Kelompok 5: Charistantya Tegar Aganta ( ) Nurbayitillah Khatami ( ) Faisal Arif Pratama ( ) M. Rahmad Muntazar ( ) Pepi Mulita Sari ( ) Isa Bharoka ( ) Onovio Bagus P ( )

 Kiranya ada kesepakatan yang luas bahwa kultur organisasi (organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang di anut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainya. Sistem makna bersama ini, ketika dicermati secara lebih seksama, adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

 Inovasi dan keberanian mengambil resiko  Perhatian pada hal-hal rinci  Orientasi hasil  Orientasi orang  Orientasi tim  Keagresifan  Stabilitas

 Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak, kultur organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Ini penting karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja.

Kultur organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Kita bisa berharap bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami kultur organisasi dengan pengertian yang serupa. Namun, pengakuan bahwa kultur organisasi memiliki pengertian yang sama tidak berarti bahwa tidak dimungkinkan adanya subkultur di dalam kultur tertentu. Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur.

 Kultur Kuat versus Kultur Lemah  Kultur versus Formalisasi  Kultur Organisasi versus Kultur Nasional

1. Sebagai penentu batas-batas 2. Memuat rasa identitas anggota organisasi 3. Memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu 4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial 5. Sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan

 Hambatan untuk Perubahan  Hambatan bagi Keragaman  Hambatan bagi Akuisisi dan Merger

 Praktik seleksi  Tindakan manajemen puncak  Metode sosialisasi, terdiri dari 3 tahap: 1. Prakedatangan 2. Perjumpaan 3. Metamorfosis

 Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar dari organisasi sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.  Bahasa digunakan sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur.

 Jadilah model peran yang visible  Komunikasikan harapan-harapan yang etis  Berikan pelatihan etis  Secara nyata, berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman terhadap tindakan yang tidak etis  Berikan mekanisme perlindungan

1. Jenis karyawan itu sendiri 2. Tingkat formalisasi yang rendah 3. Penguatan sistem formalisasi yang luas 4. Keterampilan mendengarkan yang baik 5. Kejelasan peran

 Seleksi  Pelatihan dan Sosialisasi  Desain Struktur  Pemberdayaan  Kepemimpinan  Evaluasi Kinerja  Sistem Imbalan

Spiritualitas adalah menyadari bahwa manusia memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas.

 Sebagai penyeimbang terhadap tekanan dan ketegangan dari dinamika kehidupan yang tidak beraturan.  Agama formal tidak lagi berfungsi untuk banyak orang serta mereka terus mencari “pelabuhan” yang dapat menggantikan ketiadaan iman dan mengisi rasa kehampaan yang muncul.  Tuntutan kerja telah membuat tempat kerja jadi dominan dalam kehidupan banyak orang, namun mereka terus mempertanyakan makna kerja itu sendiri.  Hasrat untuk mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dalam kehidupan profesional seseorang.  Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mengejar sesuatu yang lebih bersifat material membuat mereka tidak puas.

 Kesadaran akan tujuan yang kuat  Fokus terhadap pengembangan individual  Kepercayaan dan respek  Praktik kerja yang manusiawi  Toleransi bagi ekspresi karyawan