Pengembangan Karyawan (Pendidikan dan Pelatihan) Mustikawati, SE., MSi

PENGERTIAN? PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. PENDIDIKAN Berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum, keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, serta pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. PELATIHAN Suatu usaha meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Memukhtahirkan Tujuan Pelatihan Membantu memecahkan keahlian Menciptakan loyalitas dan kerjasama Meningkatkan kuantitas dan kualitas Kerja Memukhtahirkan keahlian Tujuan Pelatihan Mempersiapkan Karyawan untuk promosi Mengurangi waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaannya Membantu memecahkan masalah operasional

Pelatihan di Tempat Kerja Kerja Praktik Pelatihan instruksi kerja Simulasi Pelatihan di tempat kerja Magang Kursus formal Pendekatan Pelatihan Simulasi Off the Job Pusat Pelatihan Permainan Peran Perjalanan di Hutan

Menurut Andrew F. Sikula Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan didalam kelas, berlangsung lama,ndan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how

TUJUAN PENGEMBANGAN Meningkatkan produktivitas kerja Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin Mengurangi terjadinya berbagai kerusakan Mengurangi tingkat kecelakaan dalam pekerjaan Meningkatkan pelayanan yang lebih baik Meningkatkan moral karyawan, berhubungn dengan antusiasme karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Memberikan kesempatan untuk peningkatan karir Meningkatkan kemampuan manajer mengambil keputusan Meningkatkan kepemimpinan seseorang lebih baik Meningkatkan balas jasa (kompensasi).

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SECARA INFORMAL Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yg berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya. PENGEMBANGAN SECARA FORMAL Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti pendidikan atau latihan, baik yg dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau masa datang dan yang sifatnya non karier ataupun peningkatan karier seorang karyawan

Siapa peserta pengembangan pelatihan dan pendidikan?

PESERTA & PELATIH PESERTA : Karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional atau karyawan manajerial Karyawan baru, pengembangan karyawan baru perlu dilakukan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. Karyawan lama, pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

Pelatih Internal Seseorang atau tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya, sifat pengembangan dilakukan terus-menerus selama karyawan tsb menjadi bawahannya

Pelatih eksternal Seseorang atau tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan. PELATIH GABUNGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL Tim gabungan pelatih internal dan eksternal. Cara ini paling baik karena dasar teoritis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap

Pelatih Pelatih atau instruktur, seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih yang akan melakukan pengembangan adalah pelatih internal eksternal, serta gabungan intenal dan eksternal. SYARAT PELATIH : Pelatih harus memiliki : Teaching Skills Communication Skills Personality Authority Social Skills Technical Competent Emotional Stability

PROSES PENGEMBANGAN SASARAN Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan technical skills, atau managerial skills dan conceptual skills? Penetapan sasaran harus berdasarkan kebutuhan pekerjaan/jabatan karyawan yang bersangkutan. KURIKULUM Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran pengembangan itu optimal. SARANA Penyediaan sarana berdasarkan prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Misal, tempat pengembangan hendaknya strategis, tang, nyaman, dan tidak menganggu lingkungan. Mesin2/peralatan yg digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dg yang digunakan dalam bekerja.

PROSES PENGEMBANGAN PESERTA Menetapkan syarat dan jumlah peserta. Syarat2 peserta harus ditetapkan dengan jelas, misal : usia, jenis kelamin, pengalaman, dan latar belakang pendidikan. Peserta sebaiknya memiliki latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal. PELATIH Penunjukkan pelatih harus berdasarkan kemampuan obyektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan pada kawan atau saudara. Pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik. PELAKSANAAN Pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

Sasaran pengembangan karyawan Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill; Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skill dan conceptual skill.

Metode pengembangan Metode pengembangan terdiri atas Metode latihan/training, diberikan kepada karyawan operasional Metode pendidikan/education, diberikan kepada karyawan manajerial

Metode Pengembangan 1. Metode Latihan a. On the Job Training Peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Ada dua cara : -Informal : pelatih menyuruh peserta utk memperhatikan org lain yg sedang bekerja, kemudian disuruh mempraktekkannya. -Formal : supervisor menunjuk karyawan senior utk melakukan pekerjaan tsb, selanjutnya peserta melakukannya sesuai dengan cara yg dilakukan oleh seniornya. On the job training dpt pula dilakukan dg menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yg sederhana, demonstrasi,dll. Kebaikan : peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Keburukan : pengawasan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan pengawas kurang pengalaman, hasilnya kurangefektif.

Metode Latihan b. Vestibule Training Metode latihan dilakukan dlm kelas atau bengkel; dibuat duplikat bahan2, alat2, & kondisi yg akan ditemui dlm situasi yg sebenarnya. c. Demonstration and Example Training Metode latihan dg cara peragaan & penjelasan bgmn mengerjakan pekerjaan melalui contoh2 atau percobaan yg didemonstrasikan. Metode ini sangat efektif, biasanya dilengkapi gambar,teks, video, diskusi dll. d. Simulation Training Metode latihan dg membuat situasi atau kejadian yg ditampilkan semirip mungkin dg situasi riil, ttp hanya tiruan saja. e. Apprenticeship Metode mengembangkan keahlian pertukangan dg mempelajari semua aspek dari pekerjaan. f. Classroom Methods Metode pertemuan dlm kelas; lecturer, conference, studi kasus, role playing, metode diskusi, dll.

Metode Latihan Classroom Methods : Lecturer (ceramah/kuliah); peserta banyak, yg diajarkan teori, komunikasi satu arah, Conference (rapat); pelatih memberikan makalah dan peserta berpartisipasi memecahkan/membahas makalah tsb, komunikasi dua arah. Programmed Instruction; peserta belajar sendiri dg buku, program komputer, atau mesin pengajar. Metode Studi Kasus; pelatih memberikan kasus dg data yg kurang lengkap, peserta memecahkan kasus dan mengambil keputusan. Role Playing; teknik peran, dimana peserta memainkan peran dlm suatu organisasi tiruan. Mis. Cara memberi perintah, memberi hukuman. Metode Diskusi; pelatih dan peserta mendiskusikan suatu masalah. Metode Seminar; peserta menilai dan memberikan saran2 thd pendapat/makalah orang lain.

Metode Pendidikan a. Training Methods atau Classroom Methods Model belajar dalam kelas dg menggunakan metoda latihan (lecturer, conference, dll). b. Under Study Praktek langsung bagi seorang yg dipersiapkan utk menggantikan jabatan atasannya (on the job untuk pimpinan). c. Job Rotation and Planned Progression Job rotation (pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain utk menambah keahlian, tanpa kenaikan gaji; hanya rutinitas). Planned Progression= job rotation tetapi disertai kenaikan gaji. d. Coaching and Counseling Coaching ; atasan mengajarkan keahlian/keterampilan kdp bwhan. Counseling ; diskusi antara pekerja dan atasan/manajer secara langsung.

Perbedaan couchi ng dan counseling Coaching Counseling Dilakukan untuk pegawai langsung Berhubungan dengan pekerjaan/ jabatan-jabatan Jangka waktunya panjang Sering dilakukan Hubungan merupakan hubungan lini atau perintah Ditujukan kepada semua pegawai Dilakukan untuk pejabat/manajer Berhubungan dengan masalah pribadi Jangka waktunya singkat Jarang dilakukan Hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah Ditujukan kepada pegawai tertentu saja

Metode Pendidikan e. Junior Board of Executive or Multiple Management Komite penasehat tetap terdiri dari calon2 manajer yg ikut memikirkan /memecahkan masalah perusahaan & direkomendasikan kepada manajer puncak. kebaikan: 1. biaya pendidikan murah 2. mempermudah mendapatkan pengalaman praktis 3. membantu pencarian manajer yang berbobot. Kelemahan: 1. pendidikan waktunya cukup lama 2. perumusan masalah sering bertele-tele f. Committee Assignment Komite utk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kpd pimpinan (komite formal-informal, komite tetap-sementara, komite eksekutif-staf).

Metode Pendidikan g. Business Games Kelompok peserta diadu untuk bersaing memecahkan kasus tertentu. Tujuannya melatih peserta dalam pengambilan keputusan pada situasi tertentu. Contoh; kelompok-kelompok ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran. h. Sensitivity Training Pendidikan sensitivitas karyawan terhadap dirinya, karyawan lain, shg dpt menunjang pekerjaan. i. Dan lain-lain

Perbedaan Latihan dan Pendidikan Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat Karyawan operasional Technical skills Metode latihan Jangka pendek Relatif kecil Lapangan praktek Karyawan manajerial Managerial skills Metode pendidikan Jangka panjang Relatif besar Di dalam kelas

Tolok Ukur Metode Pengembangan Prestasi kerja karyawan Tingkat kedisiplinan karyawan Absensi karyawan Tingkat kerusakan produksi, alat2, dan mesin. Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu. Tingkat kerja sama karyawan Tingkat upah insentif karyawan Prakarsa karyawan Kepemimpinan dan keputusan manajer. Dll.

Kendala-Kendala Pengembangan Peserta memiliki latar belakang yg heterogen Sulit mendapatkan pelatih/instruktur yang ahli/cakap. Fasilitas sarana dam prasarana pengembangan sangat kurang atau tidak baik. Kurikulum kurang sesuai, tidak sistematis, shg tidak mendukung tercapainya sasaran pengembangan. Dana pengembangan sangat terbatas. Terbatasnya waktu pelaksanaan. Dll

Pengertian Pemberdayaan SDM Lebih berdaya dari sebelum Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia Kekuatan manusia (energi)

Kekuatan Manusia Pengetahuan Kekuatan Manusia Sikap Keterampilan

Pemberian Wewenang Pengembangan Pemberian Sikap Kepercayaan Implementasi Pemberdayaan SDM dalam Organisasi Pemberian Tanggung jawab Pengembangan Pengetahuan Pengembangan Keterampilan

Aspek-Aspek Pemberdayaan SDM Keterampilan Pengetahuan Sikap Motivasi Penempatan pegawai yang sesuai Aspek-Aspek Pemberdayaan SDM Kepemimpinan Kewenagan Yang jelas Dukungan Tanggung Jawab Yang jelas Kepercayaan yang diberikan

Pengaruh Pemberdayaan Produktivitas Kerja Efisiensi Pelayanan Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kerusakan Konseptual Kepemimpinan