MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
REKRUTMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Dinnul Alfian Akbar

2 REKRUTMEN Upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified. Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

3 LANGKAH-LANGKAH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
Manajemen Sumber Daya Manusia LANGKAH-LANGKAH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI Perencanaan dan Peramalan Karyawan Rekruitasi: Pendaftaran calon karyawan Pelamar mengisi aplikasi pelamaran Menyeleksi calon karyawan Supervisor dan yang lain mewawancarai calon karyawan terpilih untuk keputusan akhir Dinnul Alfian Akbar

4 TUJUAN REKRUTMEN Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

5 PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

6 PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
Biaya yang perlu diminimalkan Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan Fkeksibilitas Pertimbangan-pertimbangan hukum

7 PROSES REKRUTMEN

8 PROSES REKRUTMEN

9 PROSES REKRUTMEN Sumber Internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu Sumber Eksternal Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

10 PROSES SELEKSI Sumber Internal Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi
Penawaran Terbuka Penempatan Kembali Sumber Eksternal Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang

11 Merekrut yang Efektif: The Yield Pyramid

12 PERENCANAAN REKRUTMEN
Jumlah orang dibutuhkan Kapan dibutuhkan Manajer lini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan

13 SUMBER INTERNAL KANDIDAT
Tidak ada pengganti untuk kandidat dengan segala kelebihan dan kelemahannya Kandidat dari dalam mungkin lebih berkomitmen terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan moral Dapat diketahui sebelumnya

14 MENEMUKAN KANDIDAT INTERNAL KANDIDAT
Job Posting Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul kerja, dan tingkat gaji/upah. Memperkerjakan karyawan terdahulu Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas Employees Referrals Menawarkan bonus uang Beberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih cepat Temporary Work Pools Bekerja secara temporer pada proyek yang berbeda Menghemat pada komisi agen Perencanaan Suksesi Meyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan senior di masa datang.

15 SUMBER EKSTERNAL KANDIDAT
Iklan—Advertensi—media iklan Memilih media terbaik—koran, televisi, internet, tergantung posisi yang ditawarkan. Agen tenaga kerja Headhunters Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan mendapatkan top management dan technical talent Rekrutmen lewat universitas Referrals dan walk—ins Internet Sumber-sumber lain

16 ANALISIS SUMBER REKRUTMEN
KELEBIHAN KELEMAHAN Kandidat mengenal baik organisasi Biaya penarikan dan pelatihan rendah Dapat meningkatkan semangat & motivasi karyawan Kemampuan kandidat sudah dikenali lebih baik Persaingan ketat Masalah motovasi dan semangat kerja bagi yang tidak terpilih Kandidat potensial mewarisi kelemahan kultural Penyegaran situasi kerja Dapat menekan unsur dan kelemahan struktural Variasi kompetensi SDM organisasi Masalah ketepatan bagi organisasi & lingkungan Menurunkan semangat & motivasi tenaga kerja lama Perlu waktu penyesuaian Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

17 KONSEP REKRUTMEN

18 METODA REKRUTMEN TENAGA KERJA
Metoda Tertutup Adalah ketika penarikan hanya dikonfirmasikankepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yg masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yg baik sulit. Metoda Terbuka Adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metoda terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

19 KENDALA-KENDALA PENARIKAN
Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasi Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan Kebijaksanaan promosi Kebijaksanaan status karyawan Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

20 KENDALA-KENDALA PENARIKAN
Persyaratan Jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka kemungkinan pelamar makin sedikit, sebaliknya jika persyaratan sedikit, kemungkinan pelamar akan semakin banyak. Metode pelaksanaan penarikan Kondisi pasar tenaga kerja Solidaritas perusahaan Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

21 EVALUASI REKRUTMEN Kriteria yang digunakan Jumlah pelamar
Merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program rekrutmen. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima Indikator kualitas para pelamar yang lebih baik. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima Petunjuk yang lebih jelas tentang jumlah orang yang qualified. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil Evaluasi terhadap penilaian prosedur atau proses seleksi