KEBIJAKAN MANAJEMEN PNS Dr. EDY WAHYONO KEPALA KANREG I BKN YOGYAKARTA

PENDAHULUAN SDM Aparatur merupakan tiang utama pelaksana tugas pemerintahan dan pembangunan Kedudukan PNS menurut UU 43 tahun 1999  Pelayan Masyarakat yang Profesional, jujur, adil, netral dan akuntabel Sejak reformasi ditandai dengan munculnya UU 43 tahun 1999 tentang Perubahan UU 8 tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian  Manajemen PNS Manajemen PNS merupakan keseluruhan upaya-upaya utk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yg meliputi perencanaan, pengadaaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian Pembinaan SDM PNS dilakukan melalui penerapan manajemen PNS, yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna.

Pasal 12 (1) Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Pasal 12 (2) Untuk mewujudkan penyelengaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Pasal 20 Untuk lebih menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

KEBIJAKAN MANAJEMEN KEPAGAWAIAN Kondisi PNS Saat ini Aspek Manajemen PNS Kondisi PNS Yg diharapkan Perencanaan pegawai Pengadaan PNS Penempatan dalam jabatan Penilaian kinerja Pengembangan kualitas Penegakan disiplin Penggajian dan kesejahteraan Pemberhentian dan pensiun Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna pelayanan publik yang berkualitas dan akuntabel Distribusi tidak merata Penempatan dalam jabatan belum mengacu kompetensi Kinerja masih rendah PNS yang : Perofesional Netral sejahtera

KEBIJAKAN MANAJEMEN KEPEGAWAIAN Rekrutmen dan penataan PNS Netralitas PNS Profesionalisme dalam pengembangan karier PNS Disiplin PNS Pengembangan MIS berbasis teknologi informasi Peningkatan pelayanan PNS Remunerasi dan kesejahteraan PNS

REKRUTMEN DAN PENATAAN PNS a. Penyusunan formasi berbasis kompetensi Penyusunan formasi PNS sebagai bagian dari perencanaan SDM PNS, didasarkan pada analisis kebutuhan riil organisasi yang meliputi jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, analisis beban kerja dan tuntutan kinerja organisasi, prinsip pelaksanaan pekerjaan dan peralatan yang tersedia b. Rekrutment berdasarkan merit system c. Materi Tes terdiri Tes Kompetensi Dasar Tes Kompetensi Bidang (Substantif) d. Pengembangan rekrutmen dan seleksi CPNS dengan Computer Asissted Test (CAT) 6 6

Kebijakan pengadaan pasca moratorium CPNS Masa Moratorium telah berakhir, untuk pengadaan CPNS dimungkinkan bila : Pertama perekrutan harus memiliki peta jabatan rencana kebutuhan pegawai untuk 5 tahun ke depan yang didukung oleh analisis jabatan dan analisis beban kerja memiliki rencana dan melaksanakan redistribusi pegawai memiliki pola rekrutmen CPNS yang terbuka, fair, bersih, efisien, dan akuntabel. Kedua, perekrutan hanya dilakukan oleh kementerian/lembaga/ pemerintah daerah yang anggaran belanja pegawainya di bawah 50% dari APBD Ketiga perekrutan hanya dilakukan setelah mendapat izin dari Komite Pengarah Reformasi Birokrasi yang diketahui Wakil Presiden.

PP NO 56 TAHUN 2012 jo PERKA BKN NO 9 TAHUN 2012 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN PENGADAAN CPNS MEKANISME PERSYARATAN PEMBENTUKAN TIM (TIMLAKNAS & INST.) UJIAN SELEKSI (TKD & TKB) KHUSUS TH. K-2 DAN UMUM T.HONORER K-1 T.HONORER K-2 PELAMAR UMUM DOKTER TENAGA AHLI TERTENTU/ KHUSUS PENETAPAN NIP PENGADAAN CPNS PENEMPATAN/ PENUGASAN PENGANGKATAN SEBAGAI CPNS WASDAL EVALUASI

NETRALITAS PNS Dampak PNS tidak netral PNS hrs Profesional PNS harus bebas dari pengaruh ke-kuatan politik PNS tidak diskrimi-natif dlm membe-rikan pelayanan PNS dilarang menjadi anggota dan atau pengurus par-tai politik PNS dilarang menggunakan fasilitas jabatan untuk kepentingan politik Peran dan fungsi PNS sbg alat pemersatu, pelayan, penyelenggara pemerintahan tidak berjalan Diskriminasi pelayanan Pengkotak-kotakan PNS Konflik kepentingan Tidak Profesional lagi PNS YANG NETRAL DARI UNSUR POLITIK REGULASI Psl 3 UU 43 Th. 1999 PP 37 Tahun 2004 PP 53 Tahun 2010 9 9

Ciri Profesioal antara lain : PROFESIONALISME Ciri Profesioal antara lain : Berfikir konseptual (ada landasan berfikir, mis: peraturan, teori, dsb) Berfikir alternatif (kreatif, inovatif, inisiatif, change). Bertindak pragmatis (memiliki keterampilan/ keahlian, kecakapan diagnosis, & kompetensi yang aplikatif). Patuh pada etika.

PROFESIONALISME DLM PENGEMBANGAN KARIER Analisis dan evaluasi jabatan oleh setiap instansi Kepastian pola karir PNS  mengatasi Mismatch Pengangkatan jabatan didasarkan pada standar kompetensi atas rekomendasi Assessment Center Penyusunan dan Pelaksanaan Standar Kompetensi Jabatan Assessment Center. Pengembangan jabatan fungsional “ramping struktur dan kaya fungsi.” Penilaian prestasi kerja sebagai pertimbangan utama dalam pengembangan karir Diklat PNS didasarkan analisis kebutuhan diklat 11 11

DISIPLIN PNS Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban. Apabila nilai-nilai tersebut telah menyatu dalam dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bila tidak berbuat seperti nilai-nilai yang telah lazim dilakukan. Terdapat empat faktor yang perlu diperhatikan dalam menumbuhkan disiplin dikalangan PNS yaitu : Faktor kesadaran Faktor keteladanan Faktor motivasi Faktor penegakan peraturan Berkaitan dengan hal tersebut, maka peningkatan disiplin PNS didasarkan kepada reward and punishment 12 12

POKOK-POKOK MATERI PP NO 53 THN 2010 Kewajiban dan Larangan (Psl 3 dan Psl 4) 17 Kewajiban dan 15 Larangan (PP 30/1980 = 26 kwajiban dan 18 larangan) Beberapa larangan masih dirinci 2. PNS tidak mentaati Psl 3 dan Psl 4, dijatuhi hudis 3. PP Disiplin tidak mengesampingkan tuntutan pidana 13 13

PP No. 53 Thn 2010 PP No. 30 Thn 1980 HUDIS TK. RINGAN TINGKAT DAN JENIS HUDIS PP No. 53 Thn 2010 PP No. 30 Thn 1980 HUDIS TK. RINGAN Teguran lisan Teguran tertulis Pernyataan tdk puas scr tertulis Pernyataan tdk puas scr tertulis HUDIS TK. SEDANG Penundaan KGB selama 1 thn Penundaan KP selama 1 thn Penurunan pangkat stingkat lbh rendah selama 1 thn Penundaan KGB paling lama 1 thn Penurunan gaji sbsar 1 x KGB paling lama 1 thn Penundaan KP paling lama 1 thn

PP No. 53 Thn 2010 PP No. 30 Thn 1980 HUDIS TK. BERAT Penurunan pangkat setingkat lbh rendah selama 3 thn Pemindahan dlm rangka penurunan jabt setingkat lbh rendah Pembebasan dari jabtn PDH tdk atas permintaan sendiri sbg PNS PTDH sbg PNS Penurunan pangkat setingkat lbh rendah paling lama 1 thn PDH tdk atas permintaan sndiri sbg PNS

a. Akurasi Database PNS aktif scr terus menerus 5. PENGEMBANGAN MIS BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI a. Akurasi Database PNS aktif scr terus menerus b. Akurasi Database Pensiun c. Akurasi Database Pejabat Negara d. MIS Kepegawaian Nasional secara bertahap e. On line System  melalui Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK) : BKN Pusat dengan seluruh Kanreg BKN dgn Instansi Pusat & Daerah BKD Prop dengan BKD Kab/Kota 16

6. Penilaian pelaksanaan pekerjaan Untuk memperbaiki kinerja dan kualitas pelayanan PNS perlu disempurnakan sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS Selama ini penilaian pelaksanaan pekerjaan terjebak pada formalitas Tidak merepresentasikan kinerja individu Telah ditetapkan peraturan yang mengatur tata cara penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS yaitu dengan PP 46 Th. 2011 Tentang Penilaian Prestasi kerja PNS dan Peraturan Kepala BKN No. 1 Th 2013 Akan diberlakukan secara efektif mulai tahun 2014 Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan menilai secara sistematis terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja Sasaran kerja pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS

SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJA KINERJA PNS PRESTASI KERJA PNS PERILAKU KERJA PNS SKP ASPEK: KUANTITAS KUALITAS WAKTU BIAYA ORIENTASI PELAYANAN INTEGRITAS KOMITMEN DISIPLIN KERJASAMA KEPEMIMPINAN BOBOT 40 % 60 % KONTRAK KINERJA PENGAMATAN

FORMULIR SASARAN KERJA III. Kegiatan Tugas Jabatan PEGAWAI NEGERI SIPIL NO I. PEJABAT PENILAI II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI 1 Nama 2 NIP 3 Pangkat/Gol.Ruang 4 Jabatan 5 Unit Kerja III. Kegiatan Tugas Jabatan ANGKA KREDIT TARGET KUANT/ OUTPUT KUAL/ MUTU WAKTU BIAYA Jakarta, ….Januari 20.. Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai Nama NIP. ............................... NIP. .............................

I. Kegiatan Tugas Jabatan PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL Jangka waktu penilaian …. Januari s/d 31 Desember 20…. NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK TARGET REALISASI PENGHITUNGAN NILAI CAPAIAN SKP Kuant/ output Kual/ Mutu Waktu Biaya 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/: a. Tugas Tambahan - b. Kreativitas NILAI CAPAIAN SKP Jakarta, 31 Desember 20…. Pejabat Penilai Nama NIP.

► Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek : Kuantitas :  Penilaian SKP (kuan) = X 100 Ket : RO = Realisasi Output TO = Target Output contoh : RO TO ø ö ç è æ 100 x 5000 ÷ = 100 21

÷ ø ö ç è æ Kualitas :  Penilaian SKP (kual) = X 100 RK TK 100 x 85 Ket : RK = Realisasi Kualitas TK = Target Kuallitas Contoh : RK TK ÷ ø ö ç è æ 100 x 85 = 85 22

c. Aspek Waktu 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 0 x 100 2. Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya ≤ 24 % diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 100 3. Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya > 24 % diberikan nilai cukup sampai dengan buruk : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) 76 - x 100 - 100 4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi waktu dari target waktu : Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 100 100 % -

d. Aspek Biaya 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol) 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 0 x 100 2. Jika tingkat efisiensi ≤ 24 % (bernilai baik-sangat baik) 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 3. Jika tingkat efisiensi > 24 %, diberikan nilai cukup sampai dengan buruk. 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 - 100 76 - 4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi biaya dari target biaya: Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 % 100 % -

No Tugas Tambahan Nilai 1 Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak I (satu) sampai 3 (tiga) kegiatan 2 Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) kegiatan. 3 Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7 (tujuh) kegiatan atau lebih. 25

No Tugas Tambahan Nilai ► Kreativitas No Tugas Tambahan Nilai 1 Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja setingkat eselon II. 3 2 Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh PPK. 6 Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara dengan penghargaan yang diberikan oleh Presiden. 12

Penilaian SKP (Kuan) + Penilaian SKP (Kual)+ Penilaian SKP (Waktu) Penilaian Capaian SKP untuk sub kegiatan : Formula : Penilaian SKP (Kuan) + Penilaian SKP (Kual)+ Penilaian SKP (Waktu) 3 Contoh : 100 x 5000 + 85 3 12 12) - (1,76 + 85 3 76 100 = 87,00 261 3 27

I. Kegiatan Tugas Pokok Jabatan PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL Jangka waktu penilaian 5 Januari s/d 31 Desemer 2014 NO I. Kegiatan Tugas Pokok Jabatan AK TARGET REALISASI PENGHITUNGAN NILAI CAPAIAN SKP Kuant/ output Kual/ Mutu Waktu Biaya 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/d ke bawah Prov. Lampung dan instansi vertikal. - 5000 nota 100 85 261,00 (100+85+76=261) 87,00 (261 : 3) Menetapkan persetujuan peninjauan masa kerja gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Lampung dan Instansi vertikal 25 nota 80 256,00 85,33 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Lampung dan instansi Vertikal 20 nota Membuat konsep SK pindah Instansi pusat dan daerah 30 SK Membuat laporan kenaiakn pangkat, PMK, mutasi lain dan pindah instansi pusat dan daerah 2 lap II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur Penunjang : a. Tugas Tambahan b. Kreativitas JUMLAH 429.99 NILAI CAPAIAN SKP (429.99 : 5) = 86,00 (Baik) Jakarta, 31 Desember 2014 Pejabat Penilai (Dra. Sri) NIP. 196305221992012001

51,60 - 36,00 87,60 (Baik) 450 29 a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60 b. Perilaku Kerja 1. Orientasi Pelayanan 90 Baik 2. Integritas 3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerjasama 6. Kepemimpinan - 7. Jumlah 450 8. Nilai rata – rata 9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00 Nilai Prestasi Kerja 87,60 (Baik) 5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA) Tanggal, .......................................... 29

30 6. TANGGAPAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN Tanggal, ........................ 7. KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN Tanggal, ....................... 30

REKOMENDASI Dapat dipromosikan 31 8. 9. DIBUAT TANGGAL, 2 Januari 2014 PEJABAT PENILAI ( Dra. Sri ) NIP. 196305221992012001 10. DITERIMA TANGGAL, 7 Januari 2014 PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI ( Elisya, SH ) NIP. 196803051999042001 11. DITERIMA TANGGAL 12 Januari 2014 ATASAN PEJABAT YANG MENILAI (Dra. Heri Susilowati, MM) NIP. 196410091991032001 31

Dengan perubahan sistem penilaian pekerjaan berbasis kinerja diharapkan penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS lebih obyektif, transparan dan terukur. Dengan hasil penilaian pekerjaan yang lebih obyektif, akan menunjang proses pembinaan PNS lebih transparan, adil dan akuntabel.

Terima kasih slawi_bkn yk.