Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

10 Human Resource Development. PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "10 Human Resource Development. PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT."— Transcript presentasi:

1 10 Human Resource Development

2 PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT

3 PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT Identifikasi dan Analisis Kebutuhan Pelatihan Program, Peserta, dan Tujuan Perenc & Perancangan on-the-job training & pengembangan Perenc & Perancangan off-the-job training & pengembangan Perencanaan evaluasi pelatihan dan pengembangan

4 Perencanaan dan Perancangan Program Pelatihan & Pengembangan, Peserta, dan Tujuan

5 A. Perencanaan dan Perancangan Program Pelatihan & Pengembangan Mengapa ?  Adanya hasil penjajagan kebutuhan berdasarkan kecurigaan terhadap suatu masalah  Pengenalan metode kerja dan operasi baru atau yang direvisi Area Tanggung Jawab Kebutuhan Training Determinasi dari sasaran training dan isi materi yang penting Determinasi metode training yang paling efefktif Desain program training Determinasi proses evaluasi

6 Area Tanggung Jawab Kebutuhan Training Mengenal dan memperkirakan bagaimana problem atau keputusan untuk memperkenalkan tugas baru dan apa yang diharapkan Penilaian atas kebutuhan terkini Penilaian atas situasi terkini Identifikasi kesalahan dan kelalaian dalam tugas dan tingkah laku orang yang tidak berfungsi = Manajer pelatihan/ pelatih Manajer senior/ Manajer lini/ peserta Keterlibatan manajer Lini plus

7 Area Tanggung Jawab Determinasi Proses Evaluasi Testing sebelum pelatihan atau penilaian ketrampilan, pengetahuan, sikap Penjelasan singkat manajer lini sebelum pelatihan Identifikasi dari kelompok kontrol Sikap atas peristiwa training Validasi sementara-sesi, seksi atau jurnal Akhir testing pelatihan Akhir pelatihan dan tujuan validasi Rencana Tindakan Pembelajar Implementasi belajar dari peserta Follow-up jangka menengah & panjang ketrampilan para peserta Pelaporan Evaluasi Analitis Testing pertama bagi kelompok kontrol Testing kedua bagi kelompok kontrol Testing ketiga bagi kelompok kontrol Wawancara pasca pelatihan dengan manajer lini

8 MANAJEMEN SENIOR Kwintet Pelatihan PEMBELAJAR PELATIH MANAJER PELATIHANMANAJER LINI

9 MANAJEMEN SENIOR  Memberikan saran-saran penting tentang kebutuhan pelatihan  Mendukung perencanaan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan mereka MANAJER PELATIHAN  Berkoordinasi dengan manajemen senior sejak tahap awal pelatihan  Menghubungkan dengan manajer lini  Membuat laporan tentang kemajuan program pelatihan MANAJER LINI  Memberikan masukan bagi proses perencanaan dan perancangan  Membangun kesadaran kepada para peserta tentang tujuan unit kerja mereka  Memberikan dukungan yang diperlukan oleh departemen pelatihan PELATIH  Memastikan bahwa para pelatih telah mendapat penjelasan dari manajer senior tentang tujuan pelatihan dan lain-lain  Memastikan kecukupan sumber daya sebelum pelatihan dimulai  Dan lain-lain

10 PESERTA  Meluangkan waktu yang cukup untuk mengikuti pelatihan  Komitment untuk merespon program pelatihan  Dan lain-lain KONFIRMASI MATERI SEBELUM DAN SETELAH PELATIHAN  Kuesioner sebelum pelatihan (disampaikan kepada peserta – feedback)  Kegiatan selama pelatihan (informasi ada / tidaknya modifikasi materi)  Identifikasi kebutuhan pokok belajar ( T-Chart ---- Harapan & Perhatian)  Pengenalan/penjelasan “Siapa Saya”  Kegiatan yang ingin dilakukan  Mengatur suasana

11 B. Perencanaan dan Perancangan Peserta Potential 1. Model Pembelajaran menurut Kolb OBSERVASI REFLEKTIF ( 2 ) KONSEPTUALISASI ABSTRAK ( 3 ) EKSPERIMEN AKTIF ( 4 ) PENGALAMAN KONKRIT ( 1 )

12 2. Model Pembelajaran Alternatif IDENTIFIKASIREFLEKSI MEMPERTIMBANGKANMEMUTUSKAN MENGALAMI MENYIMPULKAN REFLEKSI MEMPERTIMBANGKAN LAGI, DLL PERENCANAANMENGALAMI UJI COBA ATAU MENGALAMI LAGI

13 3. Model Pembelajaran menurut Honey/Mumford MENINJAU KEMB ALI PENGALAMAN ( 2 ) KESIMPULAN DARI PENGALAMAN ( 3 ) PERENCANAAN TAHAP BERIKUTNYA ( 4 ) MEMPUNYAI PENGALAMAN ( 1 )

14 Model Preferensi Pembelajaran REFLEKTOR PENGAMATAN REFLEKTIF - MENINJAU KEMBALI ( 2 ) AHLI TEORI – MENYIMPULKAN – KONSEPTUALISASI ABSTRAK ( 3 ) PRAGMATIS – PERENCANAAN - PENGUJIAN ( 4 ) AKTIVIS - MENGALAMI - PENGALAMAN KONKRIT ( 1 )

15 Signifikansi dan Implikasi gaya pembelajaran dan preferensinya untuk pelatihan

16

17 C. Perencanaan dan Perancangan Tujuan / Sasaran Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penetapan tujuan/sasaran  Apa yang harus diketahui sebelum dan setelah pelatihan  Bagaimana merealisasikan hasil pelatihan, setelah terjadi perubahan  Standar yang diperlukan untuk mencapai tingkat kompetensi baru  Kondisi yang menjadi penghalang untuk mewujudkan sasaran Elemen Sasaran  S (Spesifik)  M (Measurable)  A (Achievable)  R ( Relevant)  T (Time-Bound) Contoh : Menyempurnakan 3 kurikulum dasar (Matematika, Bhs Inggris, dan Pengetahuan Komputer) agar dicapai rating “B” di SMAN XXXXX pada akhir tahun 2010.

18 Hubungan antara Tujuan dan Sasaran

19 Beberapa Manfaat Sasaran  Membantu untuk menentukan jenis dan tingkat materi yang tepat  Menghindari adanya materi program yang tidak relevan, dan meningkatkan efisiensi waktu  Memberikan pedoman untuk perencanaan dan desain program  Memberikan umpan balik yang lebih efektif

20 Perencanaan dan Perancangan On-the-job Training dan Pengembangan

21 Faktor-faktor yang perlu diperhatikan di dalam penentuan Metode on-the-job training  Merujuk pada sasaran-sasaran pelatihan yang telah disepakati  Mempertimbangkan target peserta pelatihan  Mengidentifikasi cara-cara untuk mencapai setiap sasaran pelatihan  Menentukan pencapaian terbaik pembelajaran, apakah melalui program on/off-the-job training Hubungan peserta di dalam penentuan Metode on-the-job training  Kelompok besar  Kelompok kecil  Individu yang berpengalaman  Individu yang tidak berpengalaman

22 Manfaat Metode Pelatihan yang efektif  Meningkatkan ketrampilan kerja dalam waktu singkat  Mengurangi pemborosan materi Contoh Metode on-the-job training  GAFO (Go Away and Find Out)  Coaching  Mentoring  Pengembangan Tim (Teamwork)  Manajemen Proyek  Pembelajaran terbuka (materi audio/video, dan lain-lain)  Pelatihan berbasis komputer

23 Perencanaan dan Perancangan Off-the-job Training dan Pengembangan

24 Faktor-faktor yang perlu diperhatikan di dalam penentuan Metode off-the-job training  Merujuk pada sasaran-sasaran pelatihan yang telah disepakati  Mempertimbangkan besarnya populasi yang akan belajar  Mengidentifikasi cara-cara untuk mencapai setiap sasaran pelatihan  Menentukan pencapaian terbaik pembelajaran, apakah melalui program on/off-the-job training atau kombinasi diantara keduanya. Keuntungan Metode off-the-job training  Orang yang mempunyai kebutuhan sama dapat dijadikan satu, sehingga lebih ekonomis  Dapat mempergunakan berbagai variasi metode  Informasi lebih mudah untuk disebarluaskan kepada karyawan lain  Dimungkinkan untuk diklarifikasi dengan peserta lain untuk hal-hal yang tidak dipahami.

25 Kerugian Metode off-the-job training  Dapat mengganggu efektifitas pelatihan karena adanya perbedaan kemampuan diantara para peserta  Dapat mempengaruhi motivasi perserta karena adanya keragaman latar belakang peserta dilihat dari berbagai segi, seperti pengalaman, dan lain-lain. Contoh Metode off-the-job training  Presentasi/ceramah/masukan dari pelatih  Diskusi  Demonstrasi  Simulasi dan studi kasus  Sesi tanya jawab  Bermain peran  Penugasan kelompok  Pelatihan berbasis komputer

26 Perencanaan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

27 Pentingnya Melakukan Evaluasi  Dapat membenarkan investasi dalam pelatihan  Memastikan bahwa pelatihan bertujuan untuk membuat perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan para individu dan organisasi  Mengevaluasi investasi pelatihan terkait dengan biaya dan nilai manfaat  Memungkinkan penilaian pelatihan dan perancangan program pelatihan  Memastikan bahwa sasaran program pelatihan akan dapat dicapai  Menunjukkan apakah peserta dapat mencapai sasaran pribadinya  Membantu mencari masukan untuk perbaikan program pelatihan  Mendukung implementasi praktis dari pembelajaran oleh peserta ketika mereka kembali ke pekerjaannya.

28 Alasan Tidak Melakukan Evaluasi  Hanya dapat mengetahui sebuah pelatihan telah berhasil atau gagal  Evaluasi hanya berlaku untuk pelatihan praktis  Evaluasi merupakan tanggung jawab orang lain  Klien tidak menanyakan evaluasi, atau tidak ingin membayar kegiatan tambahan  Dan lain-lain Pihak-pihak Yang Melakukan Evaluasi  Manajer Senior  Manajer Pelatihan  Manajer Lini  Pelatih  Peserta

29 Proses Perencanaan Program Evaluasi 1.Identifikasi kebutuhan pelatihan dan analisisnya 2.Merancang proses evaluasi 3.Melakukan uji coba pra-pelatihan atau penilaian terhadap pengetahuan, ketrampilan, perilaku yang dimiliki. 4.Manajer lini memberi penjelasan singkat kepada pembelajar sebelum pelatihan 5.Validasi sementara dari kemajuan pembelajaran 6.Tes akhir program atau penilaian lain terkait tingkat pencapaian dari peserta 7.Validasi akhir program dan me-review tanggapan 8.Merencanakan kegiatan peserta setelah program berakhir 9.Manajer Lini memberikan penjelasan singkat setelah pasca program dan merancang implementasi rencana aksi dan pembelajaran lainnya 10.Lanjutan evaluasi pelaksanaan pembelajaran untuk jangka menengah 11.Lanjutan evaluasi pelaksanaan pembelajaran untuk jangka lebih panjang dan penilaian akhir terhadap efektivitas biaya dan nilai dari pelatihan 12.Penilaian evaluasi dan laporan pencapaian sasaran.

30 Model Evaluasi Menurut Donald Kirkpatrick ( Four-Level Model ) Level 1 : Reactions (Reaksi) Level 2 : Learning (Pembelajaran) Mengukur sikap dan reaksi peserta terhadap pelatihan yang merupakan pandangan subyektif. Hal ini mengingat pandangan para peserta tersebut bisa serius atau tidak serius Mengukur pembelajaran yang dicapai dan mempertimbangkan penggunaan kuesioner, keterlibatan para manajer lini sebelum dan sesudah pelatihan, dan menguji ketahanan pembelajaran dalam jangka waktu lama. Pada umumnya hanya berkonsentrasi pada pembelajaran tentang “ketrampilan” dan tidak berorientasi pada “perubahan perilaku” karena akan dipelajari pada tahap berikutnya.

31 Model Evaluasi Menurut Donald Kirkpatrick ( Four-Level Model ) Level 3 : Transfer (Tingkah laku) Level 4 : Results (Hasil) Mempertimbangkan dampak pelatihan terhadap perilaku peserta terkait dengan adanya hal-hal baru dalam ketrampilan, pengetahuan, dan sikap kerja. Merupakan evaluasi tingkat hasil yang berkonsentrasi pada korelasi antara pelatihan dan hasil nyata para karyawan pelaksana. Evaluasi ini pada dasarnya juga berkaitan dengan penilaian pasca pelatihan tentang hubungan antara apa yang telah dipelajari, impelementasinya, dan pengaruhnya pada pekerjaan yang sesungguhnya. Misalnya : peningkatan produksi, penurunan kecelakaan kerja, peningkatan penjualan dan laba perusahaan.


Download ppt "10 Human Resource Development. PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google