Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Penarikan SDM (Rekruitmen). Pengertian Penarikan (Edwin B. Flippo) •Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Penarikan SDM (Rekruitmen). Pengertian Penarikan (Edwin B. Flippo) •Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan."— Transcript presentasi:

1 Penarikan SDM (Rekruitmen)

2 Pengertian Penarikan (Edwin B. Flippo) •Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. •Suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi. Jadi intinya Perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.

3 LOWONGAN KERJA PENCARI KERJA (SDM) TERTARIK MELAMAR MENGAPA MAU BEKERJA..??

4 ORANG MAU BEKERJA ( PETERSON & PLOWMAN) •The desire to live. Keinginan untuk hidup /kelangsungan hidup,merupakan keinginan utama •The desire for posession. Keinginan untuk memiliki sesuatu, keinginan kedua. •The desire for power. Keinginan untuk memiliki kekuasaan. •The desire for recognation. Keinginan untuk pengakuan.

5 Proses Penarikan Perencanaan SDM Permintaan- Permintaan khusus dari Manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Pendapat Manajer Persyaratan- Persyaratan Jabatan Metode- Metode Penarikan Pelamar- Pelamar Yang memuaskan Analisis Informasi jabatan

6 Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut: 1. Penentuan dasar perekrutan 2. Penentuan sumber-sumber perekrutan 3. Metode-metode perekrutan 4. Kendala-kendala perekrutan

7 1. Penentuan Dasar Perekrutan. Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.

8 2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan. Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah : - sumber internal - eksternal perusahaan.

9 •Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

10 Kebaikan dan Kelemahan Sumber Internal Kebaikan-kebaikan sumber internal •Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. •Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. •Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. •Waktu perekrutan relatif singkat. •Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. •Kestabilan karyawan semakin baik.

11 Kelemahan-kelemahan sumber internal •Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. •Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. •Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.

12 •Sumber Eksternal Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu: a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh. e. Pencangkokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. h. Sumber-sumber lainnya.

13 Kebaikan dan Kelemahan sumber eksternal Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a. Kewibawaan pejabat relatif baik. b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. c. Waktu perekrutan relatif lama. d. Orientasi dan induksi harus dilakukan. e. Turnover cenderung akan meningkat. f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

14 3.Metode-metode Perekrutan Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas : - metode tertutup - metode terbuka.

15 •Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

16 Metode Terbuka •Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. •Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

17 4.Kendala-kendala Perekrutan Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi. Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai.

18 Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan •Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. •Kebijaksanaan Promosi. sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. •Kebijaksanaan Status Karyawan. •Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja.

19 b.Persyaratan-persyaratan jabatan. Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak. c.Metode pelaksanaan perekrutan. Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.

20 d. Kondisi pasar tenaga kerja. Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. e. Soliditas perusahaan Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.

21 f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal. Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.


Download ppt "Penarikan SDM (Rekruitmen). Pengertian Penarikan (Edwin B. Flippo) •Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google