Perubahan dan Perkembangan PERTEMUAN 8

Perlawanan Pada Perubahan Kepentingan Pribadi Kurangnya Pengertian dan Kepercayaan Ketidakpastian Perbedaan Penilaian dan Tujuan

Analisis Lapangan Kekuatan Proses untuk menentukan kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang melawan sebuah perubahan yang diajukan. Analisis manajemen yang menunjukkan bahwa kekuatan-kekuatan pendorong (kesempatan) yang berasosiasi pada sistem kendali persediaan tepat waktu (JIT) pada perusahaan manufaktur di Ohio adalah :

Sistem Persediaan Tradisional Kekuatan Penahan Sistem pengangkutan. Tata letak fasilitas. Keterampilan Pekerja. Perlawanan perserikatan pada hilangnya pekerjaan Kekuatan Pendorong Penghematan biaya penyimpanan. Pekerja yang lebih sedikit. Respon pasar yang lebih kompetitif Sistem Persediaan Tradisional

Sistem Persediaan Just-In-Time (JIT) Kekuatan Penahan Yang Telah Dikurangi Penggunaan Truk Penambahan Dermaga Program Pelatihan Penugasan Kembali Kekuatan Pendorong Penghematan biaya penyimpanan. Pekerja yang lebih sedikit. Respon pasar yang lebih kompetitif Sistem Persediaan Just-In-Time (JIT)

TAKTIK-TAKTIK PENERAPAN Pendekatan Komunikasi, edukasi Partisipasi Negosiasi Koersi Dukungan manajemen puncak Kapan Digunakan Perubahan bersifat teknis Penggunaan memerlukan informasi dan analisis akurat untuk memahami perubahan Pengguna perlu untuk merasa terlibat Desain memerlukan informasi dari yang lainnya Pengguna mempunyai kekuatan untuk melawan Grup mempunyai kekuatan melebihi penerapan Grup akan kalah dalam perubahan Terjadinya krisis Pencetus jelas mempunyai kekuatan Teknik penerapan yang lainnya telah gagal Perubahan melibatkan departemen yang berbeda Pengguna meragukan legitimasi perubahan

Jenis-Jenis Perubahan Terencana Struktur Teknologi Strategi Produk Budaya/orang-orang

Alasan penolakan karyawan terhadap perubahan dalam organisasi antara lain : a) Ancaman kehilangan posisi, kekuasaan, status, kualitas hidup, dan otoritas b) Ketidakamanan ekonomi terkait pekerjaan atau tingkat kompensasi c) Kemungkinan perubahan hubungan pertemanan dan keinteraktifannya d) Ketakutan manusia yang alamiah terhadap ketidaktahuan yang dibawa oleh perubahan e) Gagal mengenali atau diinformasikan tentang perlunya berubah f) Disonansi kognitif muncul karena sesorang dihadapkan dengan orang, proses, sistem, teknologi, atau harapan baru g) Karyawan takut mereka kurang kompeten untuk berubah h) Karyawan yakin bahwa apa yang akan berubah adalah jelek

Perkembangan Organisasional (Organizational Development-OD) Penerapan dari teknik-teknik ilmu perilaku untuk meningkatkan kesehatan dan efektivitas sebuah organisasi melalui kemampuannya untuk mengikuti perubahan lingkungan, meningkatkan hubungan-hubungan internal, serta meningkatkan kemampuan pembelajaran dan pemecahan masalah. Tiga jenis masalah masa kini dimana para manajer dapat terbantu dengan adanya OD : Merger / Akuisisi Kemunduran / Revitalisasi Organisasional Manajemen Konflik

Aktifitas-aktivitas OD : Aktifitas pembangunan tim Aktivitas umpan balik survei Intervensi kelompok besar Langkah-langkah OD : Pencairan Agen pengubah Perubahan Pembekuan kembali

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Strategi Perusahaan Menarik angkatan kerja yang efektif : Perencanaan MSDM Analisis Pekerjaan Peramalan Rekrutmen Pemilihan Memelihara angkatan kerja yang efektif Upah dan gaji Tunjangan / imbalan kerja Hubungan-hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja Mengembangkan angkatan kerja yang efektif : Pelatihan Perkembangan Penilaian

Strategi Kompetitif Untuk menjaga daya saing perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok : Berfokus pada pembangunan modal manusia Mengembangkan strategi-strategi SDM global Menggunakan teknologi informasi

Perubahan Sifat Karier Perubahan Kontrak Sosial : Kontrak Baru Kontrak Lama Karyawan Pemberi Kerja Jaminan pekerjaan “Sebuah roda gigi dalam mesin” Mengetahui Paket kompensasi tradisional Program pelatihan standar Pekerjaan rutin Informasi terbatas Kemampuan mendapatkan pekerjaan, tanggung jawab pribadi, Rekan dalam peningkatan bisnis. Belajar Pembelajaran terus-menerus, gerakan karier ke samping (lateral), kompensasi insentif. Kesempatan perkembangan kreatif Tugas-tugas yang menantang Informasi dan sumber daya

Menarik Sebuah Angkatan Kerja yang Efektif Perencanaan SDM Pensiun Pertumbuhan Pengunduran Diri Memilih Sumber Perekrutan Iklan lowongan Makelar Internet Memilih Kandidat Pelamaran Wawancara Pengujian Menerima Karyawan Baru Model Penyesuaian Sesuai dengan Sesuai Dengan Kebutuhan Perusahaan Tujuan strategis Kompetensi sekarang dan masa depan Perubahan Pasar Pergantian Karyawan Budaya korporasi Rangsangan Dari Perusahaan Bayaran dan manfaat Pekerjaan yang berarti Kemajuan Pelatihan Tantangan Kontribusi Perusahaan Kemampuan Pendidikan dan pengalaman Kreativitas Komitmen Keahlian dan pengetahuan Kebutuhan Karyawan Tahapan karier Nilai-nilai pribadi Cita-cita promosi Kepentingan-kepentingan luar Urusan keluarga

Perencanaan Sumber Daya Manusia Peramalan akan kebutuhan – kebutuhan sumber daya manusia dan perhitungan kesesuaian antara individu-individu dan lowongan yang diharapkan.

Perekrutan Aktivitas yang mendefenisikan karakteristik yang diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu. Menilai Kebutuhan-kebutuhan organisasional Tinjauan Pekerjaan realistik Pertimbangan-pertimbangan hukum E-cruiting

Pendekatan Perekrutan Pemilihan Formulir Aplikasi Kerja Wawancara Uji Pekerjaan Pusat Penilaian

Mengembangkan Angkatan Kerja yang Efektif Pelatihan dan Pengembangan • Pelatihan orientasi • Pelatihan di ruang kelas • Pelatihan pengarahan diri • Pelatihan berbasis komputer Promosi dari Dalam Penilaian Kinerja

Memelihara Angkatan Kerja yang Efektif Kompensasi • Sistem Upah dan Gaji • Kesetaraan Kompensasi • Pembayaran pada Kinerja Imbalan Kerja Pemutusan Hubungan Kerja