KOMPENSASI MANAJEMEN

KOMPENSASI MANAJEMEN (PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN) Latar Belakang Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman). Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat bergabung pada organisasi tersebut. Hasil penelitian pemberian insentif cenderung: 1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman. 2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional. 3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM. 4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan balik atas kinerjanya. 5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian insentif dan umpan balik semakin panjang. 6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah. 7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu : Gaji Tunjangan Pensiun dan Kesehatan Kompensasi atau Insentif Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing  Manajer Garuda dengan Manajer Batavia. Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham  melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS. Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek  ini diberikan dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk : a. Bonus Pool  diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan, kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total laba atau per lembar saham. Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham. Metodenya : Saling mempunyai ketergantungan, dan proporsinya berbeda

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN a. 1) Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase tertentu terhadap laba bersih : Dana Bonus = X % x Laba Bersih. 2) Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum dapat dicapai : Dana Bonus = X% x (Laba Bersih – Total EPS Minimum) 3) Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang digunakan  Bonus = %tase laba sebelum pajak dan bunga atas hutang jangka panjang –{beban modal atas (total kekayaan pemegang saham + hutang jangka panjang)}. 4) Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada pengertian modal = kekayaan pemegang saham. 5) Bonus diberikan berdasarkan %tase kenaikan laba dibandingkan laba yang sebelumnya. 6) Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba industri. b. Carryover  adalah rencana insentif jangka pendek dengan pengaturan agar setiap tahun dapat dibagi bonus, caranya membentuk rekening khusus sehingga dapat ditentukan berapa bonus yang dapat ditambahkan pada dana bonus (carryover) dan berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu rendah.

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN c. Kompensasi yang ditunda  jumlah bonus dihitung setiap tahun dan pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu, contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima 20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang  ini diberikan dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif ini meliputi : a. Stock Options (opsi saham)  bonus dalam bentuk hak membeli sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui pada saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar saham pada saat itu. b. Phantom Stock (saham fantom)  memberikan saham sebagai penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau secara akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi. c. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham)  merupakan hak menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan dimasa yang akan datang.

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN d. Performance Shares (Saham Kinerja)  pemberian sejumlah saham karena kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya %tase dari pertumbuhan laba per lembar saham pada periode 3 s/d 5 tahun. e. Performance Units (Unit Kinerja)  penghargaan kinerja berupa uang atas tercapainya target tertentu jangka panjang, ini merupakan gabungan antara stock Appreciation Right dan Performance Shares.

FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS PEMBAYARAN TETAP Merekrut orang yang baik Membayar mereka dengan baik Mengharapkan kinerja yang baik PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA Merekrut orang yang baik Mengharapkan kinerja yang baik Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada Manajer Unit Bisnis, ini meliputi : Jenis Insentif (Kompensasi) a. Penghargaan keuangan, yang terdiri dari : 1) Peningkatan Gaji 2) Bonus 3) Manfaat 4) Fasilitas b. Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari : 1) Kemungkinan promosi 2) Peningkatan tanggungjawab 3) Peningkatan otonomi 4) Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik 5) Pengakuan 2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji a. Batas atas b. Batas bawah

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS 3. Bonus didasarkan kepada : a. Laba unit usaha b. Laba perusahaan c. Kombinasi laba unit usaha dan laba perusahaan 4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari : a. Kriteria Keuangan, yang meliputi : 1) Kontribusi margin 2) Laba langsung unit usaha 3) Laba unit usaha yang bisa dikendalikan 4) Laba usaha sebelum pajak 5) Laba bersih 6) Tingkat pengembalian investasi (ROI) 7) EVA (Residual Income) b. Periode Waktu : 1) Kinerja keuangan tahunan 2) Kinerja keuangan multi tahun

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS c. Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan dan non keuangan d. Tolok ukur (pengukur perbandingan : 1) Anggaran Laba 2) Kinerja masa lalu 3) Kinerja pesaing Pendekatan Penentuan Bonus, yang terdiri dari : a. Berdasarkan rumus b. Subyektif c. Kombinasi (gabungan) berdasarkan rumus dan subyektif Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri dari : a. Tunai b. Saham c. Opsi Saham d. Saham Fantom e. Saham Kinerja

HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT) DAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali) dengan paradigma hubungan antara principle-agent. Konsep Agency Theory (teori keagenan) adalah hubungan antara prinsipal (principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk melaksanakan pekerjaan jasa. Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal mendelegasikan otoritas pembuatan keputusannya kepada Agen. Bentuk hubungan keagenan terdiri dari : 1. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Eksternal (Pemilik Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan) menyewa CEO untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan. 2. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Internal (CEO) menyewa Manajer pada suatu Unit Bisnis atau Divisi sebagai Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi Agen agar produktif sama halnya jika ia sebagai pemilik

SOAL : PT. X telah memutuskan untuk mengadopsi rencana insentif jangka pendek dengan menggunakan kompensasi yang ditunda kepada semua anggota perusahaan. Menurut ketentuan, bonus tertentu akan di-spread (disebar) selama 4 tahun. Perusahaan baru berdiri pada tahun 2001 tetapi mengalami kerugian sebesar Rp. 100 juta, sehingga pada tahun 1 tidak diberikan bonus. Baru pada tahun 2002 bonus diten-tukan sebesar 25% dari laba bersih. Informasi pero-lehan laba perusahaan sejak tahun 2002 s/d 2005 adalah sebagai berikut: 2002 laba Rp. 250 juta, 2003 laba Rp. 300 juta, dan 2004 laba Rp. 200 juta serta 2005 laba Rp. 500 juta. Saudara diminta menghitung bonus yang dibagikan oleh perusahaan kepada anggota perusahaan sejak tahun 2001 s/d 2005. Pendisitribusian bonus tersebut kelemahannya apa dan bagaimana akibatnya terhadap pegawai perusahaan.

TERIMA KASIH