PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD

PERENCANAAN STRATEGI SDM SDM adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi. Perubahan yang demikian cepat membuat peran perencanaan strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit untuk diformul;asikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Sedemikian pentingnya peran SDM, ia menempati peran yang strategis dan setara dengan manajemen keuangan, pemasaran, teknologi, produksi, maupun informasi.

PENGERTIAN PERENCANAAN STRATEGI MSDM Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruh-an demi perubahan yang diharapkan oleh perusahaan. Strategi SDM merupakan bagian dari strategi bisnis, kenyataannya rencana SDM dikembangkan secara terpisah.

Dalam jajaran manajemen dan SDM yang langsung mendukung manajemen dalam menjalankan per- usahaan sering dianggap sebagai faktor kunci yang aktif dalam membawa perusahaan ke arah pengem- bangan dan pertumbuhan atau sebaliknya. Oleh karena itu, performance manajemen perusahaan secara menyeluruh ditentukan oleh keterampilan atau skills dan profesionalismenya serta motivasinya. Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus dikelola secara baik dan dikembangkan secara kesi- nambungan dengan strategi yang tepat.

ASPEK UTAMA DALAM STRATEGI MANAJEMEN Strategi perusahaan secara konsisten dalam memosisikan dirinya secara relatif terhadap para pesaing Strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi saat ini. Strategi manajemen pada dasarnya merupakan kumpulan dari tipe strategi yang merupakan suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan untuk mengembangkan tujuan

LANGKAH PERENCANAAN STRATEGIS Mendefinisikan filosofi sebagai langkah awal Mengkaji kondisi lingkungan Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan Menyusun strategi akhir.

TINGKATAN PERENCANAAN STRATEGIS Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka panjang, dan secara otomatis mengalir ke dalam perencanaan operasional perusahaan. Perencanaan operasional memiliki perspektif jangka menengah dan pendek, yang berkaitan dengan program tertentu yang merencanakan jenis, jumlah SDM yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suksesi dan pengembangan SDM, disamping rencana2 tertentu untuk menetapkan rencana strategis.

PENDEKATAN PENILAIAN LINGKUNGAN VISI MASA DEPAN Situasi masa depan yang diharapkan Where we want to be Analisis GAP Analisis Masa Depan Perubahan HARI INI Situasi yang terjadi Where are today

PROSES STRATEGIS SDM 1. Perubahan lingkungan a. Perubahan Eksternal - Ekspansi global - Persaingan domestik - Karakteristik semografi - Karakteristik angkatan kerja - Trend ekonomi dan perusahaan yang meliputi perubahan skill dan pekerjaan

b. Perubahan Internal - Persoalan manajemen puncak - Struktur Organisasional - Budaya organisasi (filosofi SDM) - Ukuran organisasional (pengendalian perilaku) 2. Perubahan Peran Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan strategi bisnis yang akan mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi SDM akan dibawa. Karena SDM merupakan bagian tak terpisahkan dalam perusahaan.

FASE DALAM MANAJEMEN STRATEGI Penilaian lingkungan Pengembangan strategi Penerapan strategi Penilaian Lingkungan Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya Lakukan penilaian SWOT Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya Definisikan persoalan2 strategis

PERUMUSAN STRATEGI MANAJEMEN Perencanaan bisnis menguji faktor internal : maupun eksternal yang terkait dalam limngkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. Kemudian kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi dan misi, tujuan strategi, target penampilan, dan rencana kegiatan. Penilaian lingkungan dilengkapi: Manajemen mendefinisikan atau menegaskan visi, misi dan nilai perusahaan dan melengkapi arah strategi organisasi.

b) Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek dan proses yang akan mencapainya. c) Perumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal d) Unit, tim maupun individual mendefinisikan rencana kegiatannya, dengan tujuan kemampuan tertentu.

PERUMUSAN STRATEGI SDM Proses Perencanaan Dua Arah Terdiri dari: Top Down dan Bottom Up Proses Penyatuan Proses Terpisah Proses Terpadu

PERAN SDM SEBAGAI MITRA STRATEGIS SDM sebagai staf atau fungsi kemitraan telah mewariskan suatu reputasi yang miskin dengan ide- ide dan motivasi, serta tidak kreatif. Sebagai contoh, satu pandangan bahwa SDM itu terlalu fokus pada kegiatan operasional, sehingga kegiatan SDM sama sekali tidak strategis. Pandangan lain adalah bahwa MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategis

Menurut pandangan ini, peran MSDM adalah bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatannyanya pada tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja sekedar menjalankan tugas operasional sehari-hari, seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya, menurut pandangan ini kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan ke dalam suatu keunggulan bersaing, berarti bahwa manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi perusahaan.

HUMAN RESOURCES SCORECARD FINANSIAL Untuk secara finansial, bagaimana seharusnya perusahaan tampak di depan pemegang saham? PELANGGAN Untuk mencapai visi perusahaan, bagaimana seharusnya perusahaan tampak di depan pelanggan? PROSES BISNIS INTERNAL Untuk memuaskan pemodal dan pelanggan, proses bisnis apa yang harus perusahaan unggulkan? VISI & STRATEGI PEMBELAJ. & PERTUMB. Untuk mencapai visi perusahaan, bagaimana perusahaan menjamin kemampuan untuk berubah dan membuat perbaikan?

PENGERTIAN BALANCED SCORECARD Perspektif Keuangan Mengukur hasil tertinggi yang dapat diberikan kepada pemegang sahamnya Perspektif Pelanggan Fokus terhadap kebutuhan kepuasan pelanggan, termasuk pangsa pasarnya. Perspektif Internal Memfokuskan perhatiannya pada kinerja kunci proses internal yang mendorong bisnis perusahaan Pembelaj. & Berkembang Memperhatikan langsung bisnis seluruh akses mendatang orang-orang dalam organisasi dan infrastruktur

LATAR BELAKANG HUMAN RESOURCE SCORECARD Balanced Scorecard dalam dunia dan bidang tugas Sumber Daya Manusia dikenal dengan nama Human Resource Scorecard, yang dikembangkan dengan model yang terbukti ampuh dalam mendorong kinerja karyawan. Human Resource Scorecard menunjukkan bahwa terdapat hubungan kinerja individu terhadap organisasi. Human Resource Scorecard mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam mengarahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.

TAHAPAN MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD Proses Perencanaan Kinerja Proses Perbaikan Kinerja Proses Tinjauan Kinerja

MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD Perspektif Keuangan Memaksimalkan keuntungan para shareholder Perspektif Konsumen Meningkatkan kinerja, kompetensi, dan kepuasan pegawai Perspektif Proses Bisnis Internal Menerapkan strategi berfokus pada pegawai Perspektif Pembelajaran & Pengembangan Meningkatkan kompetensi yang ada

FUNGSI DAN TUJUAN HUMAN RESOURCE SCORECARD Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM. Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi mitra strategis organisasi. Membekali penyusunan lead indicators dan lag indicators di bidang SDM dan melakukan pengukuran. Memperkenalkan software sederhana sebagai dashboard kinerja SDM yang memudahkan bagian SDM mengelola kinerja SDM secara optimal.

FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN PENERAPAN HRS Pandangan bahwa HRS merupakan suatu pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda dengan pendekatan lain. Kekeliruan dalam penentuan variabel dan tolok ukur HRS. Improvement goals tidak didasarkan pada kebutuhan stakeholders. Karyawan kurang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.