DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN TAHUN 2011

Latar Belakang Assessment Center Amanah pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program reformasi birokrasi di bidang manajemen SDM. 2Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

3 ASSESSMENT CENTER Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan •Penilaian berbasis kompetensi dengan melibatkan beragam teknik evaluasi, metode, dan alat ukur terhadap PNS Kementerian Keuangan

Dasar Hukum Assessment Center  Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 Tanggal 4 April 2008 Tentang Assessment Center Departemen Keuangan.  Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-109/MK.1/2010 Tanggal 23 Maret 2010 Tentang Pemanfaatan Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan.  Peraturan Sekjen Kementerian Keuangan Nomor: 55/SJ/2008 Tanggal 28 Juli 2008 Tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan. 4Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Karakteristik Assessment Center  Assessment Center berkaitan dengan kompetensi suatu jabatan tertentu.  Tingkah laku yang dipersyaratkan suatu jabatan tertentu dicerminkan melalui beberapa simulasi, guna mengeliminasi kesalahan pengukuran/menjamin konsistensi perilaku assessee. Suatu kegiatan assessment akan diikuti 5-6 assessee yang harus mengikuti simulasi kurang lebih 1-2 hari. Setiap assessee akan diobservasi minimal oleh 2 assessor.  Setiap assessor harus menerima pelatihan yang baik.  Beberapa prosedur sistematis harus digunakan assessor untuk mencatat secara akurat pengamatan terhadap perilaku setiap kejadian.  Assessor harus menyusun beberapa laporan dan catatan pengamatan sebagai bahan diskusi bersama para penilai.  Hasil akhir assessment ditentukan berdasarkan data integrasi seluruh bukti perilaku yang menghasilkan kesepakatan bersama (consensus) diantara assessor.  Penggabungan hasil pengamatan berdasarkan pengumpulan informasi yang didapat pada teknik penilaian saat simulasi berlangsung.  Assessee dinilai berdasarkan kriteria (Standar Kompetensi Jabatan) yang telah ditentukan sebelumnya dengan jelas dan bukannya dibandingkan satu sama lainnya. 5Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Tujuan Assessment Center untuk memperoleh profil kompetensi setiap PNS Kementerian Keuangan dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan dan pengembangan pegawai berbasis kompetensi. 6Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Manfaat Assessment Center  Sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan karir dan mutasi jabatan, dengan memperhatikan nilai JPM (Job Person Match).  Bahan pengembangan pegawai berbasis kompetensi, meliputi : mengurangi gap kompetensi melalui diklat berbasis kompetensi, menempatkan pegawai dengan memperhatikan kompetensi yang sangat menonjol, menyusun pemetaan kelompok bakat (talent pool mapping) SDM berbasis kompetensi.  Ketersediaan SDM yang kompetitif hasil Assessment Center memudahkan perencanaan strategis dalam menghadapi tantangan global. 7Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

8 ASSESSMENT CENTER PROCESS Proses Data Intake AssessorAssessee Kamus Kompetensi Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) Integritas Data Laporan Hasil Assessment Center Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

9 Proses Bisnis Assessment Center Unit Kerja A/C Coord & Adm Ahli SKJ Ahli Metode/ Tools Assessor Coord AssessorAssessee Disposisi ke Ahli SKJ, Metode & Assessor Coord Mengundang Assessee Permintaan A/C Menyiapkan kandidat assess Menerima laporan Mempelajari Permintaan: • Dasar/ tujuan • Data calon Assessee • Jobdesc Menyampai- kan laporan ke unit kerja • Mempelaja- ri job desc jab yang akan diassess • Menyusun SKJ jab yg akan diassess • Mempelajari profil SKJ jab yang akan diassess • Menyusun metode/tools yang dibutuhkan Menyusun rencana & jadual pelaksanaan A/C: • Menyiapkan tools • Membuat Assignment utk Assessor • Menyusun anggaran A/C • Briefing Assessor • Mengkoordini r pelaksanaan A/C Melakukan QC dan menyampai- kan laporan ke A/C Coord Melaksana- kan kegiatan A/C Melakukan integrasi data & menyusun laporan A/C Melaksana- kan tugas- tugas yg diberikan Assessor

Peranan Assessment Center dalam Strategi Pengelolaan SDM Penerapan metode Assessment Center dalam pengelolaan SDM dapat dilakukan pada saat proses rekrutmen pegawai, penempatan dan promosi jabatan. Misalnya rekrutmen pegawai untuk calon pelaksana KPPN Percontohan, promosi calon Pejabat Eselon IV dan III, dilakukan melalui assessment soft competency dan hard competency. 10Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Fungsi Bagian Administrasi Kepegawaian dalam Pengembangan Assessment Center  Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di lingkup Ditjen Perbendaharaan. Pembangunan Assessment Center ini dapat terlihat pada penyusunan SKJ untuk kompetensi khusus Jabatan Eselon III dan IV yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan penambahan metode seleksi assessment (hard competency dan wawancara internal).  Menyelenggarakan Assessment Center bagi Pejabat/Calon Pejabat Eselon IV/Pejabat Fungsional/setara Eselon IV maupun pelaksana di lingkungan Ditjen Perbendaharaan. Assessment Center yang telah diselenggarakan oleh Ditjen Perbendaharaan meliputi assessment calon pegawai KPPN Percontohan, assessment Calon Pejabat Eselon III, open bidding Eselon III dan seleksi Calon Usulan Pejabat Eselon II. 11Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

SOFT COMPETENCY berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain HARD COMPETENCY berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan

SOFT COMPETENCY Soft Competency dijabarkan dalam Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) yaitu persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan digunakan sebagai dasar untuk menilai kesesuaian profil kompetensi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan 13Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Jenis Soft Competency dalam SKJ  Kompetensi Umum = kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS Kementerian Keuangan;  Kompetensi Inti = kompetensi yang harus dimiliki setiap pejabat sesuai jenjang eseloneringnya;  Kompetensi Khusus = kompetensi yang harus dimiliki masing-masing pejabat sesuai dengan jabatan yang dipangkunya dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I. 14Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

ThinkingWorkingRelating 1.Visioning 2.Innovation 3.In- Depth Problem Solving 4.Decisive Judgement 5.Championing Change 6.Adapting to Change 7.Courage of Convictions 8.Business Acumen 9.Planning and Organizing 10.Driving for Results 11.Delivering Results 12.Quality Focus 13.Continuous Improvement 14.Policies, Process and Procedures 15.Safety 16.Stakeholder Focus 17.Stakeholder Service 18.Integrity 19.Resilience 20.Continuous Learning 21.Team Work and Collaboration 22.Influencing and Persuading 23.Managing Others 24.Team Leadership 25.Coaching and Developing Other 26.Motivating Others 27.Organizational Savvy 28.Relationship Management 29.Negotiation 30.Conflict Management 31.Interpersonal Communication 32.Written Communication 33.Presentation Skill 34.Meeting Leadership 35.Meeting Contribution 15Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

SKJ Eselon II, III, dan IV DJPBN KOMPETENSIUMUMINTIKHUSUS Eselon II 1. Continuous improvement 2. Stakeholder focus 3. Integrity 1. Visioning 2. In depth problem solving & analysis 3. Championing change 4. Managing others 5. Relationship management Sesuai kebutuhan jabatan Eselon III 1. Continuous improvement 2. Stakeholder focus 3. Integrity 1. In depth problem solving & analysis 2. Planning & organizing 3. Managing others 4. Meeting leadership Sesuai kebutuhan jabatan Eselon IV 1. Continuous improvement 2. Stakeholder focus 3. Integrity Terdiri dari 3 kompetensi sesuai kebutuhan Unit Eselon I Terdiri dari 2 s.d. 3 kompetensi sesuai kebutuhan jabatan 16Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Proses Asessment Center Tahap Pra-Assessment Center :  analisis pekerjaan,  penentuan target capaian kinerja,  penentuan dimensi atau persyaratan jabatan,  penetapan bentuk simulasi,  penyusunan materi simulasi.  penetapan metode Assessment 17Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Metode dan Simulasi Assessment Center Metode Inventory  Personality/Trait Inventory Tools  Personnel Track Record & References Metode Simulasi • In Basket Exercise • Leaderless Group Discussion • Management Role Play Metode Assignment  Case Analysis & Presentation  Self Assessment Metode Wawancara Metode Tes Tertulis  Tes Inteligensi Kemampuan Kognitif  Tes Kepribadian  Tes Integritas 18Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

19 Kamus Kompetensi Kementerian Keuangan RI 3. IN DEPTH PROBLEM SOLVING & ANALYSIS (PEMECAHAN DAN ANALISA MASALAH • Memecahkan masalah yang sulit melalui evaluasi yang seksama dan sistematis terhadap informasi, alternatif yang mungkin dan konsekuensinya. • Orang-orang yang kompeten, secara mendalam mampu menghasilkan solusi yang baik untuk masalah-masalah yang sulit. Mereka mempertimbangkan banyak sumber informasi, secara sistematis mengolah dan mengevaluasi informasi dengan membandingkan berbagai arah tindakan, dan secara hati-hati mendiskusikannya sebelum membuat keputusan akhir. Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku LvlDeskripsi 1Menganalisa masalah secara terbatas • Mengumpulkan dan mempertimbangkan informasi yang dibutuhkan dan mencari solusi. • Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk bertindak sesuai kewenangan • Mengembangkan alternatif sosial yang tepat dalam pekerjaan rutin berdasarkan kebijakan dan prosedur yang telah ditentukan 2Menganalisa masalah secara mendalam • Melakukan analisis secara mendalam tehadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi. • Membuat kesimpulan dari berbagai sumber informasi sesuai dengan pedoman yang ada • Menerapkan analisis yang seksama terhadap masalah-masalah yang harus dievaluasi secara mendalam • Mempertimbangkan berbagai kemungkinan sebelum mengambil keputusan. 3Menyelesaiakan masalah yang mengandung resiko tinggi • Membandingkan berbagai alternatif tindakan dan implikasinya, serta memilih altenatif yang tebaik berdasarkan analisis data yang sistematis. • Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang kompleks, terkait dengan bidang kerjanya dan berdampak pada pihak lain. • Menyeimbangkan antara kemungkinan resiko dan keberhasilan dalam implementasinya. 4Menghasilkan solusi berdampak jangka panjang • Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi permasalahan jangka panjang. • Menghasilkan solusi strategis yang berdampak terhadap masyarakat luas.

Job Person Match (JPM) JPM = Level Capaian Pejabat Standar Kompetensi Jabatan ∑ : ∑ SKJ X 100 % 20Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

HARD COMPETENCY  Tes hard competency yang digunakan untuk calon eselon III dan IV terdiri dari Pengetahuan Perbendaharaan Negara, Manajemen Kepegawaian dan Wawanara Internal.  Tes hard competency yang digunakan untuk calon pelaksana pada KPPN Percontohan terdiri dari Pengetahuan Perbendaharaan Negara dan Teknologi Informasi. 21Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

PENENTUAN DAN PENGGUNAAN HASIL ASSESSMENT CENTER Dalam proses assessment perlu ditekankan bahwa kondisi ideal dimaksud bukanlah LULUS ATAU TIDAK LULUS tetapi merupakan penggabungan dari berbagai unsur penilaian sehingga dapat terpetakan kompetensi assesse baik soft maupun hard competency sehingga assesse dapat dinyatakan COCOK ATAU TIDAK COCOK pada suatu jenis jabatan/pekerjaan. 23Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Kuadran Penataan Pegawai Kementerian Keuangan Siap untuk Peran di Masa Depan Tingkatkan Peran Saat Ini (Pindahkan) Tingkatkan Peran saat ini Salah Rekrut/ Ganti Tingkatkan Peran Saat Ini Pertimbangkan (Mutasi) POTENSIAL d/ CATATAN KURANG POTENSIAL KURANGCUKUPBAIK K I N E R J A KOMPETENSIKOMPETENSI RENDAH TINGGI KEMAMPUANBELAJARKEMAMPUANBELAJAR HASILASSESSMENTHASILASSESSMENT Evaluasi Atasan Langsung Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Manajemen assessment center yang sistematis pada lingkup Direktorat Jenderal Perbendaharaan diharapkan mampu :  Mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas handal, yang mampu membangun SDM yang profesional, kredibel, capable dan amanah untuk menunjang visi organisasi.  Meningkatkan fairness yaitu sistem pengelolaan pegawai yang adil, tidak berdasarkan like and dislike (suka dan tidak suka) dan mengurangi unsur subjektifitas terhadap seorang pegawai.  Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berpotensi untuk menjadi pemimpin di masa mendatang (future leader). 25Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan

Terima Kasih Assessment Center - Ditjen Perbendaharaan26