Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Studi Kelayakan Bisnis Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Studi Kelayakan Bisnis Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia."— Transcript presentasi:

1 Studi Kelayakan Bisnis Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia

2 2–2 Peran Strategik Manajemen Sumberdaya Manusia Menjelaskan apa manajemen sumberdaya manusia (MSDM) dan bagaimana kaitannya dengan proses manajemen Memahami mengapa MSDM penting bagi semua manajer

3 2–3 Proses Manajemen SDM Proses manajemen SDM berusaha mengisi staf organisasi dan mempertahankan kinerja karyawan yang tinggi melalui perencanaan SDM, perekrutan dan pengurangan, seleksi, orientasi, pelatihan, manajemen kinerja, kompensasi dan tunjangan, serta pengembangan karir

4 2–4 Proses Manajemen SDM

5 2–5 Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Prosedur untuk menetapkan tugas dan keterampilan yang dibutuhkan sebuah pekerjaan dan juga tipe orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan

6 2–6 Hasil Dari Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan  What is expected in the job  Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung jawaban dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan. Spesifikasi Pekerjaan  States the qualification & experience that is required in the job  Menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan  Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan kepribadian

7 2–7 Langkah-langkah Analisis Pekerjaan Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan  uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi  bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yg ada Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yg akan dianalisis Kumpulkan informasi analisis jabatan  aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-syarat pengisi jabatan Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan langsung Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis Jabatan thd perkembangan perusahaan pada masa yang akan datang

8 2–8 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA Spesifikasi Pekerjaan Nama Jabatan: Kepala Bagian Komputer Kode Jabatan: R-239 Tanggal: 12 September 2005 Penyusun: Ir. Chacha Maricha Heihei Departemen: Divisi Administrasi Lokasi: Palembang PERSYARATAN PEKERJAAN : Pendidikan : Akademi Komputer ; menguasai komputer Pengalaman : 3 Tahun bekerja di bidang komputer Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas berat Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan dengan cepat; mampu menganalisis…… Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi efektif lisan dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam perusahaan Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan dalam ruang AC

9 2–9 PERUSAHAAN “Dinoel Manis” Uraian Pekerjaan Nama Jabatan: Manajer Latihan & Pengembangan Kode Jabatan: A Dep. : Personalia Tanggal: 12 September 2004 Lokasi : Kantor Pusat Penyusun: Siti Tergeli Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkan- menyelenggarakan dan mengevaluasi program2 latihan on the job & off the job. Bertindak sbg penasesat bagi manajemen operasional dalam pelaksanaan latihan. Tugas-Tugas : 1.Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan kebutuhan latihan. 1.Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program latihan 2.Menentukan metoda latihan, 3.dll

10 2–10 Wewenang : Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan Menentukan jadwal latihan, dll Tanggung Jawab : Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan Hubungan Lini : Atasan langsung: Direktur Personalia Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan. Kondisi Kerja : Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai Sore kecuali bila memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)

11 2–11 Tujuan Rekrutmen Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

12 2–12 Proses Rekrutmen Rekrutmen  Merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan.  Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified.  Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

13 2–13 Proses Rekrutmen

14 2–14 Proses Rekrutmen Sumber Internal  Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu Sumber Eksternal  Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

15 2–15 Proses Seleksi Sumber Internal  Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi  Penawaran Terbuka  Penempatan Kembali Sumber Eksternal  Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang

16 2–16 Perencanaan Rekrutmen Jumlah orang dibutuhkan Kapan dibutuhkan Manajer lini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan

17 2–17 Menemukan Kandidat Internal Kandidat Job Posting  Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul kerja, dan tingkat gaji/upah. Memperkerjakan karyawan terdahulu  Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas Employees Referrals  Menawarkan bonus uang  Beberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih cepat Temporary Work Pools  Bekerja secara temporer pada proyek yang berbeda  Menghemat pada komisi agen Perencanaan Suksesi  Meyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan senior di masa datang.

18 2–18 Sumber Eksternal Kandidat Iklan—Advertensi—media iklan  Memilih media terbaik—koran, televisi, internet, tergantung posisi yang ditawarkan. Agen tenaga kerja Headhunters  Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan mendapatkan top management dan technical talent Rekrutmen lewat universitas Referrals dan walk—ins Internet Sumber-sumber lain

19 2–19 Analisis Sumber Rekrutmen KELEBIHANKELEMAHAN Kandidat mengenal baik organisasi Biaya penarikan dan pelatihan rendah Dapat meningkatkan semangat & motivasi karyawan Kemampuan kandidat sudah dikenali lebih baik Persaingan ketat Masalah motovasi dan semangat kerja bagi yang tidak terpilih Kandidat potensial mewarisi kelemahan kultural Penyegaran situasi kerja Dapat menekan unsur dan kelemahan struktural Variasi kompetensi SDM organisasi Masalah ketepatan bagi organisasi & lingkungan Menurunkan semangat & motivasi tenaga kerja lama Perlu waktu penyesuaian Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

20 2–20 Konsep Penarikan/Rekrutmen

21 2–21 Seleksi dan Test Karyawan Seleksi  Proses dengan mana perusahaan memutuskan siapa yang akan diterima atau ditolak menjadi karyawan. Seleksi personalia dimulai setelah kumpulan pelamar yang secara potensial qualified didapatkan melalui rekrutmen.  Seleksi dan test karyawan merupakan penggunaan berbagai macam teknik dan alat untuk menyeleksi kandidat terbaik untuk bekerja.  Teknik dan alat disini termasuk proses seleksi, teknik test dasar latar belakang dan referensi, pertanyaan etika dan hukum di dalam tes, tipe- tipe tes, dan stimulasi serta contoh kerja.

22 2–22 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi Successive Hurdles Selection Approach  Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yg lulus dari tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya demikian seterusnya  Kebaikan  Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak  Keburukan  Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yg tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan

23 2–23 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi Successive Hurdles Selection Approach

24 2–24 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi Compensatory Selection Approach  Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya  Pada pendekatan ini setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima perusahaan

25 2–25 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi Compensatory Selection Approach  Kebaikan  Dengan pendekatan ini semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan  Keburukan  Memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak

26 2–26 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi Compensatory Selection Approach

27 2–27 Pelatihan dan Pengembangan Orientasi Karyawan  Suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan Pelatihan  Proses pengajaran keterampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru  Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan  Merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu malaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar

28 2–28 Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan  Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan  Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan

29 2–29 Kebutuhan Pelatihan Kebutuhan memenuhi kebutuhan sekarang  Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya  Pada tingkat hirarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan.  Alasannya bermacam-macam, untuk mengatasi kejenuhan, atau untuk pengembangan diri

30 2–30 Kebutuhan Pelatihan Untuk memenuhi tuntutan perubahan  Perubahan-perubahan baik intern maupun ekstern sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.  Meskipun tidak ada persoalan antara kemampuan orangnya dengan tuntutan jabatannya, tetapi dalam rangka menghadapi perubahan di atas, dapat diantisipasi dengan adanya pelatihan yang bersifat potensial.

31 2–31 Langkah- langkah dalam Proses Pelatihan & Pengembangan

32 2–32 Jenis-jenis Pengembangan Pengembangan secara formal  Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau masa datang Pengembangan secara informal  Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku- buku literatur yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya

33 2–33 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan Metoda Praktis (on the job training) On the job training merupakan metoda latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman.

34 2–34 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan Metoda Praktis (on the job training) Teknik-teknik yang sering digunakan Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yg berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang Magang Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yg lebih berpengalaman.(dikombinasikan dengan off-the-job)

35 2–35 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan Metoda Praktis (on the job training) Teknik-teknik yang sering digunakan Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata

36 2–36 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan Metoda–metoda Simulasi Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organsiasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya Metoda-metoda yang umum digunakan –Metode Studi Kasus –Role Playing –Business Games –Vestibule Training –Latihan Laboratorium (Laboratory Training) –Program-program Pengembangan Ekssekutif

37 2–37 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan Teknik-teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta Metoda-metoda yang umum digunakan –Kuliah –Presentasi Video –Metode Koperensi –Programmed Instruction –Studi Sendiri (Self-Study)

38 2–38 Kompensasi  Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Kompensasi Karyawan  Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka

39 2–39 Beberapa Konsep Gaji  Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap  Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan Upah  Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati  Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan

40 2–40 Beberapa Konsep Upah Insentif  Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar  Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja Benefit dan Service  Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan  Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung

41 2–41 Komponen Sistem Kompensasi Total

42 2–42 Mutasi Pengertian  Suatu perubahan posisi / jabatan / tempat / pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi / demosi) di dalam satu organisasi

43 2–43 Mutasi Ruang Lingkup  Mutasi Horizontal  Perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi. Mutasi ini mencakup: –Mutasi Tempat, yaitu perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi golongannya –Mutasi Jabatan, yaitu perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula

44 2–44 Mutasi Ruang Lingkup  Mutasi Vertikal  Perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/ promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.  Promosi memperbesar wewenang dan tanggung jawab, artinya promosi menaikkan pangkat/jabatan  Demosi mengurangi wewenang dan tanggung jawab, artinya demosi penurunan pangkat/jabatan seseorang

45 2–45 Mutasi Dasar Mutasi  Merit System  Adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.  Merit System ini merupakan dasar mutasi yang baik karena: –Output dan produktivitas kerja meningkat –Semangat kerja meningkat –Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun –Absensi dan disiplin karyawan semakin baik –Jumlah klecelakaan akan menurun

46 2–46 Mutasi Dasar Mutasi  Seniority System  Mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.  Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru

47 2–47 Mutasi Spoil System  Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan  Mutasi ini kurang baik karena atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)

48 2–48 Mutasi Sebab dan Alasan Mutasi  Permintaan Sendiri  Mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi  Alasan-alasannya seperti, masalah kesehatan, keluarga, maupun kerjasama

49 2–49 Mutasi Sebab dan Alasan Mutasi  Alih Tugas Produktif (ATP)  Mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya

50 2–50 Promosi Pengertian  Perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar  Promosi penting bagi karyawan, karena ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi

51 2–51 Promosi Tujuan Promosi  Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.  Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.  Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.  Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yg tepat serta penilaian yang jujur

52 2–52 Promosi Tujuan Promosi  Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.  Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.  Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain  Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Maka dipromosikan karyawan lainnya

53 2–53 Promosi Tujuan Promosi  Karyawan yang dipromosikan kepada jabatanyang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat  Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi para pelamar  Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

54 2–54 Promosi Azas-azas Promosi  Kepercayaan  Adanya kepercayaan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas dengan baik pada pekerjaan yang diberikan  Keadilan  Penilaian harus jujur an objektif dengan tidak mengutamakan pandangan like or dislike

55 2–55 Promosi Azas-azas Promosi  Formasi  Promosi harus berasakan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong

56 2–56 Promosi Dasar-dasar Promosi  Pengalaman  Promosi yang didasarkan pada lamanya kerja karyawan  Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja dengan memperhatikan orang yang terlama dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi

57 2–57 Promosi Dasar-dasar Promosi  Kecakapan  Total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan  Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi: –Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja, teknik- teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan –Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan berbagai elemen di dalam manajemen –Kecakapan dalam memberikan motivasi

58 2–58 Promosi Syarat-syarat Promosi  Kejujuran  Disiplin  Prestasi kerja  Kerjasama  Kecakapan  Loyalitas  Kepemimpinan  Komunikatif  Pendidikan

59 2–59 Promosi Jenis-jenis Promosi  Promosi Sementara  Seseorang dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.  Promosi Tetap  Seseorag dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

60 2–60 Promosi Jenis-jenis Promosi  Promosi Kecil  Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, maupun gaji  Promosi Kering  Seseorang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah

61 2–61 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pengertian  Pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi.  Dengan PHK, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan

62 2–62 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Alasan Pemberhentian  Undang-undang  Keinginan perusahaan  Keinginan karyawan  Pensiun  Kontrak kerja berakhir  Kesehatan karyawan  Meninggal dunia  Perusahaan dilikuidasi

63 2–63 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Alasan Pemberhentian  Undang-undang  Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang  Keinginan perusahaan  Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya  Perilaku dan disiplinnya kurang baik  Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan  Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain  Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

64 2–64 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Alasan Pemberhentian  Keinginan karyawan  Pindah ke tempat lain  Kesehatan yang kurang baik  Melanjutkan pendidikan  berwiraswasta  Pensiun  Pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang- undang, ataupun keinginan karyawan sendiri.  Keinginan perusahaan dikarenakan produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, dan sebagainya  Undang-undang mempesiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu  Keinginan karyawan adalah dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu

65 2–65 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Alasan Pemberhentian  Kontrak Kerja Berakhir  Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.  Kesehatan karyawan  Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan  Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan maupun keinginan karyawan sendiri

66 2–66 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Alasan Pemberhentian  Meninggal dunia  Ketika karyawan meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.  Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada  Perusahaan dilikuidasi  Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.  Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah

67 2–67 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Proses Pemberhentian (PHK)  Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan  Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P  Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

68 2–68 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Konsep Pemberhentian

69 2–69 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Konsep Status Karyawan


Download ppt "Studi Kelayakan Bisnis Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google