H. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
PERENCANAAN SDM GLOBAL
Advertisements

MANAJEMEN PERSONALIA Oleh : Asep Jalaludin, S.T.M.M. Pertemuan-I
Human Resource Management
Staffing:Perencanaan
Disusun oleh: Desy Herma Fauza, SE., MM
III. PERENCANAAN SDM Permintaan SDM Penawaran SDM Implementasi SDM.
Pengertian Perencanaan SDM
Human Resource Management
Ir. Endah Rahayu Lestari, MS
MSDM – Handout 2 Perencanaan SDM
STRATEGIC HRP THE WEAKEST LINK
PERENCANAAN SDM IKA RUHANA.
KONSEP STRATEGI BISNIS DAN IMPLIKASINYA PADA STRATEGI IS/IT
Staffing:Perencanaan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12–1 Human Resource Management Human Resource Management  Adalah : Pendayagunaan, pengembangan,
Human Resource Management
Manajemen SDM (Wrap Up)
Perencanaan SDM.
Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia
Strategi Sumber Daya Manusia & Perencanaan Tenaga Kerja
ANALISIS KUANTITATIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA FEB UTA’45 KUSTIADI BASUKI, SE., MM.
rekruter dan peluang-peluang yang tersedia.
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
12 Chapter Hiring, Training, and Evaluating Employees Introduction to
Perubahan struktur dan kapasitas organisasi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA FEB UTA’45 KUSTIADI BASUKI, SE., MM.
Ir. Endah Rahayu Lestari, MS
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) Sudarmaji, S. Sos., M.Si.
Perencanaan SDM dan Proses Rekrutmen
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MSDM – Handout 3 Perencanaan SDM
Perencanaan Strategis Sumber Daya manusia
H. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
IMPLEMENTASI PERENCANAAN SDM
Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
COMPETENCY BASED PROCESS
Strategic Human Resource Management
PERENCANAAN SDM By: DURINDA PUSPASARI.
Pertemuan 3: Perencanaan SDM
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Perencanaan SDM Manajemen Sumber Daya Manusia.
H. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Staffing:Perencanaan
MSDM.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
ANALISIS KUANTITATIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERENCANAAN SDM.
PERENCANAAN (planning)
Human Resource Management
IV. Perencanaan Sumber Daya Manusia
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM
Human Resource Management
Memenangkan Pasar melalui Perencanaan Stratejik yang Berorientasi Pasar.
Transcript presentasi:

H. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Antoni., SE., ME H. Mustika Lukman Arief, SE., MM. Email: antoni_yoga@yahoo.com www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2012

Perencanaan SDM dan Recruitment

PERENCANAAN SDM adalah : Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat. Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

ELEMEN PERENCANAAN MSDM Perencanaan Strategis (melihat kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi) Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis) Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)

Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external) Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s) Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)

MANFAAT PERENCANAAN SDM Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi. Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan

Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM. Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM . Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM

PERKIRAAN PERMINTAAN SDM/ (FORECASTING) Menentukan jumlah,keahlian dan lokasi SDM yang akan dibutuhkan perusahaan di masa yang akan datang Sebelum proyeksi kebutuhan SDM, harus ditentukan /diramalkan terlebih dahulu kebutuhan produk/jasa perusahaan contoh - Memproduksi 1000btg spidol/minggu perlu 1000jam kerja dengan 40jam/minggu - Melayani 1000 pelanggan hypermarket dalam 1 hari, perlu 10 CS,10tenaga bantu

TEHNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM Zero-Base Forecasting: menggunakan jenjang SDM yang ada di organisasi pada saat ini sebagai langkah awal untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang Bottom-up approach: tiap jenjang di perusahaan,mulai dari yang terbawah menyusun perkiraan kebutuhan shg angka aggregate akan terbentuk

4 PERBEDAAN PERSPEKTIF DALAM MEMANDANG PROBLEM PERENCANAAN Strategi : organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap level,keterbatasan perencanaan Kontex : Perbedaan budaya,transportasi,sektoral tingkat tekhnologi,daur hidup perush. Komplexitas budaya : pilihan SDM di MNC,penya- tuan berbagai budaya,manajemen peru- bahan, pendekatan Individu: unik,tidak bisa disamaratakan. Pemikiran jk pendek vs jk panjang.Politik dunia kerja

ANALISIS PEKERJAAN

Apa itu Analisis Pekerjaan Prosedur mengetahui segala sesuatu tentang tugas pada suatu posisi serta karakteristik pekerja yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi itu

Recruitment Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs” “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).

Memutuskan untuk jadi calon Proses dua arah O R G A N I S s P O U L A T I N Mencari calon Memutuskan untuk jadi calon Two - Way Process - should be concerned with filling the needs of job applicants - increases chances of retaining applicants once they are hired

Faktor yang mempengaruhi Recruitment External Factors Internal Factors Strategic Business Planning Legal Environment Operational Planning Labour Markets Human Resource Planning Projected staffing needs Reconciliation of forecasted needs and availability Formulation of action plans Business Environment External Factors: Legal Environment: Federal & State Laws Labour Markets: Availability of skilled and unskilled personnel Business Environment: Degree of competition; speed of technological change Internal Factors: Strategic Business Planning: Corporate philosophy; environmental scan; assessment of organisational strengths and weaknesses; development of strategic business objectives Operational Planning: Specific plans for growth; acquisition; diversification and/or divestiture HR Planning: projected staff needs; number of openings; types of jobs; time frame for filling openings; projected staff availability; reconciliation of forecasted needs and availability; formulation of action plans; recruitment of new employees; layoffs; retirement incentives; retraining; lateral transfers; increase productivity. Recruitment Planning

Recruitment Model Perencanaan Recruitment 2. Strategi 4. Evaluasi Activities

SEKIAN DAN TERIMAKASIH