SELECTION MSDM- Meily

INTRODUCTION Apa yang diketahui mengenai seleksi? Hal-hal apa saja yang perlu diketahui ketika akan memilih calon karyawan?

EVALUASI PENARIKAN Jumlah pelamar Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

SELECTION PROCESS Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan

SELECTION PROCESS (Handoko,2001) Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah para pelamar diterima atau tidak (Handoko,2001)

Why Careful Selection Is Important? Your own performance always depends in part on your subordinates Because it’s costly to recruit & hire employees Because of the legal implications of incompetent hiring

MASUKAN-MASUKAN SELEKSI Informasi analisis jabatan Rencana-rencana sumber daya manusia Penarikan

Ketergantungan kegiatan-kegiatan manajemen personalia pada proses seleksi Job Analysis Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan karir Evaluasi prestasi Kompensasi Perjanjian kolektif Pengawasan personalia Selection Process HRP Recruitment

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi Fungsi SDM lainnya Pertimbangan Hukum Kecepatan pengambilan keputusan Hirarki organisasi Kumpulan pelamar Jenis organisasi Masa percobaan

Kendala-kendala Seleksi Tantangan suplai Tantangan ethis Tantangan Organisasional Tolok ukur Penyeleksi Pelamar

Proses Seleksi Handoko (2001) 1 Penerimaan & Pendahuluan Pelamar 3 Wawancara Seleksi 5 Evaluasi Medis 7 Keputusan Penerimaan 6 Wawancara Oleh penyelia 2 Tes-Tes Penerimaan 4 Pemeriksaan Referensi- Referensi

PROSES SELEKSI Langkah I Penerimaan Pendahuluan Langkah II Pemeriksaan berkas lamaran Langkah III Tes-tes penerimaan Langkah IV Wawancara Seleksi

Langkah V Pemeriksaan Latar belakang & Referensi Langkah VI Evaluasi Medis Langkah VII Wawancara Atasan Langsung Langkah VIII Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Langkah IX Keputusan Penerimaan

JOB APPLICATION BLANK Blanko Lamaran Pekerjaan: mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam, berisi: Data Pribadi Pendidikan & keterampilan Pengalaman kerja Status pekerjaan Keanggotaan organisasi, Penghargaan & Hobi Referensi Tanda Tangan

JENIS-JENIS TES Tes Kecerdasan Tes Kepribadian Tes Bakat Tes Minat Tes prestasi/keberhasilan Tes Kemampuan Motorik & Fisik

Tes yang Unik Tes Genetika Graphoanalysis (Analisis Tulisan Tangan) Tes Poligraf Tes Online

Basic Testing Concepts Validitas Skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. “apakah mengukur yang seharusnya diukur?”

Basic Testing Concepts Reliabilitas Tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melakukannya. Bila hasil-hasil tes sangat bervariasi karena skor yang baik tergantung pada “nasib”, maka tes tidak reliabel

Karakteristik Tes Seleksi Standarisasi Objektivitas Norma Reliabilitas Validitas Validitas terkait kriteria Validitas isi Validitas konstruk

PEMERIKSAAN REFERENSI Personal references -karakter pelamar -diberikan oleh keluarga/teman Employment references -latar belakang/pengalaman

Hasil Seleksi & Umpan Balik Untuk mengevaluasi hasil karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik melalui serangkaian pertanyaan tertentu Umpan balik mencakup: kepuasan karyawan, perputaran & absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat pekerja atau sikap penyelia

DISKUSI ARTIKEL

Artikel “Belajar Proses Seleksi Melewati “Lubang Jarum” Ala Google” Artikel “Belajar Proses Seleksi Melewati “Lubang Jarum” Ala Google”. Majalah Human Capital, edisi 49/April 2008 Google lebih menyukai lulusan baru daripada yang berpengalaman dalam mencari calon karyawan

TRIVIA TIME Mengacu pada analisis pekerjaan untuk satu posisi yang telah dibuat secara kelompok, tentukanlah jenis-jenis tes apa saja yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

WAWANCARA KANDIDAT

Wawancara Prosedur yang dirancang untuk memperoleh tanggapan lisan terhadap pertanyaan lisan (Dessler, 2005) Percakapan formal & mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidaknya seorang pelamar (Handoko, 2001)

Hal utama dalam suatu wawancara seleksi Umum digunakan dalam seleksi Evaluasinya subyektif dan menggunakan pertimbangan Digunakan untuk mengetahui kesesuaian antara orang dengan pekerjaan. Mencocokan informasi mengenai pekerjaan dan pelamar.

Kebaikan wawancara : Tingkat fleksibilitas tinggi Memungkinkan pertukaran informasi dua arah, pewawancara mempelajari pelamar, & sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan Predikator prestasi yang jauh lebih baik jika dibandingkan dengan banyak teknik seleksi lainnya

Berhati-hati dengan ciri yang anda nilai Kelemahan : Reliabilitas & Validitas Harus membuat struktur wawancara Berhati-hati dengan ciri yang anda nilai

Jenis wawancara STRUKTUR Isi Proses melakukan

Bentuk Wawancara Tidak terstruktur atau tidak terarah - Suatu wawancara dimana pewawancara dapat menanyakan berbagai hal tanpa mengikuti suatu rangkaian daftar pertanyaan yang disiapkan. - Kurang reliable dan valid. Terstruktur atau terarah - Wawancara yang mengikuti suatu rangkaian daftar pertanyaan yang disiapkan. - Lebih reliable dan valid.

Isi wawancara : Tipe pertanyaan Job-related interview - Serangkaian pertanyaan untuk mengetahui perilaku pada masa lalu yang berhubungan dengan pekerjaan. Wawancara Perilaku - serangkaian pertanyaan untuk mengetahui bagaimana calon karyawan menghadapi situasi tertentu dalam job. Wawancara situasional - Serangkaian pertanyaan untuk mengetahui bagaimana calon akan menghadapi suatu situasi hipotesis saat ini atau pada waktu mendatang.

Isi wawancara : Tipe pertanyaan Wawancara Stress Suatu wawancara dimana calon dibuat tidak nyaman dengan serangkaian pertanyaan yang kasar. Teknik ini untuk mengetahui apakah pelamar sensitif atau toleran terhadap stres. Pertanyaan teka – teki Perekrut untuk pekerjaan teknis, keuangan atau jenis pekerjaan tertentu sering mengajukan teka – teki untuk melihat bagaimana calon berpikir dibawah tekanan.

Proses melakukan wawancara Wawancara individual - Seorang pewawancara berhadapan dengan seorang calon. Wawancara berurutan - Sejumlah pewawancara secara bergantian mewawancarai seorang calon. Wawancara panel - Sekelompok pewawancara mewawancarai seorang Mass interview - Sekelompok pewawancara mewawancarai beberapa calon sekaligus. Terkomputerisasi

Tipe-Tipe Wawancara Tipe Wawancara Jumlah Pewawancara Jumlah Pelamar Individual 1 Wawancara kelompok 2 atau lebih

BAGAIMANA MERENCANAKAN & MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF?

TAHAP-TAHAP DALAM PROSES WAWANCARA PENERIMAAN (Handoko,2001) Evaluasi Terminasi Pertukaran Informasi Pengarahan (penciptaan hubungan) Persiapan Pewawancara

DESSLER (2005) Analisis Pekerjaan Buatlah peringkat tanggung jawab pekerjaan Buatlah Pertanyaan Wawancara Buatlah jawaban dengan skala peringkat Bentuklah panel wawancara & lakukan wawancara

Bagaimana melakukan wawancara yang efektif Menstrukturkan wawancara : 1. Pertanyaan berkisar pada tanggungjawab pekerjaan. 2. Pertanyaan tentang pengetahuan, situasional dan perilaku dan kinerja yang berkaitan untuk ditanggapi calon. 3. Latih pewawancara. 4. Gunakan pertanyaan yang sama untuk setiap calon. 5. Gunakan skala peringkat untuk jawaban yang diberikan. 6. Gunakan beberapa pewawancara atau wawancara panel. 7. Bila mungkin gunakan formulir wawancara yang standar. 8. Kendalikan wawancara. 9. Buat catatan tanpa perlu mengganggu proses wawancara.

Bagaimana melakukan wawancara yang efektif (cont’d) Mempersiapkan diri untuk wawancara Gunakan ruang yang bebas dari gangguan/interupsi Periksa kembali formulir aplikasi, surat lamaran dan catatan tentang calon Periksa kembali spesifikasi pekerjaannya Membangun suasana Buatlah suatu suasana agar pelamar dapat menjawab pertanyaan tanpa ragu atau tertekan Bertanya Ikuti daftar pertanyaan Jangan bertanya yang jawabannya hanya ya/tidak

Berbagai Format Pertanyaan Dalam Wawancara Format Wawancara Tipe-tipe Pertanyaan Penerapan Tidak Tersruktur Sedikit, bila ada pertanyaan-pertanyaan yang disiapkan. Pertanyaan-pertanyaan dibuat selama wawancara Berpengaruh bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancarai memecahkan masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan Terstruktur Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya, biasanya diajukan kepada semua pelamar Berguna untuk memperoleh hasil yang valid , terutama bila jumlah pelamar sangat besar

Campuran Suatu kombinasi pertanyaan-pertanyaan terstruktur & tidak terstruktur Pendekatan realistik yang menghasilkan jawaban-jawaban yang dapat diperbandingkan plus pandangan-pandangan tajam Pemecahan Masalah Pertanyaan-pertanyaan dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Evaluasi dilakukan pada penyelesaian & pendekatan yang digunakan pelamar Berguna untuk mengetahui penalaran & kemampuan analitis pelamar dibawah kondisi stress moderat Stress Interview Serangkaian gertak, pertanyaan-pertanyaan sengit & cepat yang dimaksudkan untuk membuat gugup pelamar Berguna untuk pekerjaan-pekerjaan yang penuh stress, seperti penanganan keluhan-keluhan

Kesalahan-kesalahan Wawancara Kesan Pertama Salah Memahami Pekerjaan Efek Kontras Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan Halo Effect Leading Question Personal Biases Dominasi Pewawancara

Pertanyaan UMUM Tell me about yourself What did you like most about previous jobs? Why did you leave your previous jobs? What are you major strengths, weaknesses? Why are you interested in our company? What type supervisor do you like? Describe a situation where… Your work was criticized You had to make a difficult decison

DISKUSI ARTIKEL

Apakah metode ini efektif? Kelemahan & kebaikan metode ini? Artikel “Efektifkah Interview Melalui Telepon”. Majalah Human Capital, edisi 35/Feb 2007 Apakah metode ini efektif? Kurang mendapatkan hasil yang maksimal, tetapi bisa menjadi alternatif Sebagai pre-screen Kelemahan & kebaikan metode ini? Dari segi keenergikan tidak dapat dinilai Pertanyaan tidak luas, seputar track record, posisi, gaji

+ efisiensi waktu, biaya + jangkauan luas Kebaikan: + efisiensi waktu, biaya + jangkauan luas Tips bagi yang diinterview lewat telepon: Tidak menyela Memberikan nama & menanyakan nama yang akan diwawancarai Menjawab pertanyaan dengan benar tapi ringkas Profesionalisme lewat suara Siapkan alat tulis, notes Jangan panik menjawab pertanyaan Bertanyalah Ucapkan terima kasih Tindak lanjut melalui notes/email

Artikel “Berbicara Gaji Ketika Wawancara Kerja”. Majalah Human Capital Jelaskan alasan orang begitu sulit menjawab pertanyaan tentang gaji? Jelaskan tips menjawab pertanyaan tentang gaji?

TIPS menjawab Saya akan senang memperoleh gaji Rp…. Akan tetapi Bapak/Ibu sudah melihat CV saya dan mempunyai gambaran sendiri…jadi saya akan sangat senang mendengar dari Bapak/Ibu… Apabila Bapak/Ibu tidak keberatan, saya ingin tahu lebih jauh dahulu tentang peran dan tanggung jawab pekerjaan sebelum saya menjawab pertanyaan ini. Saya belum mendapat gambaran utuhnya.

Silahkan Bertanya.... Atau... Komentar...