Latihan dan Pembangunan Unit 4 Latihan dan Pembangunan

Konsep Laihan dan Pembangunan Perspektif Latihan dan Pembangunan Manfaat Latihan Pendekatan Program Latihan Model Latihan dan Pembangunan

Konsep Latihan dan Pembangunan (L & P) Latihan & pembangunan (L & P) merupakan bhg terbesar dlm aktiviti pemb. sumber manusia. L & P - proses sistematik bagi peningkatan pengetahuan & kepakaran berkaitan kerja di kalangan pekerja utk meningkatkan prestasi & m’bangunankan organisasi. Dlm L & P pekerja, selalunya lebih banyak usaha ditumpukan kpd latihan drpd pemb.

Latihan - usaha yg dilakukan oleh organisasi utk meningkat kemampuan pekerja melaksanakan tugas atau memainkan peranan yg tlh ditetapkan oleh org. Latihan dlm org biasanya dijalankan secara formal w/pun p’belajaran blh berlaku secara tidak formal. Latihan formal memerlukan tatacara yg tersusun bagi m’bolehkan proses p’belajaran berlaku dgn berkesan m/kala p’belajaran tidak formal tidak memerlukan perancangan.

Pembangunan - gabungan usaha org & pekerja utk membangunkan organisasi. Cth aktiviti p’bangunan: penglibatan pekerja dlm seminar, ceramah & pameran. Usaha ini mempunyai matlamat j/panjang & peluang pemb. diberi kpd pekerja yg m’punyai potensi tinggi utk menyumbang kpd organisasi atau m’bangunkan organisasi pd masa hadapan.

Perspektif Latihan dan Pembangunan L & P blh dilihat drpd 2 perspektif. L & P perlu memfokus kpd kepakaran yg diperlukan utk org berfungsi berdasarkan taksonomi prestasi (Swanson, 1994), kerana peningkatan kepakaran dan prestasi pekerja merupakan aspek penting dlm L & P. Taksonomi prestasi menghuraikan dua cabaran besar yg org hadapi, iaitu menyelenggara sistem & mengubah sistem.

Utk menyelenggara sistem, organisasi perlu : memahami kaedah, proses & peralatan yg sedia ada dlm sistem, 2) mengawal kaedah, proses & peralatan sistem supaya berfungsi, 3) mengenalpasti, dan menyingkir sumber bagi masalah berkaitan kaedah, proses, peralatan sistem.

Untuk mengubah sistem org perlu: 1) m’perbaiki kaedah, proses & peralatan, 2) m’cipta kaedah, proses & peralatan baru. Berdasarkan taksonomi prestasi ini, latihan perlu dirancang utk menangani cabaran menyelenggara & mengubah system.

2. Kepakaran diperoleh melalui pembelajaran secara tidak formal dan insidental – p’belajaran yg tidak dirancang (Marsick & Watkins, 1997). Perspektif ini muncul memandangkan sebhgian drpd p’belajaran di tempat kerja berlaku melalui percubaan dan kesilapan, & tidak melalui p’belajaran yg dirancang.

P’belajaran dpt dihasilkan a/bila pekerja berinteraksi dgn persekitaran kerja. Org & kerja itu sendiri blh mencetuskan p’belajaran di kalangan pekerja & blh bertindak sebagai saluran utama utk menghasilkan p’belajaran. P’belajaran berlaku melalui aktiviti yg dijalankan atau situasi yg dialami di tempat kerja.

Manfaat Latihan Prog latihan yg berkesan dpt m’bantu organisasi mencapai matlamat. Manfaat kpd organisasi Keuntungan yg lebih tinggi Produktiviti pekerja yg lebih tinggi Mempertingkat imej organisasi Kadar pusing ganti pekerja rendah P’bentukan budaya organisasi hasil drpd latihan kumpulan pekerja. Kumpulan pekerja yg mantap berupaya menangani perubahan yg berlaku dlm organisasi

Manfaat kepada pekerja Kepuasan kerja Peluang merealisasikan potensi diri Dpt m’percepat proses p’belajaran pekerja & secara langsung merendahkan kos p’belajaran M’pertingkat kecekapan & kelayakan pekerja B’peluang utk kenaikan pangkat & gaji

Pendekatan Program Latihan Sesebuah org biasanya melaksanakan prog latihan mengikut salah satu atau ketiga-tiga pendekatan utama. Program Latihan Induksi Merupakan satu aktiviti memperkenalkan org kpd pekerja baru & mengenal pasti kebolehan mereka supaya dpt disesuaikan dgn tugas masing2. Merupakan satu aktiviti menginterasikan pekerja baru dgn organisasi agar mereka menjadi pekerja yg produktif secepat mungkin. Merupakan strategi pengurusan dlm menerapkan pelbagai maklumat tentang tugas & alam pekerjaan dlm organisasi kpd pekerja baru.

Latihan Penyelesaian Masalah Perlaksanaan prog ini adlh berdasarkan masalah yg dikenal pasti melalui analisis keperluan latihan. Tujuan pelaksanaan prog ini adlh utk mencari penyelesaian kpd sesuatu masalah. Latihan ini agak kerap dilakukan jika dibandingkan dgn prog latihan lain krn tujuannya adlh utk menyelesaikan masalah organisasi secara spesifik.

Latihan Inovatif Prog bertujuan memperbaiki sesuatu keadaan yg sudah pun berada pd tahap yg memuaskan. Ia mengenal pasti bidang baru yg dpt diterokai & diperbaiki. Pendekatan latihan ini jarang dilaksanakan oleh organisasi yg beroperasi secara tradisional.

MODEL LATIHAN DAN PEMBANGUNAN Model Latihan Untuk Sistem Prestasi “Training for Performance System Model” (TPS Model) TPS adlh proses utk membangunkan kepakaran manusia bagi meningkatkan prestasi indiv, proses dan organisasi.

Menganalisis Diagnosis prestasi Dokumenkan kepakaran Merekabentuk dan merancang pelajaran Merekabentuk program latihan Pra-uji program latihan Membentuk bahan latihan Melaksanakan latihan Menjalankan program latihan Melaporkan keberkesanan latihan Menilai keberkesanan latihan Merekabentuk Membentuk Melaksana Menilai

Fasa 1: Menganalisis Mendiagnosis prestasi yg dapat ditingkatkan melalui latihan dan mendokumenkan kepakaran yg diperlukan utk dilaksanakan di tempat kerja.

Diagnosis Prestasi (Swanson, 1994). Menyatakan tujuan awal Menilai angkubah prestasi Menentukan pengukuran prestasi Menentukan keperluan prestasi Membentuk pembaikan cadangan Diagnosis Prestasi (Swanson, 1994).

Mendokumen Kepakaran (Swanson, 1994). Menyediakan deskripsi kerja Menyediakan senarai tugas Menganalisis prosedur kerja Menganalisis sistem kerja Menganalisis kerja yang berlandaskan pengetahuan Mendokumen Kepakaran (Swanson, 1994).

Fasa 2: Merekabentuk Mencipta dan memperoleh strategi am dan khusus bagi indiv membentuk kepakaran kerja. Fasa 3: Membentuk Membentuk & memperoleh bahan latihan yg diperlukan oleh peserta dan jurulatih utk melaksanakan r/bentuk latihan. Cth bahan latihan: LCD, powerpoint slaid, video.

Fasa 4: Melaksana Mengurus prog latihan dan penyampaian latihan. Fasa 5: Menilai Menentu dan melaporkan keberkesanan latihan dan pembangunan dari segi prestasi, pembelajaran dan persepsi. 3 soalan ke arah pencapaian matlamat ialah (1) Adakah prestasi organisasi meningkat? (2) Adakah prestasi proses kerja meningkat? (3) Adakah prestasi indiv/kumpulan meningkat?

Perbezaan Dalam Amalan Latihan dan Pembangunan Amalan dlm L & P berbeza krn faktor berikut. Misi dan budaya organisasi Organisasi berbeza dari segi misi dan strategi, struktur organisasi, teknologi, dan sumber manusia. Fungsi L & P dlm organisasi L & P di bhg sumber manusia bagi keseluruhan organisasi yg lebih memberi fokus kpd latihan utk pekerja baru berbeza drpd L & P di bawah unit perniagaan spt jualan dan pengeluaran.

Kepakaran profesional L & P Pekerja yg ditempatkan di L & P krn kepakaran dlm bidang tertentu adlh berbeza drpd yg diambil bekerja krn kepakaran dlm proses L & P. Tujuan program L & P Prog L & P dgn tujuan membentuk kefahaman atau kesedaran berbeza drpd prog bertujuan menghasilkan pakar dlm bidang tertentu.

Kandungan program L & P Prog L & P yg mempunyai kandungan berkaitan nilai dan kepercayaan adlh berbeza drpd prog yg memfokus kpd prosedur teknikal bagi penggunaan alat khusus. Jangkaan hasil drpd prog L & P Prog L & P yg bertujuan menyelesaikan masalah prestasi organisasi adalah berbeza drpd prog yg membincangkan topik seperti kemahiran komunikasi atau orientasi pekerja baru.

Teras Bagi Amalan Latihan dan Pembangunan L & P merangkumi proses menganalisis, merekabentuk, membentuk, melaksana & menilai. W/pun menganalisis, merekabentuk, membentuk, melaksana & menilai dilaksanakan, bhg L & P akan mengguna kepakaran luar a/bila diperlukan. Cth: Penggunaan konsultan luar yg mempunyai kepakaran & kredibiliti yg tinggi utk fasa menganalisis & menilai.

Menggunakan pakar bidang Pekerja yg pakar dlm sesuatu bidang dan mempunyai kemahiran (contohnya jurujual terbaik, pengurus terbaik, pembaik komputer terbaik) biasanya diberi tugas sampingan di bhg L & P krn kepakaran mereka, selain tugas hakiki. Penyampaian yg menarik dan berkesan Praktis yg baik perlu mengutamakan penyampaian yg berkesan, dan kedua, yg menarik. Penyampaian yg menarik tidak semestinya merupakan penyampaian yg berkesan.

Pemindahan pembelajaran ke tempat kerja Matlamat pemindahan ialah penggunaan sepenuhnya pengetahuan & kemahiran baru utk meningkatkan prestasi indiv/kumpulan dlm org. Tindakan dan sokongan pihak pengurusan adalah amat penting bagi pemindahan pengetahuan. Penggunaan tek. maklumat yg berkesan Bahagian L & P secara tradisinya telah lama menggunakan tek. maklumat dlm melaksana tugas. Penggunaan tek. maklumat adalah utk pencapaian matlamat dari segi peningkatan pengetahuan & pembentukan kepakaran.