MANAJEMEN STRATEJIK SUMBER DAYA MANUSIA

ARDM (Accuiring, Rewarding, Developing and Mainataning and Protecting Human Resources

Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik adalah menformulasikan dan melaksanakan system sumber daya manusia – kebijakan dan aktivitas SDM – yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan stratejiknya. Tantangan SDM Stratejik: Kebutuhan untuk mendukung usaha mencapai produktivitas dan kinerja perusahaan. Karyawan mempunyai peran yang lebih luas dalam usaha memperbaiki kinerja karyawan. Unit SDM harus lebih terlibat di dalam mendesain – tidak hanya melaksanakan – perencanaan stratejik perusahaan.

Menghubungkan strateji perusahaan dengan strateji SDM

Peran Strategik dari sdm Input dari manajer SDM sangat penting di dalam menyusun perencanaan stratejik perusahaan. Bebera penelitian penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berkinerja tinggi mempunyai SDM yang profesional yang terlibat dalam tim perencanaan stratejik perusahaan. Mereka membantu mengidentifikasi isu-isu manusia yang sangat penting dalam strateji bisnis. Mereka membantu membuat konsep perubahan organisasi dan melaksanakannya yang semakin dibutuhkan oleh organisasi di dalam perencanaan stratejik. Dari 39% CEO yang disurvey memperlakukan SDM lebih sebagai mitra dari pada cost center (pusat biaya).

Peran manajer sdm dalam menformulasikan dan melaksanakan strateji perusahaan Pelaksanaan strateji secara tradisional adalah jantung dari pekerjaan stratejik manajer SDM. Manajemen puncak menformulasikan strateji korporasi dan strateji bersaing. Kemudian, manajer SDM mendesain strateji, kebijakan, dan praktek yang berarti terkait dengan strateji korporasi dan streteji bersaing dan mendukung pelaksaan strateji tersebut. Peran manajer SDM di dalam pelaksanaan strateji telah diperluas melalui kerjasama dengan manajemen puncak untuk menyusun perencanaan stratejik perusahaan.

Perluasan Peran manajer sebagai akibat globalisasi Perluasan peran manajer SDM dalam formulasi strateji mencerminkan realita yang dihadapi perusahaan yang mempekerjakan manajer SDM saat ini. Globalisasi berarti tingkat persaingan yang lebih kuat, akibatnya menuntut kinerja yang lebih tinggi. Kebanyakan perusahaan memperbaiki kinerja dengan meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan mereka. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas karyawan adalah bagian yang sangat penting dalam proses formulasi strateji. Contoh peran SDM dalam melakukan analisis SWOT.

3 Komponen Utama Sistem SDM Stratejik

Sistem Kerja Berkinerja Tinggi Setiap perusahaan cenderung untuk menciptakan sistem SDM yang secara unik tepat dengan kebutuhan mereka. Perusahaan memerlukan cara untuk memanfaatkan SDM mereka dengan lebih baik untuk memperbaiki kulitas, produktivitas, daya tanggap untuk bersaing sejak tahun 1990-an (Toyota World). Pada tahun 1990-an Departemen Tenaga Kerja AS mengidentifikasi beberapa karakteristik organisasi kerja yang berkinerja tinggi, yang meliputi: tim kerja dengan multi keterampilan, pekerja front-line yang diberdayakan, pelatihan yang ekstensif, kerjasama dengan manajemen buruh, komitmen terhadap kualitas dan kepeuasan pelanggan. Tujuan dari sistem ini adalah untuk memaksimaklan kompetensi, dan komitmen karyawan perusahaan.

Karakteristik Sistem Kerja Berkinerja Tinggi Membuat daftar apa yang harus dikerjakan Sistem SDM untuk menjadi Sistin Kerja Berkinerja Tinggi (SKBT). Contohnya: mempekerjakan karyawan berdasarkan hasil tes yang valid; lebih banyak mengisi lowongan pekerjaan dari dalam; mengorganisir pekerjaan di dalam self management team dan pelatihan karyawan yang ekstensif. SKBT bias dengan membantu karyawan untuk memanaj dirinya sendiri, artinya praktek SDM yang biasanya membangun SDM yang sangat terlatih, empowered, self motibated, dan fleksibel. Mengukur konsistensi Sistem dengan SKBT.

Mengukur efektivitas SDM Employers saat ini mengharapkan manajer SDM mampu menunjukkan dengan ukuran yang spesifik (terukur) bagaimana aktivitas SDM dapat melakukan dan memberikan kontribusi dalam penciptaan nilai untuk perusahaan, misalnya profit dan nilai pasar yang lebih tinggi tinggi. Contohnya ukuran efektivitas SDM secara luas untuk menilai produktivitas dengan mengukur pendapatan perusahaan per tenaga kerja penuh waktu, tingkat turn over dan biayanya dan pengeluaran untuk SDM secara keseluruhan. Berdasarkan hasil penelitian dari 2800 perusahaan: perusahaan yang menggunakan kebijakan dan praktek SDM berkinerja tinggi secara signifikan lebih baik dari pada yang tidak. Apabila dikombinasikan dengan dengan teknologi baru menghasilkan produktivitas, kualitas, penjualan dan kinerja keuangan yang lebih tinggi.

Model Dasar Bagaimana Menyelaraskan Strateji SDM dengan Starteji Bisnis

Gary Dessler. 2008. Human Resource Management, Eleventh Edition, New Jersey: Pearson Education, Inc. (Bab 2). Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management, Tenth Edition, New York: McGraw Hill/Irwin (Bab 2).