Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya."— Transcript presentasi:

1 Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualit as dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Keith Davies (1964) 1. Kemampuan (Ability) 2. Motivasi (Motivation) Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowlewdge + Skills

3 a. Faktor Kemampuan Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata- rata (110 – 120) lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Karena itu, perlu the right man in the right place, the right man on the right job.

4 b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental harus siap secara psikofisik (mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, harus mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

5 Sikap Mental yang Psikofisik Terbentuk karena pegawai mempunyai MODAL dan KREATIF Mengolah Otak Dengan Aktif Lincah Keinginan maju Rasa ingin tahu tinggi Enerjik Analisis sistematik Terbuka dari kekurangan Inisiatif tinggi Pikiran luas

6 David C. Mc. Clelland (1987) “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan stau kegiatan/tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Enam karakter pegawai dengan motif berprestasi tinggi : 1. tanggung jawab tinggi, 2. berani mengambil resiko, 3. tujuan yang realistis, 4. rencana kerja yang menyeluruh, 5. memanfaatkan umpan baik, dan 6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram. * Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada dalam lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.

7 Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance rating, performance appraisal, personnel assesment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.” Leon C. Megginson (1981) menyebutkan bahwa performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan. Andrew E. Sikula (1981) menjelaskan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang ataupun sesuatu. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

8 Reliabilitas dan Validitas Penilaian Pegawai Reliabilitas ( keajegan) : 1. Perbandingan waktu Dipergunakan bila rate seseorang dari kelompok yang sama pada waktu berbeda. Diukur dengan memperhitungkan dua set dari rating. Korelasi minimal 0, Realitas antar pegawai Dipergunakan bila pegawai yang sama dibandingkan dengan dua pegawai. Korelasi paling sedikit 0,60 diharapkan lebih tinggi. 3. Ketetapan internal Dipergunakan bila beberapa/banyak item dalam sistem rating ditujukan untuk mengukur basis yang sama.

9 Validitas (kesesuaian) Validitas Isi (content validity) Dibuat berdasarkan pertimbangan para ahli untuk mengukur beberapa aspek job performance sebagai konfirmasi dari job analisis. Validitas kriteria relasi (criterion-related validity) Untuk memperluas rating yang berhubungan dengan beberapa kriteria apa saja dari sistem rating yang dimaksud untuk mengukur job performance. Validitas Konstruk (construct validity) Digunakan pada rating yang dimaksudkan untuk mengukur beberapa kualitas manusia seperti kreativitas.

10 Faktor-faktor Rating Pegawai Diklasifikasikan pada dua kelas : 1. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi. Contoh : kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal dan kepemimpinan. 2. Job, yang berhubungan dengan tingkah laku. Antara lain : kuantitas kerja, kualitas kerja dan keterampilan kerja.

11 Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating Metode umum job kelompok : 1. Metode pertama : menggunakan suatu pemilihan prosedur job analisis untuk analisis semua job. Kemudian dilanjutkan dengan prosedur statistik dalam mengidentifikasi perbedaan job klasifikasi. Menurut Cornelius, Hakel dan Sackett (1979) membagi lima kelompok job yang berhubungan, yaitu : 1) penerbangan, 2) pelayanan dan pengetikan, 3) elektronik, 4) keteknikan, dan 5) penjagaan. 2. Metode kedua : mengembangkan job klasifikasi berdasarkan pertimbangan kolektif dari orang-orang yang berhubungan dengan job.

12 Faktor-faktor rating seleksi Dahulu, sistem rating menghendaki rating pada bermacam-macam kualitas/sifat-sifat pribadi. Saat ini, digunakan faktor-faktor yang berhubungan dengan job. Ada 51 tingkah laku penting yang digunakan dalam rating 407 pegawai. Hasil rating kemudian digunakan dalam analisis faktor : (1) pengetahuan teknik, (2) pengetahuan aplikasi, (3) keefektivan administrasi, (4) relasi kerja, (5) tanggapan terhadap supervisor, (6) pengarahan terhadap bawahan, dan (7) komentar pribadi.

13 Rating Job Performance Evaluasi pegawai berdasarkan komponen-komponen suatu job yang umumnya lebih memadai daripada berdasarkan rating “overall job performance”. Vineberg dan Taylor (1976) membuat rating performance berikut ini : a. Daftar dari atas sampai ke bawah (overall job performance). b. Job elemen orientasi pekerja yang didasarkan pada modifikasi dari kedudukan analisis kuesioner The Position Analisys Questioner (PAQ). c. Inventaris tugas-tugas yang sesuai.

14 Tipe-tipe Metode Rating a. Skala rating, yaitu : 1) Skala grafik. 2) Skala bermacam-macam tahap. 3) Skala angka rating. b. Sistem perbandingan pegawai, yaitu : 1) Sistem susunan rank. 2) Sistem perbandingan pasangan. 3) Sistem distribusi kekuatan. c. Teknik kejadian kritis d. Ceklis, perilaku dan skala, yaitu : 1) Ceklis kekuatan pilihan. 2) Skala rating perilaku. 3) Skala observasi pelaku. 4) Skala standar campuran.

15

16

17

18


Download ppt "Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google