawab untuk menyelia prestasinya. OKI: Harus diketahui gambaran yang jelas tentang pekerjaan yang akan diisi, yaitu dengan mengajak berbicara dengan para supervisor.

SEMUA WARGA NEGARA MEMPUNYAI KEDUDUKAN HUKUM YANG SAMA (PP No.98/2000 pasal 3) BERDASARKAN SYARAT- SYARAT OBYEKTIF (PP No.II Th 2002 pasal 6) PRINSIP REKRUTMEN TIDAK BERDASARKAN GOLONGAN, AGAMA ATAU RAS ( UU No.43/1999 pasal 17 ayat 2 )

SYARAT-SYARAT OBYEKTIF Warga Negara Indonesia; Usia Minimal 18 tahun, maksimal 35 tahun; Tdk pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yg sudah mempunyai kekuatan hukum yg tetap, krn melakukan suatu tindak pidana kejahatan; Tdk pernah diberhentikan dengan hormat tdk atas permintaan sendiri atau tdk dengan hormat sbg PNS atau diberhentikan tdk dengan hormat sbg pegawai swasta; Tdk berkedudukan sbg calon/Pegawai Negeri; Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan ketrampilan yang diperlukan; Berkelakuan baik; Sehat Jasmani dan Rohani; Bersedia ditempatkan di seluruh wil.Neg.RI atau neg.lain yg ditentukan oleh pemerintah,dan Syarat lain yg ditentukan dlm persyaratan jabatan

SISTEM REKRUTMEN  TIGA SISTEM: SENTRALISASI pelaksanaan rekrutmen dipusatkan /terpusat pada pemerintah pusat saja; DESENTRALISASI  pelaksanaan rekrutmen sepenuhnya diserahkan kepada masing-masing daerah, baik propinsi maupun kabupaten/kota; PERPADUAN antara SENTRALISASI dan DESENTRALISASI  ada pembagian kewenangan dalam penyelenggaraan rekrutmen antara pusat dan daerah

PERGESERAN SISTEM REKRUTMEN DI INDONESIA MASA ORDE BARU Sistem Rekrutmen dilaksanakan dengan sistem perpaduan antara sentralisasi dan desentralisasi pengangkatan pegawai pd golongan tertentu menjadi kewenangan Pemerintah Pusat (Presiden), sedang untuk penerimaan pegawai pd golongan dibawahnya menjadi kewenangan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah (Gubernur); 2. MASA REFORMASI Sistem Rekrutmen yg digunakan adalah desentralisasi penerimaan dan pengangkatan pegawai diserahkan kpd masing-masing Pejabat Pembina Kepegawaian baik yg ada di Pusat maupun yg ada di Daerah Prop, Kab dan Kota

F O R M A S I Pengertian: Jumlah pegawai yang dibutuhkan; Susunan dan pangkat pegawai yang dibutuhkan Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untk masing-masing satuan organisasi Pem.Pusat tiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menpan, setelah mendapat pertimbangan Ka BKN berdasarkan usul dr Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat Formasi PNS Daerah utk masing-masing SKPD setiap tahun anggaran ditetapkan oleh KDh ( PP No.97/2000 pasal 3 )

PENENTUAN FORMASI HARUS MEMPERTIMBANGKAN Jenis Pekerjaan; Sifat Pekerjaan; Perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dlm jangka waktu tertentu; Perkiraan kapasitas pegawai; Kebijakan pelaksanaan pekerjaan; Jenjang serta jumlah jabatan dan pangkat; Peralatan yang tersedia; Kemampuan keuangan negara/ daerah

S E L E K S I A d a l a h : Serangkaian Langkah Kegiatan yang Dilaksanakan Untuk Memutuskan Apakah Seseorang Pelamar Diterima atau Ditolak, dalam suatu Instansi tertentu setelah Menjalani Serangkaian Tes yang Dilaksanakan (Tes Kompetensi dan Psikotes)

Metode/Sistem Seleksi Succesive Hurdles Compensatory

Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi Keahlian (Technical Skill, Human Skill, Conceptual Skill) Pengalaman Umur Jenis Kelamin Pendidikan Keadaan Fisik (sehat jasmani & rohani, postur tubuh Tampang (Personal appearance) Bakat Temperamen (periang, tenang, pemarah, pemurung, dsb)

W A W A N C A R A A d a l a h: Suatu Langkah Penting yang Diselenggarakan oleh Suatu Instansi dalam Mengadakan Seleksi Calon Pegawai Untuk Melihat Kemampuan dan Kecakapan Pegawai Melalui Wawancara Terhadap pelamar

Manfaat Wawancara: Kesan Kuat Tentang Akseptabilitas Pelamar untuk Bekerja di Organisasi ybs. Mengenal Pelamar dengan lebih baik. Perolehan Jawaban yang agak pasti Tetang Kemampuan Pelamar

Tipe-Tipe Wawancara Tidak Terstruktur Terstruktur Gabungan Pemecahan Masalah Wawancara dalam Situasi Stres

Proses Wawancara Persiapan Petugas Menciptakan Keserasian Hubungan Tukar Menukar Informasi Mengakhiri wawancara Tinjauan Hasil Wawancara

PROSES PENERIMAAN PEGAWAI Pengumuman Penerimaan Peg. Syarat yg hrs dipenuhi Paling lambat 15 hr sebelum penerimaan lamaran (ps 5:ayat1dan2 PP98/2000) LULUS Tes Kompetensi Seleksi Lamaran Dimintakan NIP ke BKN C P N S

PENEMPATAN Adalah : Suatu Kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi atau Bagian Kepegawaian sesuai dengan formasi yang diperuntukkan pada seseorang dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya Prinsip: “ The Right Man in the Right Place “  “ A Square Peg in Arround Hole “,

Hari-Hari Pertama Seseorang Bekerja Menentukan “Perjalanan Selanjutnya Dalam Meniti Karier Dalam Organisasi”  Banyak Pertanyaan yang Muncul, al: Apakah Organisasi ini Benar-benar Cocok bagi Pengembangan Kariernya? Apakah Pegawai ybs Mampu Melaksanakan Tugas dengan Baik? Apakah Teman-teman Kerja yg lain dapat Menerima kehadiranya?

W N I DITERIMA MENJADI CPNS DIGAJI 80 % MELALUI MASA PERCOBAAN 1 s/d 2 TAHUN W N I HRS MENGIKUTI LATIHAN PRAJAB. MAKSIMAL 2 KALI TDK LULUS DIBERHENTIKAN SELAMA CPNS DINILAI TDK BAIK, DIBERHENTIKAN HUKUM PUBLIK

S E K I A N TERIMA KASIH