Pemetaan talenta

Pemetaan talenta Problem Employee  Karyawan memiliki kinerja dan potensi rendah (dibawah standar) (PP:penempatan ulang dan konseling) Doubtfull  karyawan memiliki kinerja rendah dan potensi sedang. (PP:rotasi pekerjaan dan penempata ulang) Un performing Potential  karyawan memiliki kinerja rendah dan potensi tinggi, kurang motivasi, kesalahan penempatan. (PP: penempatan ulang, mentoring, coaching) Contributor  karyawan memiliki kinerja rata-rata dan potensi rendah, motivasi tinggi. (PP:

Mediocre  karyawan memiliki kinerja dan potensi rata-rata, mengikuti instruksi High Promising  karyawan memiliki kinerja rata- rata dan potensi tinggi, motivasi rendah, kesalahan penempatan High contributor  karyawan memiliki kinerja tinggi dan potensi rendah, motivasi tinggi. Promotable  karyawan memiliki kinerja tinggi dna potensi rata-rata, motivasi dan komitmen tinggi, (PP: job enlargement, job enrichment, penugasan khusus)

Star  karyawan memiliki kinerja tinggi dan potensi tinggi (PP: coaching, mentoring)

Pengembangan dan Pembelajaran talenta

Program pengembangan Perluasan pekerjaan (job enlargement)  penambahan jumlah tugas berkaitan dengan pekerjaan secara horizontal (bervariasi) Coaching  memberikan panduan sebagai acuan meningkatkan kinerja Pelatihan: Pelatihan khusus untuk high promising dan promotable Pelatihan lintas departemen untuk star On the job training

Penugasan khusus  penambahan tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas khusus untuk meningkatkan pengalaman Pengkayaan pekerjaan (job enrichment)  penambahan beban kerja vertikal, peningkatan tanggung jawab, otonomi dan kontrol (diberikan kepada karyawan dengan kinerja rata-rata/tinggi) Mentoring  pembimbingan (diberikan kepada karyawan kategori star)

Rotasi pekerjaan karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk menggali potensi Penempatan ulang Konseling  konselor untuk mengatasi permasalahan diluar pekerjaan yang berdampak signifikan pada pekerjaannya.

PROGRAM PENGEMBANGAN TALENTA High contributor: Job Enlargement, Mentoring, Training Contributor: Training, Oaching, OTJT Problem Employee: Counseling, Manage Out Promotable: Spesial Assignment, Job Enrichment, Special Training Mediocre: OTJT, Coaching Doubtfull: Coaching, Counseling, OTJT, Reposition Star: Plan promotion, Mentoring, Cross Training High Promising: Special Assignment, Special Training, Job Rotation Unperforming Potential: OTJT, Counseling, Reposition

Faktor keberhasilan Dukungan manajemen Ketersediaan sarana dan prasarana memadai

Review talenta

tujuan Mamaksimalkan kemungkinan untuk mencapai kinerja superior organisasi Fokus pada optimalisasi penggunaan sd organisasi Meningkatkan komitmen, motivasi, dan kepuasan

Evaluasi efektifitas program Evaluasi proses: sebelum program berlangsung, selama program berlangsung Evaluasi hasil: saat program selesai dilaksanakan Indikator: berdasarkan reaksi: persepsi, emosi (kepuasan) Pembelajaran: keahlian, pengetahuan, sikap Perilaku: perilaku saat bekerja organisasi keseluruhan: penjualan, turnover karyawan, kualitas produk

Pengelolaan Umpan balik Dilakukan secara terstruktur Disampaikan melalui media organisasi Akurasi Analisis tren perkembangan/ penurunan efektivitas program menyimpan hasil evaluasi program

Aspek Efektivitas umpan balik Relevansi program Materi dan metode Pelaksana Fasilitas dan prosedur

Perencanaan karir

manfaat Menyelaraskan strategi dengan persyaratan penyusunan staf internal Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Memfasilitasi penempatan internal Membantu organisasi dengan keberagaman tenaga kerja Menurunnya turnover karyawan Mengembangkan potensi karyawan Pertumbuhan pribadi Mengurangi penumpukan tk Memenuhi kebutuhan karyawan

tahapan Pertumbuhan Eksplorasi Pemantapan Pemeliharaan kemunduran

Tahap perencanaan migrasi talenta Menentukan posisi kunci di organisasi Menentukan kualifikasi dan persyaratan untuk menduduki posisi tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan Menentukan pergerakan dari satu posisi ke posisi lain dalam struktur organisasi

Manfaat konseling perencanaan karir Memiliki kesadaran diri mengenai minat, nilai, dan kemampuan pribadi Mampu memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan kerja Memiliki kesadaran lingkungan kerja Menguasai strategi membuat keputusan diri sendiri

Resistensi konseling Ketakutan dalam melaksanakan konseling Ketakutan menerima tanggung jawab Banyak membuat alasan Pemikiran tidak rasional Kesalahan memproses informasi Perilaku menolak

strategi konselor Aliansi dalam bekerja Menyatu dengan karyawan Menggunakan teknik kiasan Melakukan teknik reframing

Pola karir ganda Pola karir struktural Pola karir fungsional

Perencanaan suksesi

Hal yang harus diperhatikan Posisi kunci untuk seluruh level: Memaksimalkan aset perencanaan suksesi lakukan secara menyeluruh Level bawah sampai dengan level atas Aspek manajerial dan aspek teknis Kelompok struktural sampai dengan fungsional 2. Menggunakan hasil penilaian kinerja, pemetaan talenta, dan perencanaan karir

Efektifitas implementasi Komitmen seluruh manajemen dan pemangku jabatan Konsistensi organisasi

Intervensi pengembangan Perencanaan terprogram Menciptakan budaya pembelajaran Memfasilitasi terbentuknya jringan internal dan eksternal

Mengikat talenta

Faktor mempengaruhi kepuasan Perilaku individu kepribadian Kondisi internal organisasi Pengaruh sosial

Klasifikasi komitmen Normatif Afektif continuance

Perilaku positif Selalu memberikan usaha terbaik Loyal terhadap organisasi Aktif membangun image positif

Evaluasi talenta

Dampak keuangan Peningkatan keuntungan bersih perusahaan Peningkatan nilai pasar ROA dan ROE

Dampak organisasi Peningkatan produktivitas Peningkatan level inovasi Peningkatan kepuasan pelanggan Terbangunnya image organisasi yang positif

Dampak SDM Kepuasan kerja tinggi Komitmen tinggi Tunrover rendah