MOTIVASI DALAM ORGANISASI 11 MOTIVASI DALAM ORGANISASI

DEFINISI MOTIVASI Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987), Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.  Menurut Gray (dalam Winardi, 2002), Motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu. Morgan (dalam Soemanto, 1987), Motivasi adalah bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).

MOTIVASI adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

PENDEKATAN MOTIVASI ORGANISASI PENDEKATAN TRADISIONAL PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA PENDEKATAN SDM PENDEKATAN KONTEMPORER

Pendekatan Tradisional, Pada pendekatan ini, manajer puncak memberikan sasaran-sasaran umum, yang kemudian diturunkan oleh bawahannya menjadi sub-tujuan (subgoals) yang lebih terperinci. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa manajer puncak adalah orang yang tahu segalanya karena mereka telah melihat gambaran besar perusahaan Pendekatan Hubungan Manusia, Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan memberikan beberapa sumbangan pemikiran dan hipotesisi baru

Pendekatan SDM, Manusia pada dasarnya bersifat social dan ingin mengaktualisasika.Pendekatan ini berarti bahwa juga orang yang lebih baik akan mencapai hasil yang baik pula. Pendekatan ini juga menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan Hak Asasi Manusia. Pendekatan Kontemporer, Pendekatan yang lebih memperhatikan hal-hal yang terjadi dilingkungan diluar organisasi.

TEORI TEORI MOTIVASI 1.Teori Hirarki Kebutuhan 2.Teori ERG 3.Teori Dua Faktor 4.Teori Kebutuhan Yang Didapat 5.Teori Keadilan 6.TeoriHarapan 7. Teori Penguatan

Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ini adalah teori yang paling terkenal, teori ini adalah milik Abraham Maslow. Maslow menganggap bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan yaitu Fisiologis, Rasa Aman, Kasih Sayang, Penghargaan dan Aktualisasi Diri. 

TEORI 2 FAKTOR Teori ini adalah teori Herzberg. Herzberg mengatakan kalau ada 2 kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor penyebab kepuasan kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja. Kepuasaan kerja (Satisfiers) disebut dengan istilah Motivators sedangkan Ketidakpuasan kerja (Dissatisfiers) disebut dengan istilah hygiene factors.

TEORI KEBUTUHAN YANG DI DAPAT Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan- rekannya. Teori ini berfokus pada Tiga kebutuhan yaitu, Kebutuhan Pencapaian (Need for Achievement), Kebutuhan Kekuasaan (Need for Power) dan Kebutuhan Hubungan (Need for Affiliation). Kebutuhan Pencapaian, dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan Kekuasaan, adalah dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan Hubungan, merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi

Teori Keadilan Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dalam organisasi. Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima

Teori Harapan Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. Dikalangan ilmuwan teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk meweujudkan keinginannya

Teori Penguatan dikemukakan oleh B. F. Skinner (1904-1990) dan rekan- rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan – respons —  konsekuensi). Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.

DESAIN PEKERJAAN UNTUK MOTIVASI DALAM ORGANISASI Job Simplification Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment

Job Simplification, Desain pekerjaan yang tujuannya adalah meningkatkan efisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dikerjakan. Contohnya : Pada zaman dahulu pekerjaan secara manual, sekarang pekerjaan sudah dengan menggunakan sistem/teknologi.

Job Rotation, Pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain.Apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan mereka, besar kemungkinan mereka akan merasa jenuh dengan  pekerjaannya.Apabila hal ini terjadi, karyawan tersebut akan dipindah ke pekerjaan laindengan tingkat dan persyaratan yang sama. Contohnya : di SingaporeAirlines dilakukan rotasi pekerjaan dengan memindah karyawan di bagian penjualan tiket ke bagian pemeriksaan koper dan sebaliknya.

Job Enlargement, Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda- beda.  Contohnya : pekerjaan sebagai koki.Pekerjaan tersebut bisa jadi sangat membosankan apabila si koki hanya berdiri di depan kompor dan memasak setiap hari. Akan lebih baik apabilasi koki tadi juga membeli sendiri bahan-bahan yang dibutuhkannya(berbelanja sendiri) daripada setiap hari terpaku di dapur tanpa ada perubahan-perubahan baru. Atau mungkin koki tersebut juga bisa membeli peralatan-peralatan memasak baru yang akan mendukung kinerjanya.

Job Enrichment, Pengayaan pekerjaan merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan, yangmeningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan, danevaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas,meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkantanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerjanya sendiri.

Contohnya : Operator warnet Contohnya : Operator warnet. Seorang operator warnet wajib memiliki kemampuan dasar tentang pengoperasian komputer, kemampuan berhitung, dan jugawawasan mengenai internet. Selain keahlian tersebut, operator juga dilatih untuk menghadapi konsumen dan juga cara membetulkan komputer yang bermasalah. Dengan begitu dia tidak hanya berperan sebagai operator yang hanya menghitung uang, tetapi juga memberikan rasa aman dan percaya kepada para konsumen.