Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Talent Management Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development 30 Oktober 2014 Seminar Talent Management Perbankan Lembaga Sertifikasi.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Talent Management Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development 30 Oktober 2014 Seminar Talent Management Perbankan Lembaga Sertifikasi."— Transcript presentasi:

1 Talent Management Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development 30 Oktober 2014 Seminar Talent Management Perbankan Lembaga Sertifikasi Profesi Perbankan Anggoro Eko Cahyo General Manager Human Capital Division PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk LinkedIn : Anggoro Eko Cahyo

2 Jaringan dan Distribusi BNI BNI memiliki sejumlah jaringan global untuk melayani nasabah individu dan korporasi Medium business centers (20) Indonesia (1742 Outlets) Overseas offices Singapore (Nov 1955) Hong Kong (Apr1963) Tokyo (Sep 1969) London (1987) New York Agency (Apr 1971) Small business centers (58) Consumer loan centers (12) Domestic Outlets (1742) Overseas Office (5) Mobile banking Medium business centers (24) ATMs (13.370)

3 BNI didirikan sebagai bank pertama yang dimiliki pemerintah RI. Go Public Bank milik pemerintah yg pertama go public. Global Crisis Penghentian rekrutmen Post Crisis Kebijakan Zero growth sampai 2008 Program transformasi secara komprehensif menuju organisasi customer centric 2005 Recovery rekrutmen pegawai (capacity) 2004 Product centric 1989 ASEAN Most Admired Enterprises 2011 & 2012 in the Employment Category Best of The Best BUMN 2011 Pelayanan Prima Terbaik 2, 2013 Best Trade Finance 2014, The Asian Banker, Alpha SEA Magazine Banking Service Monitor MRI 2014, ATM & Phone Banking Machine Indonesia Best Overall Corporate Governance 2014 AsiaMoney Indonesia Best for Investor Relation 2014 AsiaMoney Indonesia Best for Responsibilities and Ethical Behavior of Management and the BoD 2014, AsiaMoney Program peningkatan kapabilitas pegawai Free flow of Goods Free flow of Service Free flow of Investment Free flow of Skilled Labour ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC) 2015 Evolusi BNI First Right Issue Second Right Issue

4 Tantangan : Meningkatkan kualitas Tantangan : Peningkatan kebutuhan yang signifikan, kualitas yang tersedia kurang memadai Tantangan : Tersedianya tenaga kerja yang berkualitas ©2011 The Boston Consulting Group analysis. BCG Leaders Forum Tantangan terbesar adalah gap pada Middle Management, yang merupakan Pool of Future Leaders Terdapat ketidakseimbangan antara Supply-Demand yang semakin nyata dari Demand – Supply Talent by Levels

5 Demographics, usia angkatan kerja : tahun Compulsory Education, kualitas pendidikan dasar dan wajib University Education, jumlah dan kualitas pendidikan tinggi Quality of Labor Force, kualitas tenaga kerja, incl. keterampilan teknis dan berbahasa Talent Environment, regulasi ketenagakerjaan dan meritrocracy remunerasi Openness, talent mobility dan keterbukaan atas kultur lain yang berbeda Proclivity to attract talent, kemenarikan negara menjadi tempat bekerja Overall score GTI didapatkan atas analisa dari : ©2013 Heidrick & Struggles International, Inc. Global Talent Index Report. The Outlook to 2015 Talent Infographic Index Negara SEA# Singapore6 Malaysia39 The Philippines44 Thailand45 Vietnam53 Indonesia56 Cambodian/a Laosn/a Myanmarn/a Brunein/a Timor Lesten/a Negara dalam list60 Global Talent Index 2011Asia Pacific Talent Index 2012 Negara SEA# Singapore1 Malaysia10 Thailand11 The Philippines12 Vietnam13 Indonesia14 Cambodia17 Laosn/a Myanmarn/a Brunein/a Timor Lesten/a Negara dalam list17 HDI HDI, Human Development Index, Data UNDP HDI merupakan pengukuran komparative atas angka harapan hidup, angka buta huruf, pendidikan, standar hidup, dan kualitas hidup. Human Development Index

6 Our Challenges and Opportunities General -Negara terbesar di Asia Tenggara -Sumber daya alam tinggi, namun tata kelola relatif rendah -Human Development Index (HDI) tergolong medium Human Capital Related -Cluster usia produktif tinggi, namun kapabilitas relatif rendah -Daya saing global relatif rendah -Nasionalisme tinggi General -Negara terbesar di Asia Tenggara -Sumber daya alam tinggi, namun tata kelola relatif rendah -Human Development Index (HDI) tergolong medium Human Capital Related -Cluster usia produktif tinggi, namun kapabilitas relatif rendah -Daya saing global relatif rendah -Nasionalisme tinggi General -Sebagai wilayah kolektif, kekuatan ekonomi relatif berbobot -Tingkat kemajuan negara berbeda-beda -Kesan rivalry antar negara masih ada Human Capital Related -Terdapat sejumlah sumber daya manusia dengan kapabilitas tinggi dan cost yang bisa jadi bersaing -Penguasaan bahasa global relatif tinggi, pemahaman bahasa dan kearifan lokal masih dipertanyakan -Adaptability atas kultur negara dan korporasi setempat General -Sebagai wilayah kolektif, kekuatan ekonomi relatif berbobot -Tingkat kemajuan negara berbeda-beda -Kesan rivalry antar negara masih ada Human Capital Related -Terdapat sejumlah sumber daya manusia dengan kapabilitas tinggi dan cost yang bisa jadi bersaing -Penguasaan bahasa global relatif tinggi, pemahaman bahasa dan kearifan lokal masih dipertanyakan -Adaptability atas kultur negara dan korporasi setempat INDONESIA ASEAN

7 Low BUY BUILD BROADEN BORROW Pace of Change Level of Ambiguity High ©2014. Managing Talent. Devine & Syrett. Talent Management Strategy Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent

8 Memaksimalkan internal talent Terbentuknya kultur suksesi Peta kapabilitas dapat diketahui Test drive dapat dilakukan Meningkatkan motivasi pegawai Akuisisi talent relatif lebih cepat New perspectives, fresh ideas No Domino Effect, tidak perlu mengganti beruntun, hanya posisi kosong saja Perubahan yang diinginkan relatif lebih cepat terjadi Fleksibel atas kebutuhan perusahaan New perspective, fresh ideas Market / competitor intelligence Intellectual properties meningkat jika ditunjang knowledge management yang baik Membutuhkan waktu yang relatif panjang Perlu infrastuktur yang lengkap Ineffective & inefficient training dapat terjadi Adaptasi atas perbedaan culture, challenges, dan target organisasi Biaya akuisisi relatif besar Buy-in pegawai internal Biaya konsultan relatif besar Kemungkinan hilangnya intellectual properties Strategi ekuivalen kompetitor Buy-in pegawai internal Effort spesifik untuk menciptakan talent ecosystem Ambiguitas atas kondisi yang menjadi tujuan organisasi semakin tinggi BenefitsChallenges BNI’s Talent Management Strategy Strategi Utama Strategi Pendukung Strategi Alternatif Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent

9 BIND BNI’s Talent Management Strategy BOUNCE BOUND BALANCE BUILD  Melakukan retention terhadap pegawai yang tergolong core talent, dhi yang memiliki potensi dan performa tinggi Memberhentikan pegawai yang tidak memberikan kontribusi signifikan pada organisasi Membantu menyediakan iklim kerja yang lebih kondusif untuk menciptakan kinerja yang lebih baik TINGKATKAN KURANGI UPAYAKAN DEVELOP KURANGI UPAYAKAN DEVELOP TINGKATKAN Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent

10 Talent Management Cycle BNI’s Talent Management Cycle 2 Talent Development 3 Talent Performance Management 4 Talent Retention 5 Talent Review 1 Talent Acquisition Sourcing Channel, DN & LN Process & Organization Technology Sourcing Channel, DN & LN Process & Organization Technology Setting Attributes Future Leader Identification Strengthening Capitalizing Knowledge Setting Attributes Future Leader Identification Strengthening Capitalizing Knowledge Plan Perform Review Plan Perform Review Special Development Plan Compensation & Benefit Accelerated Career Path Special Development Plan Compensation & Benefit Accelerated Career Path Revisit Recruit Revisit Recruit Targeted Talent Sourcing Talent Sourcing akan semakin besar dan beragam. Cost per hire  Perusahaan akan memilih alternatif terbaik untuk direkrut, termasuk source Regional Focused Development Programs Executive education dari institusi pendidikan yang kredibel. Pengembangan non classical development program for Gen Y Segmented Retention Program Perusahaan berinvestasi lebih tinggi untuk talent, memberikan stretched assignment dan secara berkala melakukan identifikasi development opportunities & career path ! ! ! ! ! !

11 Candidates’ Profile     Initiating Action Communication Continuous Learning Business & Industry Acumen Relationship Building Innovation KekuatanArea Pengembangan

12 Skills in High Demand Over the Next 5 – 10 years ©2012 Towers Watson. Talent Management and Rewards Study Telah dilakukan melalui berbagai program pengembangan pegawai saat ini Awareness Level via e-Recruitment, penggunaan Social Media, online survey & communication, online assessment, e-learning, maximizing usage Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Pengelolaan Talent

13 ©2013 The Boston Consulting Group analysis. Dusseldorf. Kesempatan Belajar Jangka Panjang Fleksibilitas dalam Bekerja Corporate Brand yang Positif Kompensasi yang Menarik Kebebasan Tinggi dalam Berpendapat Job Switching Kesempatan Pengalaman Global Tanggung Jawab dan Keterilbatan TInggi Jalur Karir yang Cepat dan Jelas Lingkungan Kerja yang Menginspirasi Kesesuaian Nilai Organisasi dengan Nilai Personal Keberagaman Ekspektansi Gen Y Educational Institution Penyelarasan atas Ekspektansi Gen Y dengan Harapan Dunia Kerja perlu diakomodir sejak dini oleh Institusi Pendidikan Perusahaan Organisasi perlu lebih mengembangkan program- program spesifik yang mengakomodir ekspektansi Gen Y saat bekerja. Managing The Generation Y

14 Faktor – Faktor Pendorong Talent Attraction (focus : Gen Y) War for talent Social Responsibility “Save the Planet” Merging Markets Global Competition Connected Knowledge Worker Multiple Generations & Diversity Younger Talent : Meaningful jobs Professional freedom Higher rewards Work-life Balance Flexibility International Mindset Work aboard Minimal oversight Local Business practices Four Generation Working Together Traditionalist Baby Boomers GenX GenY Out of the Door Loss of Intelectual Property Towers Watson, Talent Management Implication for 2015.

15 Conclusion Synergy Pembuat Kebijakan Sektor Pendidikan Sektor Perbankan

16 Talent is the multiplier. The more energy and attention you invest in it, the greater the yield. The time you spend with your best is,quite simply, your most productive time - Marcus Buckingham

17


Download ppt "Talent Management Accelerating Organization’s Future Challenges with Talent Development 30 Oktober 2014 Seminar Talent Management Perbankan Lembaga Sertifikasi."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google