Organizational Behavior Kebijakan tentang SDM M-11 1 Tony Soebijono

Human Resource Manusia yang berkarya dalam suatu lingkungan organisasi* Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi Potensi / modal (intangible asset) dalam suatu organisasi * Organisasi  a collection of people 2Tony Soebijono

Management + Human Resource = ? 3Tony Soebijono

Man = Human ManHuman Selalu hal yang baik – baik Punya value of life (mis: jujur) Manajemen  untuk change Human Resource Management

Fungsi dalam MSDM 5Tony Soebijono HRM system HR Planning, Recruitment and selection HR Development Compensation and Benefit Safety and Health Employee and Labor Relation HR Research

Kontribusi/Tujuan MSDM Tujuan Organisasi Membantu organisasi mencapai tujuannya Tujuan Fungsional Mempekerjakan staff sesuai keahlian dan kemampuannya dengan efisien Menyediakan pekerja yang terlatih dan bermotivasi untuk kepentingan organisasi Mengkomunikasikan kebijakan dept SDM kepada semua pekerja Membantu menjaga dan memelihara moral-etika pegawai

Kontribusi/Tujuan MSDM (lanjutan) Tujuan individu Menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi diri Mengembangkan dan memelihara kwalitas kehidupan kerja Tujuan Masyarakat Memfasilitasi perubahan yang berguna bagi individu,kel,perusahaan, publik

Apa yang dibutuhkan organisasi Bagaimana situasi mempengaruhi SDM Apa kendala antara yang diperlukan dan yang dimiliki Apa yang telah dilakukan untuk mengatasi masalah ini Apa yang telah dimiliki organisasi Revisi kebijakan manajemen SDM Rencana dan program Monitor dan evaluasi

Identifikasi kebutuhan tenaga kerja Inventarisasi kemampuan calon tenaga kerja Merekrut Memilih Menempatkan Menilai prestasi Mempromosikan, transfer dan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) Memberikan kompensasi Melatih

C ommitment Menilai komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi C ost Effectiveness Menilai biaya yang dikeluarkan untuk mengelola SDM (mulai dari proses rekrut sampai dengan pemberian gaji dan tunjangan) dan produktifitasnya C ompetence Menilai pengetahuan, ketrampilan dan bakat yang dimiliki seseorang C ongruence Menilai keserasian atau kecocokan antara filosofi dasar dan sasaran organisasi (perusahaan) dengan pemikiran & tingkah laku anggota (karyawan) serta keserasian antara pimpinan dan anggota/ karyawan

TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN) Job Enlargement Job Rotation Job Enrichment Goal Setting Job Engineering Sociotechnical Approach Tony Soebijono11

1. JOB ENLARGEMENT Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas. Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity) Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan. Tony Soebijono12

2. JOB ROTATION Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja. Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja. Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir. Tony Soebijono13

3. JOB ENRICHMENT Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”. Treatmentnya : Vertical Job Loading Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan. Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh HERZBERG. Tony Soebijono14

4. GOAL SETTING Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas. Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan. Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement. Tony Soebijono15

5. JOB ENGINEERING Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan. Termasuk disini adalah memperhatikan : - teknik tata cara / metoda kerja - desain peralatan kerja - kondisi fisik lingkungan kerja Tony Soebijono16

6. SOCIOTECHNICAL APPROACH Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologi. Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologi dan sistem sosial. Tony Soebijono17

Contoh kebijakan dalam bidang SDM – Pemetaan dan Rancangan Struktur Organisasi – Penyusunan Struktur Penggajian dan Beban Kerja – Penyusunan Pola Jenjang Karir dan Dasar-dasar Kebijakan untuk Administrasi Personalia serta Manual Aturan Kepegawaian. – Pengembangan SDM, Penyusunan Ikatan Kerja dengan UI dan Kebijakan meninggalkan Tugas (Sabbatical/Pilgrimage Leave) Tony Soebijono18

thx