Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

REKRUTMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. yUpaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "REKRUTMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. yUpaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat."— Transcript presentasi:

1 REKRUTMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

2 yUpaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. yProses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified. yProduk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya. REKRUTMEN

3 LANGKAH-LANGKAH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI zPerencanaan dan Peramalan Karyawan zRekruitasi: Pendaftaran calon karyawan zPelamar mengisi aplikasi pelamaran zMenyeleksi calon karyawan zSupervisor dan yang lain mewawancarai calon karyawan terpilih untuk keputusan akhir

4 TUJUAN REKRUTMEN zMenerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

5 PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN zMutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: yAnalisis Pekerjaan yDeskripsi Pekerjaan ySpesifikasi Pekerjaan zJumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: yPeramalan kebutuhan tenaga kerja yAnalisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

6 PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN zBiaya yang perlu diminimalkan zPerencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan zFkeksibilitas zPertimbangan-pertimbangan hukum

7 PROSES REKRUTMEN

8

9 z Sumber Internal yKaryawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu z Sumber Eksternal yKaryawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

10 PROSES SELEKSI zSumber Internal yMutasi, Promosi, Rotasi, Demosi yPenawaran Terbuka yPenempatan Kembali zSumber Eksternal yIklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga pendidikan, walk- ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang

11 Merekrut yang Efektif: The Yield Pyramid

12 PERENCANAAN REKRUTMEN z Jumlah orang dibutuhkan z Kapan dibutuhkan z Manajer lini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan

13 SUMBER INTERNAL KANDIDAT z Tidak ada pengganti untuk kandidat dengan segala kelebihan dan kelemahannya z Kandidat dari dalam mungkin lebih berkomitmen terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan moral z Dapat diketahui sebelumnya

14 MENEMUKAN KANDIDAT INTERNAL KANDIDAT z Job Posting yMempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul kerja, dan tingkat gaji/upah. z Memperkerjakan karyawan terdahulu ySebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas z Employees Referrals yMenawarkan bonus uang yBeberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih cepat z Temporary Work Pools yBekerja secara temporer pada proyek yang berbeda yMenghemat pada komisi agen z Perencanaan Suksesi yMeyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan senior di masa datang.

15 SUMBER EKSTERNAL KANDIDAT zIklan—Advertensi—media iklan yMemilih media terbaik—koran, televisi, internet, tergantung posisi yang ditawarkan. zAgen tenaga kerja zHeadhunters yAgensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan mendapatkan top management dan technical talent zRekrutmen lewat universitas zReferrals dan walk—ins zInternet zSumber-sumber lain

16 ANALISIS SUMBER REKRUTMEN KELEBIHANKELEMAHAN zKandidat mengenal baik organisasi zBiaya penarikan dan pelatihan rendah zDapat meningkatkan semangat & motivasi karyawan zKemampuan kandidat sudah dikenali lebih baik zPersaingan ketat zMasalah motovasi dan semangat kerja bagi yang tidak terpilih zKandidat potensial mewarisi kelemahan kultural zPenyegaran situasi kerja zDapat menekan unsur dan kelemahan struktural zVariasi kompetensi SDM organisasi zMasalah ketepatan bagi organisasi & lingkungan zMenurunkan semangat & motivasi tenaga kerja lama zPerlu waktu penyesuaian Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

17 KONSEP REKRUTMEN

18 METODA REKRUTMEN TENAGA KERJA z Metoda Tertutup yAdalah ketika penarikan hanya dikonfirmasikankepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yg masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yg baik sulit. z Metoda Terbuka yAdalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metoda terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

19 KENDALA-KENDALA PENARIKAN z Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasi yMerupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. xKebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan xKebijaksanaan promosi xKebijaksanaan status karyawan xKebijaksanaan sumber tenaga kerja

20 KENDALA-KENDALA PENARIKAN z Persyaratan Jabatan ySemakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka kemungkinan pelamar makin sedikit, sebaliknya jika persyaratan sedikit, kemungkinan pelamar akan semakin banyak. xMetode pelaksanaan penarikan xKondisi pasar tenaga kerja xSolidaritas perusahaan xKondisi-kondisi lingkungan eksternal

21 EVALUASI REKRUTMEN z Kriteria yang digunakan yJumlah pelamar xMerupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program rekrutmen. yJumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima xIndikator kualitas para pelamar yang lebih baik. yJumlah penerimaan atau pelamar yang diterima xPetunjuk yang lebih jelas tentang jumlah orang yang qualified. yJumlah penempatan karyawan yang berhasil xEvaluasi terhadap penilaian prosedur atau proses seleksi


Download ppt "REKRUTMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. yUpaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google