Talent Management Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development 30 Oktober 2014 Seminar Talent Management Perbankan Lembaga Sertifikasi Profesi Perbankan Anggoro Eko Cahyo General Manager Human Capital Division PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk LinkedIn : Anggoro Eko Cahyo

Jaringan dan Distribusi BNI BNI memiliki sejumlah jaringan global untuk melayani nasabah individu dan korporasi Mobile banking ATMs (13.370) Overseas Office (5) Domestic Outlets (1742) Consumer loan centers (12) Small business centers (58) Medium business centers (24) Medium business centers (20) Indonesia (1742 Outlets) Overseas offices Singapore (Nov 1955) Hong Kong (Apr1963) Tokyo (Sep 1969) London (1987) New York Agency (Apr 1971)

ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC) 2015 Evolusi BNI Free flow of Goods Free flow of Service Free flow of Investment Free flow of Skilled Labour Program transformasi secara komprehensif menuju organisasi customer centric Global Crisis Penghentian rekrutmen Program peningkatan kapabilitas pegawai ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC) 2015 1946 1989 1996 1998-99 2000 2004 2005 2010 2011 2012 - 2013 2015 ASEAN Most Admired Enterprises 2011 & 2012 in the Employment Category Best of The Best BUMN 2011 Pelayanan Prima Terbaik 2, 2013 Best Trade Finance 2014, The Asian Banker, Alpha SEA Magazine Banking Service Monitor MRI 2014, ATM & Phone Banking Machine Indonesia Best Overall Corporate Governance 2014 AsiaMoney Indonesia Best for Investor Relation 2014 AsiaMoney Indonesia Best for Responsibilities and Ethical Behavior of Management and the BoD 2014, AsiaMoney BNI didirikan sebagai bank pertama yang dimiliki pemerintah RI. Go Public Bank milik pemerintah yg pertama go public. Post Crisis Kebijakan Zero growth sampai 2008 Product centric First Right Issue Recovery rekrutmen pegawai (capacity) Second Right Issue

Demand – Supply Talent by Levels Terdapat ketidakseimbangan antara Supply-Demand yang semakin nyata dari 2011 - 2020 Tantangan terbesar adalah gap pada Middle Management, yang merupakan Pool of Future Leaders Tantangan : Meningkatkan kualitas Tantangan : Peningkatan kebutuhan yang signifikan, kualitas yang tersedia kurang memadai Tantangan : Tersedianya tenaga kerja yang berkualitas ©2011 The Boston Consulting Group analysis. BCG Leaders Forum

Talent Infographic Index Global Talent Index 2011 Asia Pacific Talent Index 2012 Human Development Index Negara SEA # Singapore 6 Malaysia 39 The Philippines 44 Thailand 45 Vietnam 53 Indonesia 56 Cambodia n/a Laos Myanmar Brunei Timor Leste Negara dalam list 60 Negara SEA # Singapore 1 Malaysia 10 Thailand 11 The Philippines 12 Vietnam 13 Indonesia 14 Cambodia 17 Laos n/a Myanmar Brunei Timor Leste Negara dalam list HDI 9 62 89 117 121 108 136 139 150 30 128 187 Overall score GTI didapatkan atas analisa dari : HDI, Human Development Index, Data UNDP 2014. HDI merupakan pengukuran komparative atas angka harapan hidup, angka buta huruf, pendidikan, standar hidup, dan kualitas hidup. Demographics, usia angkatan kerja : 20-59 tahun Compulsory Education, kualitas pendidikan dasar dan wajib University Education, jumlah dan kualitas pendidikan tinggi Quality of Labor Force, kualitas tenaga kerja, incl. keterampilan teknis dan berbahasa Talent Environment, regulasi ketenagakerjaan dan meritrocracy remunerasi Openness, talent mobility dan keterbukaan atas kultur lain yang berbeda Proclivity to attract talent, kemenarikan negara menjadi tempat bekerja ©2013 Heidrick & Struggles International, Inc. Global Talent Index Report. The Outlook to 2015

Our Challenges and Opportunities General Negara terbesar di Asia Tenggara Sumber daya alam tinggi, namun tata kelola relatif rendah Human Development Index (HDI) tergolong medium Human Capital Related Cluster usia produktif tinggi, namun kapabilitas relatif rendah Daya saing global relatif rendah Nasionalisme tinggi INDONESIA General Sebagai wilayah kolektif, kekuatan ekonomi relatif berbobot Tingkat kemajuan negara berbeda-beda Kesan rivalry antar negara masih ada Human Capital Related Terdapat sejumlah sumber daya manusia dengan kapabilitas tinggi dan cost yang bisa jadi bersaing Penguasaan bahasa global relatif tinggi, pemahaman bahasa dan kearifan lokal masih dipertanyakan Adaptability atas kultur negara dan korporasi setempat ASEAN

Talent Management Strategy Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent High Pace of Change BUY BORROW BUILD BROADEN Low High Level of Ambiguity ©2014. Managing Talent. Devine & Syrett.

BNI’s Talent Management Strategy Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent Benefits Challenges Memaksimalkan internal talent Terbentuknya kultur suksesi Peta kapabilitas dapat diketahui Test drive dapat dilakukan Meningkatkan motivasi pegawai Membutuhkan waktu yang relatif panjang Perlu infrastuktur yang lengkap Ineffective & inefficient training dapat terjadi Strategi Utama Akuisisi talent relatif lebih cepat New perspectives, fresh ideas No Domino Effect, tidak perlu mengganti beruntun, hanya posisi kosong saja Adaptasi atas perbedaan culture, challenges, dan target organisasi Biaya akuisisi relatif besar Buy-in pegawai internal Strategi Pendukung Perubahan yang diinginkan relatif lebih cepat terjadi Fleksibel atas kebutuhan perusahaan Biaya konsultan relatif besar Kemungkinan hilangnya intellectual properties Strategi ekuivalen kompetitor Buy-in pegawai internal New perspective, fresh ideas Market / competitor intelligence Intellectual properties meningkat jika ditunjang knowledge management yang baik Effort spesifik untuk menciptakan talent ecosystem Ambiguitas atas kondisi yang menjadi tujuan organisasi semakin tinggi Strategi Alternatif

BNI’s Talent Management Strategy Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent BUILD BIND BOUNCE BOUND BALANCE  Melakukan retention terhadap pegawai yang tergolong core talent, dhi yang memiliki potensi dan performa tinggi Memberhentikan pegawai yang tidak memberikan kontribusi signifikan pada organisasi Membantu menyediakan iklim kerja yang lebih kondusif untuk menciptakan kinerja yang lebih baik TINGKATKAN KURANGI UPAYAKAN DEVELOP TINGKATKAN

BNI’s Talent Management Cycle Sourcing Channel, DN & LN Process & Organization Technology Setting Attributes Future Leader Identification Strengthening Capitalizing Knowledge 1 Talent Acquisition 2 Talent Development Talent Management Cycle ! ! Targeted Talent Sourcing Talent Sourcing akan semakin besar dan beragam. Cost per hire Perusahaan akan memilih alternatif terbaik untuk direkrut, termasuk source Regional Focused Development Programs Executive education dari institusi pendidikan yang kredibel. Pengembangan non classical development program for Gen Y 5 Talent Review 3 Talent Performance Management Plan Perform Review Revisit Recruit 4 Talent Retention ! Segmented Retention Program Perusahaan berinvestasi lebih tinggi untuk talent, memberikan stretched assignment dan secara berkala melakukan identifikasi development opportunities & career path Special Development Plan Compensation & Benefit Accelerated Career Path

  Kekuatan Area Pengembangan Candidates’ Profile Initiating Action Communication Continuous Learning Business & Industry Acumen Relationship Building Innovation

Skills in High Demand Over the Next 5 – 10 years Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent Awareness Level via e-Recruitment, penggunaan Social Media, online survey & communication, online assessment, e-learning, maximizing email usage Telah dilakukan melalui berbagai program pengembangan pegawai saat ini ©2012 Towers Watson. Talent Management and Rewards Study

Managing The Generation Y Kesempatan Belajar Jangka Panjang Keberagaman Fleksibilitas dalam Bekerja Kesesuaian Nilai Organisasi dengan Nilai Personal Corporate Brand yang Positif Ekspektansi Gen Y Lingkungan Kerja yang Menginspirasi Kompensasi yang Menarik Jalur Karir yang Cepat dan Jelas Kebebasan Tinggi dalam Berpendapat Educational Institution Penyelarasan atas Ekspektansi Gen Y dengan Harapan Dunia Kerja perlu diakomodir sejak dini oleh Institusi Pendidikan Perusahaan Organisasi perlu lebih mengembangkan program-program spesifik yang mengakomodir ekspektansi Gen Y saat bekerja. Tanggung Jawab dan Keterilbatan TInggi Job Switching Kesempatan Pengalaman Global ©2013 The Boston Consulting Group analysis. Dusseldorf.

Faktor – Faktor Pendorong Talent Attraction (focus : Gen Y) International Mindset Work aboard Minimal oversight Local Business practices Merging Markets Global Competition Connected Knowledge Worker Four Generation Working Together Traditionalist Baby Boomers GenX GenY Younger Talent : Meaningful jobs Professional freedom Higher rewards Work-life Balance Flexibility Social Responsibility “Save the Planet” Multiple Generations & Diversity War for talent Out of the Door Loss of Intelectual Property 2013. Towers Watson, Talent Management Implication for 2015.

Synergy Conclusion Pembuat Kebijakan Sektor Perbankan Sektor Pendidikan

Talent is the multiplier. The more energy and attention you invest in it, the greater the yield. The time you spend with your best is, quite simply, your most productive time - Marcus Buckingham