Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SELEKSI

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SELEKSI"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SELEKSI

2

3 Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Pengertian Seleksi

4 Proses Penyeleksian Ada lima elemen pokok yang terlibat dalam proses penyeleksian : 1. Tujuan perusahaan 2. Rancangan pekerjaan 3. Kriteria keberhasilan pekerjaan 4. Spesifikasi pekerjaan 5. Instrumen seleksi

5 Faktor yang mempengaruhi proses seleksi 1. Fungsi SDM lain (spt standar kompensasi) 2. Pertimbangan hukum (persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tempat kerja) 3. Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang) 4. Hirarki organisasi 5. Tipe organisasi (pemerintah,swasta,LSM) 6. Kwalitas pelamar 7. Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja  Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik  Undersupply vs oversupply tenaga kerja  Unqualifed vs qualified employee

6 Langkah-lagkah Proses Penyeleksian 1. Pemerikasaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Dalam mereview surat lamaran, penilai harus menentukan dengan cepat pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan dan segera mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Untuk menjaga citra perusahan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan.

7 2. Pengisian formulir lamaran yaitu proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Formulir lamaran biasanya berisi tentang data dan informasi pelamar, yang dibutuhkan oleh perusahaan. 3. Penggunaan formulir lamaran catatan permanent dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Pengisian formulir lamaran ini dapat digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan.Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan.

8 4. Pengujian (testing) untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu wawancara dalam melakukan pengujian, ada persoalan pokok yang sering ditemukan yaitu penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Jenis test: Cognitif test, kemampuan Psikomotor, test pengetahuan mengenai pekerjaan, tes kepribadian, teskesehatan,analisa tulisa tangan,dll Keputusan seleksi : Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager

9 Kriteria Teknik Seleksi Dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan), reliabilitas (kehandalan), biaya dan kemudian pelaksanaan. 1. Keabsahan (validitas) Validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Disamping itu, validitas juga mengandung derajat keadilan, utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proporsional. 2. Kehandalan (reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat di mana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsisten). Ukurannya adalah jika individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sana atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan tes.

10 3. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. 4. Kemudahan pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dnegan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian, semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM benar-benar harus professional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Beberapa Jenis Tes antara lain:  Tes kepribadian dan minat  Tes prestasi  Tes bakat  Tes pengetahuan  Tes kesehatan

11 5. Wawancara Wawancara dalam proses penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses formal. Para pewawancara mencari jawaban atas tiga pertanyaan besar, yaitu (1). Dapatkah pelamar melakukan pekerjaan?, (2). Apakah pelamar berkehendak mengerjakannya, (3). Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi, akademik, kualitas pribadi, pengalamankerja, kemampuan antarpribadi dan orientasi karir dari pelamar? Wawancara dilakukan secara luas untuk menyeleksi karyawan. Wawancara memiliki keterbatasan tertentu, antara lain yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya. Keabsahan dari wawancara sering dipertanyakan karena beberapa departemen dalam perusahaan menggunakan pertanyaan standar yang ukuran keabsahannya dapat dievaluasi.

12 6. Keputusan seleksi Penyeleksian pelamar merupakan proses memilih atau menentukan individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Dalam kondisi personal yang ideal, penyeleksian berarti pemilihan pelamar yang terbaik saja untuk mengisi suatu posisi tertentu. Tidak ada yang pasti tentang metode mana yang paling baik dan buruk dalam proses penyeleksian calon karyawan. Banyak faktor subjektif yang terdapat dalam proses penyeleksian karena tak ada satupun bentuk atau standar yang baku dari pelamar. Namun ada teknik yang lebih objektif, yaitu meningkatkan keabsahan proses penyeleksian. Bentuknya antara alin jika proses penyeleksian dikelola dengan baik dan dengan dukungan administrasi dari komputerisasi yang canggih, maka karyawan baru akan sanggup mencapai tujuan karir personil. Sementara perusahaan akan memperoleh manfaat dari karyawan yang produktif dan memuaskan. Jadi salah satu indikasi keabsahan adalah terwujudnya derajat rasa puas yang sama antara pelamar dan perusahaan.


Download ppt "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SELEKSI"

Presentasi serupa


Iklan oleh Google