Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Tugas Kelompok Manajemen Agroindustri 1.Syaifa Nuraini (135100300111007) 2.Annisa’u Choirun (135100300111033) 3.Aprillia Khoirunnisa (135100301111001)

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Tugas Kelompok Manajemen Agroindustri 1.Syaifa Nuraini (135100300111007) 2.Annisa’u Choirun (135100300111033) 3.Aprillia Khoirunnisa (135100301111001)"— Transcript presentasi:

1

2 Tugas Kelompok Manajemen Agroindustri 1.Syaifa Nuraini ( ) 2.Annisa’u Choirun ( ) 3.Aprillia Khoirunnisa ( ) 4.Anggraeni Dwi K. ( ) 5.Anik Haryanti ( ) Jurusan Teknologi Industri Pertanian Universitas Brawijaya 2014

3 Identifikasi Organisasi disekitar Lembaga Pengembangan Insani

4

5 Lembaga Pengembangan Insani Dompet Dhuafa (LPI-DD) adalah salah satu jejaring Dompet Dhuafa Republika yang berkhidmat kepada peningkatan kualitas sumberdaya manusia, melalui pemberdayaan dana zakat, infaq, shadaqah dan wakaf (ZISWAF) dalam bidang pendidikan. VISI Menjadi lembaga terbaik dan terdepan dalam mengembangkan masyarakat marginal melalui model pendidikan berkualitas MISI Merancang dan menyelenggarakan model program pendidikan berkualitas Membangun karakter dan mengoptimalkan potensi masyarakat marginal Menumbuhkembangkan partisipasi masyarakat Membangun dan mengoptimalkan jaringan Mengawal implementasi kebijakan pemerintah terkait pendidikan berkualitas untuk masyarakat marginal

6 Untuk mencapai visi dan misi, maka dirumuskan tujuan sebagai berikut: 1. a. Menjadi rujukan nasional program pendidikan berkualitas bagi masyarakat marginal dari tingkat dini sampai tinggi b. Menjadi lembaga yang menerapkan sistem manajemen mutu 2. a. Terbentuknya insan berkarakter unggul, mandiri dan berdaya guna b. Terbentuknya komunitas produktif sebagai agen perubahan pemberdayaan masyarakat 3. a. Menjadi lembaga terpercaya dalam menghimpun dan mengelola sumber daya masyarakat b. Terbentuknya komunitas filantropi pendidikan 4. a. Terwujudnya sinergi program yang berkelanjutan 5. a. Menjadi mediator bagi masyarakat marginal untuk mendapatkan mendapatkan hak pendidikan berkualitas.

7 Analisis Bagan dan Struktur Organisasi Industri Makanan PT Unilever Indonesia

8 Gambar bagan diatas dapat menunjukkan adanya lingkup organisasi yang komleks. Mulai dari Direktur uatama, kemudian, direktur Unilever setiap negara, Unilever tingkat regional, yang mengurus lini-lini yang berbeda. Setiap regional mengurus bermacam-macam lini. Sehingga dapat dianalisis, bahwa PT Unilever Indonesia memiliki tipe struktur organisasi Lini dan Staff

9 Analisis Bagan dan Struktur Organisasi Industri Makanan PT Garudafood Putra Putri Jaya

10 Plan Management Manajer HRS Manajer produksi Plant 1 Manajer produksi Plant 2 Supervisor Formulasi Manajer PDQC Manajer Teknik Manajer PPIC LOG Supervisor Pembelian Supervisor QA Finance Controlling Manajer Ketua tim keamanan pangan supervisor PDCA Management Representative Implementasi sistem manajemen mutu Implementasi sistem manajemen lingkungan Pada struktur organisasi yang berlaku di PT Garudafood Putra Putri Jaya menggunakan tipe organisasi Fungsional Dimana kekuasaan tertinggi terletak pada Plant Manager yang dibantu oleh sekelompok staf yang mempunyai wewenang fungsional memberikan bantuan pemikiran atau saran-saran. Sedangkan wewenang komando tetap berada di tangan pimpinan atau kelompok lini yang melaksanakan tugas-tugas pokok dalam organisasi dan yang berhak mengambil keputusan terakhir.

11 Bentuk- bentuk badan Usaha dan Analisis Kelebihan dan Kekurangannya 1. Perusahaan Perseorangan

12 PERUSAHAAN PERSEORANGAN : Merupakan bentuk badan usaha tanpa ada pembedaan pemilikan antara hak milik pribadi dengan hak milik perusahaan (Indriyo, 2005). KelebihanKekurangan Memiliki kebebasan dalam bergerak (Mudah dibentuk maupun dibubarkan) Menanggung tanggung jawab hukum dan keuangan yang tak terbatas Pemerintah tidak memungut pajak perusahaan, tetapi hanya kepada pajak pemilik. Keterbatasan kemampuan keuangan Penguasaan sepenuhnya terhadap keuntungan yang diperoleh Keterbatasan kemampuan manajerial Rahasia perusahaan terjaminKontinuitas kerja karyawan terbatas Motivasi Usaha yang tinggi

13 Bentuk- bentuk badan Usaha dan Analisis Kelebihan dan Kekurangannya 2. FIRMA (Fa)

14 Firma adalah : Persekutuan/perserikatan untuk menjalankan usaha antara dua orang atau lebih dengan nama bersama, dengan tanggung jawab masing-masing anggota firma tidak terbatas. KelebihanKekurangan Penguasaan terhadap keuntungan tinggi, meskipun harus dibagi dengan anggota kongsi yang lain Sering terjadi konflik antar anggota kongsi berkaitan dengan pembagian keuntungan maupun strategi bisnis Motivasi usaha yang tinggi, meskipun tidak setinggi perusahaan perseorangan Mengandung tanggung jawab keuangan tak terbatas, namun tanggung jawab keuangannsudah dapat dibagi dengan anggota kongsi yang lain Penanganan aspek hukum minimal Keterbatasan kemampuan keuangan Keterbatasan kemampuan manajerial Kontinuitas kerja karyawan terbatas

15 Bentuk- bentuk badan Usaha dan Analisis Kelebihan dan Kekurangannya 3. CV (Persekutuan Komanditer)

16 CV : Sebuah perusahaan yang dibentuk oleh dua orang atau lebih, sehingga dalam CV, ada dua macam anggota, yaitu: anggota aktif dan anggota pasif. KelebihanKekurangan Penguasaan terhadap keuntungan tinggi, meskipun harus dibagi dengan anggota kongsi yang lain Tidak dapat dengan mudah mengumpulkan modal dari para sekutunya, tidak seperti Perse-roan Motivasi usaha tinggi, meskipun tidak setinggi perusahaan perseorangan Terbatas yang dapat mengumpulkan modal dari para pemegang saham Penanganan aspek hukum minimal, meskipun sedikit lebih rumit dibanding perusahaan perseorangan Status hukum CV belum badan hukum sehingga sulit untuk mendapatkan proyek- proyek besar

17 Bentuk- bentuk badan Usaha dan Analisis Kelebihan dan Kekurangannya 4.PT (Perseroan Terbatas)

18 Merupakan perserikatan beberapa pengusaha swasta menjadi satu kesatuan untuk mengelola usaha bersama, di mana perusahaan memberikan kesempatan kepada masyarakat luas untuk menyertakan modalnya ke perusahaan dengan cara membeli saham perusahaan (Solihin, 2006). KelebihanKekurangan Memiliki masa hidup yang tidak terbatas Pajak yang besar karena PT merupakan subyek pajak tersendiri sehingga bukan perusahaan saja yang kena pajak, tetapi deviden yang di bagikan kepada pemegang saham juga kena pajak Pemisahan kekayaan dan utang-utang pemilik dengan kekayaan dan utang-utang perusahaan Penangan aspek hukum yang rumit karena dalam pendirian PT memerlukan akta notaris dan izin khusus untuk usaha tertentu Kemampuan manajerial yang tinggi Biaya pembentukkan yang relatif tinggi dibandingkan dengan badan usaha lain Kontinuitas kerja karyawan yang panjang Kerahasian perusahaan kurang terjamin karena setiap aktivitas perusahaan harus dilaporkan kepada pemegang saham

19 STAFFING Menurut R. Duane dan J. Clifton Staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan. Menurut R. Duane dan J. Clifton Staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan. Menurut Jhon Staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat.

20 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan : 1. Penentuan Kebutuhan Jabatan 2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

21 Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :  Penentuan tujuan dan rencana organisasi  Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.  Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang  Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan Penentuan Kebutuhan Jabatan Penentuan Kebutuhan Jabatan

22 Sumber Intern *Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan *Pemindahan (transfering) yaitu posisi yng kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan *Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Sumber Ekstern -Lamaran Pribadi Yang Masuk -Organisasi -Karyawan -Kantor Penempatan Tenaga Kerja -Sekolah-sekolah -Para Pesaing Imigrasi Dan Migrasi. Pengembangan sumber- sumber penawaran personalia

23 DEFINISI Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. METODE Penarikan Iklan Leasin g Rekomendas i karyawan yang sedang bekerja Lamaran Pribadi Lembaga Pendidikan Kantor Penempatan Tenaga Kerja Serikat Buruh dan Penggunaa n Komputer

24 Pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Wawancara pendahuluan Pengumpulan data-data pribadi ( biografis ) Pengujian ( testing ) Wawancara yang lebih mendalam Pemeriksanaan referensi- referensi prestasi Pemeriksaan kesehatan Keputusan pribadi Orientasi jabatan Seleksi

25 Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Pengenalan dan Orientasi

26 Tujuan : memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi. Latihan dan Pengembangan

27 Coaching Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda Rotasi jabatan pemindahan karyawan Penugasan sementara System-sistem penilaian presntasi formal Metode-metode ‘on the job” Program-program pengembangan eksekutif Latihan laboratorium, Pengembangan organisasi Pengembangan “off the job” Metode Pengembangan Karyawan

28 Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan- tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut. Penilaian Pelaksanaan Kerja

29  Kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.  Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.  Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial. Pemberian Jasa dan Penghargaan

30 Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu : Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing Penentuan Kompensasi

31 Dalam kas pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu (upah harian) Bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. Bentuk-bentuk Pembayaran

32 Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension. Perencanaan dan Pengembangan Karir

33 Cara Negara Jepang Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawannya  Sikap rajin, pekerja keras, dan totalitas  Bekerja untuk kesenangan, bukan untuk gaji saja.  Mendewakan pelanggan.  Bisnis adalah perang.  Orang Jepang tidak pernah memikirkan hasil. Mereka hanya berfikir bagaimana caranya supaya hasil kerjanya berkualitas dan cepat selesai.

34 Cara Negara Jepang Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawannya  Mengapa mereka dituntut untuk mendapatkan gaji besar? Ada dua hal yang membuat mereka merasa terdesak. Yaitu Karena taraf hidup di Jepang sangat tinggi. Karena ada musim dingin sehingga mereka tidak bisa bekerja saat musim dingin. Jadi mereka bekerja keras supaya mereka bisa mempersiapkan bekal makanan atau tinggal di daerah tropis saat musim dingin.

35 Mereka tidak pernah melakukan sesuatu yang terlihat tidak berguna. Seperti perkelahian antar kelompok. Mereka berpikir, lebih baik melakukan sesuatu yang lebih berguna daripada merusuh. Mereka mungkin berpikir demikian karena mereka sempat kalah saat Perang Dunia 2 yang membuat negaranya sempat hancur.

36 Pengadaan bahan baku baik bahan penolong maupun bahan ta mbahan industri harus direncanakan dan dikendalikan dengan baik. Aspek-aspek penting yang perlu diperhatikan yaitu: -persyaratan-persyaratan dan kontrak pembelian -pemilihan -pemasok -kesepakatan tentang jaminan mutu -kesepakatan tentang metode-metode verifikasi -penyelesaian perselisihan mutu -perencanaan dan pengendalian -pemeriksaan -catatan-catatan mutu penerima. METODE DALAM PENGENDALIAN MUTU PRODUK PANGAN Pengendalian Pengadaan Bahan Baku

37 Contoh Studi Kasus Pengendalian Mutu Pada Bakpao Kober Pengendalian bahan baku hanya dilakukan dengan memeriksa fisik dan kemasan bahan baku yang diterima dari pemasok meliputi keutuhan kemasan, kebocoran, kesesuaian ukuran yang dipesan, masa kadaluarsa, dan kerusakan lainnya. Ditolak dan dikembalikan ke pemasok. Tidak Sesuai Ditempatkan di dalam gudang yang terletak di rumah pemilik usaha. Baik Sesuai

38 Pengendalian mutu proses produksi dilakukan agar mutu produk akhir yang dihasilkan sesuai dengan target yang diharapkan. Pengendalian proses ini dilakukan secara terus-menerus. Inti pengendalian proses adalah sebagai inventory system ( tujuannya sebagai pengendalian kerusakan bahan baku, pengendalian alat dan pe meliharaan alat), sebagai proses khusus (proses produksi yang kegiatan pengendaliannya merupakan hal yang sangat penting terhadap mutu produk), dan sebagai pengendalian dan perubahan proses produksi. Pengendalian Proses Produksi

39 Contoh Studi Kasus Pengendalian Mutu Pada Bakpao Kober Pembuatan bakpao terdiri dari dua bagian, yaitu pembuatan kulit dan pembuatan isi.

40 Tujuan : mengetahui apakah item yang dihasilkan dapat memenuhi persyaratan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kegiatan pengendalian mutu mencakup rangkaian kegiatan yang terdiri dari pengujian pada saat sebelum dan sesudah proses produksi yang dimaksudkan untuk memastikan kesesuaian produk terhadap persyaratan mutu. Pengendalian Produk Akhir

41 Contoh Studi Kasus Pengendalian Mutu Pada Bakpao Kober Bakpao kober memproduksi bakpao dengan tiga pilihan rasa yaitu bakpao rasa coklat, bakpao rasa kacang hijau, serta bakapo rasa strawberi. Pengawasan yang dilakukan terhadap produk akhir antara lain terhadap sifat fisik, yaitu bau, dan rasa bakpao dilakukan hanya dengan menggunakan panca indera.

42 Pengawasan mutu bahan- bahan di gudang meliputi penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran. Pengendalian kegiatan pada berbagai jenjang proses, sesuai dengan SOP (Standart Operasional Prosedure). Mengawasi pengepakan dan pengiriman prod uk ke konsumen atau langganan Proses Kegiatan Pengendalian Mutu

43


Download ppt "Tugas Kelompok Manajemen Agroindustri 1.Syaifa Nuraini (135100300111007) 2.Annisa’u Choirun (135100300111033) 3.Aprillia Khoirunnisa (135100301111001)"

Presentasi serupa


Iklan oleh Google