Kelompok IX : Andriansyah Bella Dinda Triana Mahdalia Ulfa Vera Selvia Chapter 10 Leading Change In Organization Kelompok IX : Andriansyah Bella Dinda Triana Mahdalia Ulfa Vera Selvia

Change Processes In Organization (Proses Perubahan Di Dalam Organisasi) Different reasons for accepting change. Lack of trust. Economic threats. Threat to values and ideals. Belief that change is not necessary. Relative High Cost Fear of personal failure. Resentment of interference. Belief that the change is not feasible. Loss of status and power. Resistance to Change : Stages in the Change Process. Stages in Reaction to Change. Prior Experience and Reaction to Change. Different Types of Organizational Change. System Models for Organizational Diagnosis.

Influencing Organization Culture (Mempengaruhi budaya organisasi) Nature of Organization Culture Schein (1992, 2004) mendefinisikan budaya suatu kelompok atau organisasi secara bersama sebagai asumsi-dan keyakinan tentang dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat waktu dan ruang, sifat manusia, dan hubungan manusia. Ways to Influence Culture TABLE 10-1 Ways to Influence Organizational Culture Leadership Behavior Espoused values and visions Role modeling and attention Reactions to crieses Programs, System, Structures, and Cultural Forms Design of management system and programs Criteria for rewards and personnel decisions Design of structure and facilities Symbols, rituals, ceremonies, and stories

Develoving a Vision (Mengembangkan Visi) Desirable Characteristics for a Vision Bennis & Nanus,1985; Kotter, 1996; Kouzes & Posner, 1995; Nanus, 1992; Tichy & Devanna, 1986) Sederhana & Ideal menarik nilai-nilai, harapan, dan cita-cita Menekan tujuan ideologis Realistis The mission statement A value statement Elements of Vision Slogans Strategic objectives Project objectives

Procedures for Developing a Vision Applications: Procedures for Developing a Vision (Aplikasi: Prosedur mengembangkan visi) Involve key stakeholder. Identify shared values and ideals. Identify strategic objective with wide appeal. Identify relevant elements in the ideology. Link the vision to follower competencies and prior achievements. Continually assess and refine the vision.

Implementing Change (Mengimplementasikan Perubahan) Responsibility for Implementing Major Change. The Pace and Sequencing of Changes.

Guidelines for Leading Change Applications: Guidelines for Leading Change (Aplikasi: Pedoman Untuk Memimpin Perubahan) 1. Create a sense of urgency about the need for change. 2. Communicate a clear vision of the benefits to be gained from change. 3. Identify people whose support is essential and any likely resistance. 4. Build a broad coalition to support the change. 5. Use task forces to guide implementation of changes. 6. Fill key positions with competent change agents. 7. Empower competent people to help plan and implementation the change.

8. Make dramatic, symbolic changes that affect the work 9. Prepare people for change by explaining how it will affect them. 10. Help people deal with the stress and difficulties of major change. 11. Provide opportunities foe early successes to build confidence. 12. Monitor the progress of change and make any necessary adjustments. 13. Keep people informed about the progress of change. 14. Demonstrate optimism and continued commitment to change .

Knowledge Diffusion and Aplication Learning Organizations Innovation and Organizational Learning (Inovasi dan pembelajaran Organisasi) Pembelajaran organisasi melibatkan mendapatkan dan menggunakan pengetahuan baru.Pengetahuan baru bisa dibuat secara internal atau diperoleh dari luar organisasi (Nevis, DiBella, & Gould, 1995). Setelah informasi baru diperoleh, harus disampaikan kepada orang-orang yang membutuhkannya dan diterapkan untuk meningkatkan produk organisasi, layanan, dan proses kerja (Crossan, Lane, & White, 1999). Internal Creation External Acquisition Knowledge Diffusion and Aplication Learning Organizations

Applications: Guidelines for Increasing Learning and Innovation (Aplikasi: Pedoman untuk meningkatkan Pembelajaran dan Inovasi) Encourage appreciation for flexibility and innovation. Encourage and facilitate learning by individuals and teams. Help people improve their mental models. Leverage learning from surprises and failures. Encourage and facilitate sharing of knowledge and ideas. Set innovation goals. Rewards enterpreneurial behavior.

Study Kasus Ultimate Office Products Perusahaan lama yang di tantang bersedia untuk memotong harga dan penggunaan teknologi, seperti perintah elektronik dan penagihan. Richard Kelly adalah direktur System Informasi, diperintah CEO untuk merubah sistem pemerosesan order yang lebih cepat dan layanan pelanggan, karena dia tahu bahwa system pemrosesan order dan mendapat persetujuan dari CEO, untuk itu. Maka ia membeli workstation komputer baru dan paket software untuk mendukung software tersebut. Akan memungkinkan pelanggan untuk membuat perintah pembelian elektronik, dan itu akan meningkatkan pemrosesan order, penagihan, dan pengendalian persediaan. Namun, beberapa bulan setelah peralatan dan perangkat lunak tiba, masih menunggu untuk digunakan. Manajer penjualan, produksi, akuntansi, pengiriman, dan layanan pelanggan tidak setuju dengan adanya system baru. Sementara CEO tidak sabar karna kurangnya kemajuan.

Study Kasus Pembahasan: Sebaiknya Richard Kelly berkomunikasi dahulu dengan para manager yang lain menjelaskan apa visi dan manfaat dari perubahan tersebut, mengapa harus dilakukan perubahan. Sehingga para manger yang berlaku sebagai pelaku perubahan dapat mengerti dan menerima serta memberikan dukungan kepada perubahan pada sistem yang sudah ada.

Study Kasus (Astra Group) Grup Astra merupakan kelompok bisnis nasional yang memiliki system manajemen termaju di Indonesia. Kerisis ekonomi pada periode 1998-1999, Astra terpaksa mem-PHK 20.000 karyawan tetap dan 5000 pegawai kontrak sehingga jumlah karyawan Astra tinggal sekitar 100.000 orang. Meski sering dikatakan lebih beruntung, karyawan yang masih tinggal (tidak di PHK) sebetulnya tidak lebih baik ketimbang yang di PHK. Mereka justru menghadapi berbagai persoalan, baik di dalam maupun diluar pekerjaan. Persoalan ini muncul terutama karena partisivasi umumnya diikuti dengan perubahan kebijakan perusahaan, seperti perubahan struktur organisasi, tujuan oranisasi, teknologi, dan sekaligus perubahan lingkungan kerjanya. Perubahan perubahan tersebut akan menyebabkan terjadinya perubahan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Sebagai contoh, perusahaan menerapkan kebijakan downsizing - perusahaan tidak mengganti karyawan yang di PHK, artinya karyawan yang bertahan harus mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang semula di tangani mereka yang di PHK. Bagi karyawan yang masih bertahan memiliki beban kerja yang bertambah dan tentunya menuntut mereka meluangkan lebih banyak waktu, dan mengeluarkan lebih bnayak energy. Disamping itu, tambahan pekerjaan itu juga secara tidak langsung mensinyalkan bahwa karyawan harus menambah keterampilan/penegtahuan baru atau yang biasa disebut re-skilling. PT.Astra Internasional Tbk. Memberikan kesempatan karyawannya untuk mengikuti training yang diselenggarakan oleh AMDI ( Astra management Development Institute), lembaga khusus yang bertugas merekrut dan mengembangkan kualitas personil PT.Astra Internasional Tbk.

Study Kasus (Astra Group) Pembahasan: PT. Astra Internasional Tbk. Melakukan perubahan organisasi dan menetapkan figur-figur yang tepat untuk mengisi posisi yang ada berdasarkan kebutuhan organisasi serta kompetensi baru yang dibutuhkan. Setiap perubahan memberikan dampak yang kuat terhadap individu karena awalnya, setiap perubahan mendatangkan ketidak pastian. Ketidakpastian ini hadir karena perubahan merupakan sesuatu yang ambigu dan tidak dapat diketahui dengan pasti hasilnya. Setiap individu memiliki persepsi masing-masing mengenai ketidak pastian. Hal tersebut mempengaruhi efektifitas perubahan karena faktor yang dapat menghambat perubahan adalah ketakutan akan ketidak pastian. Oleh sebab itu diperlukan kesiapan untuk melakukan antisipasi terhadap ketidak pastian yang terjadi. Kesiapan ini tidak hanya diperlukan organisasi tetapi tetapi juga oleh sumber daya manusia terhadap perubahan turut mempengaruhi efektivitas perubahan itu sendiri, baik bagi individu itu sendiri maupun bagi organisasi.

Summary Summary Salah satu tanggung jawab kepemimpinan yang paling penting dan sulit adalah untuk membimbing dan memfasilitasi proses pembuatan perubahan besar dalam organisasi. orang cenderung menolak perubahan karena berbagai alasan, termasuk keraguan dan ketidakpercayaan. Budaya organisasi melibatkan asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai yang dianut oleh anggota sebuah organisasi kelompok daripada mengubah budaya organisasi yang matang. Sebelum orang melakukan perubahan, mereka harus memiliki visi masa depan yang lebih baik yang cukup menarik. Penemuan pengetahuan baru akan kurang bermanfaat bagi organisasi jika tidak disebarluaskan kepada orang-orang yang membutuhkan dan digunakan untuk meningkatkan produk, layanan, dan proses. Pemimpin dapat melakukan banyak hal untuk mendorong dan memfasilitasi pembelajaran dan inovasi didalam organisasi.

End of Slide o Thank You o