Manajemen Sumber Daya Manusia Bagian 6 NUR ALAM M. NOER, SE Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM Proses Sumberdaya Manusia Perencanaan SDM Penarikan Seleksi Sosialisasi Pelatihan dan Pengembangan Evaluasi Prestasi Promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian kerja (PHK) Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Perencanaan SDM Menganalisis ketenagakerjaan organisasi saat ini, rencana organisasi di masa mendatang, dan lingkungan eksternal organisasi. Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang, meliputi jumlah dan kualitas. Menentukan supply internal dan menentukan supply eksternal. Merencanakan penarikan dan pemberhentian kerja. Merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Analisis Situasi Tenaga Kerja Analisis mencakup deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Disamping keduanya, manajer juga harus mempertimbangkan rencana strategis organisasi dan lingkungan eksternal organisasi. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja Meramal kebutuhan tenaga kerja masa mendatang meliputi jumlah, tipe, dan kualitas. Teknik yang sederhana adalah dengan mengamati penjualan. Jika penjualan naik, berarti kebutuhan tenaga kerja meningkat. Model yang lebih kompleks dapat digunakan. Kemudian menganalisis supply tenaga kerja internal (dalam organisasi), meliputi jumlah dan kualitas tenaga kerja. Jika kualitas kurang, pelatihan dapat dilakukan. Jika tidak dapat dipenuhi, tenaga kerja dari luar dapat didatangkan. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Human resources audit sering digunakan untuk menggambarkan analisis semacam itu, sedangkan untuk tingkatan manajer dapat digunakan bagan pergantian. Langkah berikutnya adalah meramal tenaga kerja eksternal. Informasi dapat diperoleh dari universitas dan Depnaker. Penarikan Tenaga Kerja Internal Penarikan dilakukan dari pihak internal. Beberapa kelebihan: sudah memahami organisasi dengan baik, mendorong semangat kerja, lebih murah, dan merupakan promosi berantai. Kelemahan: keterbatasan tenaga kerja internal, kurangnya ide baru, dan rasa puas diri yang tidak mendorong prestasi. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Eksternal Menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan langsung (mendatangi universitas, misal), melalui majalah atau publikasi, melalui pemburu eksekutif. Seleksi Lamaran Kerja Interview Tes Evaluasi latar belakang Interview mendalam Tes kesehatan atau fisik Penawaran kerja Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Sosialisasi Sosialisasi ditujukan untuk mengenalkan organisasi lebih mendalam kepada tenaga kerja yang baru saja diterima. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa mendatang. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Siapa yang perlu diberi pelatihan Apa yang perlu mereka ketahui Apa yang sudah mereka ketahui Untuk menjawab itu ada beberapa prosedur: Evaluasi Prestasi Analisis Persyaratan Kerja Analisis Organisasi Survey sumberdaya manusia Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Menentukan Tujuan Pelatihan Tujuan diperlukan untuk merencakan dan mengevaluasi pelatihan dan pengembangan. Program Pelatihan On-the-jo-training, dilakukan sambil bertugas. Off-the-job-training, dilakukan diluar tugas organisasi. Ada beberapa teknik pelatihan Simulasi bisnis Bacaan Pelatihan perilaku Diskusi kasus Kelas (kuliah) Role Playing Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan Evaluasi dapat digunakan untuk menilai keberhasilan pelatihan dan pengembangan, dan umpan balik untuk program di masa mendatang. Evaluasi Prestasi Pelaksanaan Evaluasi Merupakan evaluasi formal terhadap prestasi anggota organisasi. Evaluasi tersebut bermanfaat untuk: Menilai efektivitas pelatihan dan seleksi karyawan Dasar penggajian Umpan balik kepada karyawan Beberapa cara dapat dilakukan: Rating oleh atasan terhadap bawahan Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan Rating oleh teman kerja Rating oleh bawahan terhadap atasan Evaluasi bisa dilakukan dengan cara kualitatif maupun obyektif. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen SDM (lanj’) Masalah dalam Evaluasi Prestasi Standar yang tidak konsisten Bias karena stereotype tertentu Bias karena perbedaan sifat manajer Efek halo Promosi, Demosi, Transfer, dan Pemberhentian Kerja Promosi diberikan untuk karyawan yang berprestasi. Transfer berarti memindahkan tempat kerja dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan. Demosi (penurunan jabatan) diberikan pada karyawan yang berprestasi jelek. Pemberhentian kerja merupakan alternatif paling akhir, jika demosi tidak lagi tepat. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Dasar Manajemen dan Bisnis Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. Manajemen Perubahan Dasar Manajemen dan Bisnis Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Manajemen Perubahan Karakteristik Perubahan Perubahan dalam organisasi dapat diartikan sebagai perubahan yang cukup substansial terhadap suatu bagian atau keseluruhan organisasi. Eksternal Lingkungan eksternal, seperti variabel politik, teknologi, sosial, da ekonomi, selalu berubah. Internal Beberapa faktor internal yang mendorong perubahan antara lain strategi, manajemen, dan perubahan dari lingkungan yang menyebabkan variabel internal berubah. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Manajemen Perubahan dalam Organisasi Model Force-Field Menurut model tersebut perilaku manusia merupakan keseimbangan dari dua hal: kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang menahan. Sumber-sumber Penolakan Beberapa sumber penolakan Ketidakpastian Kepentingan diri sendiri Persepsi yang berbeda Perubahan suasana kerja Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Mengatasi Penolakan Perubahan Partisipasi dan keterlibatan Penerangan dan komunikasi Fasilitas dan dukungan Negosiasi dan perjanjian Manipulasi dan kooptasi Paksaan implisit dan eksplisit Proses Perubahan Unfreezing Perubahan Refreezing Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Tipe Perubahan Yang Direncanakan Perubahan Strategi Perubahan strategi ditujukan agar organisasi lebih sesuai dengan lingkungannya. Perubahan Struktur Desain organisasi Desentralisasi Modifikasi aliran kerja Perubahan Teknologi Mesin dan peralatan Metode kerja Metode produksi, dan lainnya Perubahan Orang Perubahan pada sumberdaya manusia agar dapat mengerjakan tugasnya lebih efektif. Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Pengembangan Keorganisasian Pengertian Merupakan perubahan organisasi yang lebih luas, lebih komprehensif, mempunyai fokus jangka panjang, lebih rumit, lebih mahal, dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi. Berangkat dari beberapa asumsi: Tingkat individu Tingkat kelompok Tingkat organisasi Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Beberapa Tipe Aktivitas Organization Development Training sensitivitas – untuk individu Analisis transaksi – untuk 2 atau 3 orang Membangun tim – untuk kelompok Konsultasi proses – untuk kelompok Penengah pihak ketiga – antar kelompok Pertemuan konfrontatif – antar kelompok Survey umpa balik – untuk organisasi Aktivitas diagnosis – untuk organisasi Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

Manajemen Perubahan (lanj’) Teknik OD lebih detail Survey umpan balik Pengembangan Tim Kisi-kisi manajerial Evaluasi dan Kondisi Yang diperlukan untuk Suksesnya OD Dukungan manajemen puncak Penggunaan konsultan ahli ilmu perilaku dari luar Melibatkan Departemen Sumberdaya Manusia Pendidikan Mengenai pengambangan keorganisasian Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasian Mengakui manajer yang berhasil Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN

STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN Selesai Kamis, 15 Nopember 2018 STIMIK 10 NOVEMBER JAYAPURA, 2009 NUR ALAM MN