Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Kompensasi Manajemen Sumberdaya Manusia Rika Kharlina E.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Kompensasi Manajemen Sumberdaya Manusia Rika Kharlina E."— Transcript presentasi:

1 Kompensasi Manajemen Sumberdaya Manusia Rika Kharlina E.

2 2 Kompensasi zKompensasi yKompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan zKompensasi Karyawan ySemua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka

3 3 Beberapa Konsep zGaji yBalas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap yBalas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan zUpah yBalas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati yImbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan

4 4 Beberapa Konsep zUpah Insentif yTambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar yImbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja zBenefit dan Service yKompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan yKompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung

5 5 Komponen Sistem Kompensasi Total

6 6 Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi zSecara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan yHasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi yMenjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan yKaryawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja yMendukung keefektifan pengadaan karyawan yUntuk Memotivasi karyawan yMenjamin stabilitas karyawan yMeningkatkan disiplin yMenghindari pengaruh serikat buruh yMenghindari intervensi pemerintah

7 7 Asas Kompensasi zAsas Adil yBesarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi zAsas Layak dan Wajar yBesarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku

8 8 Sistem Penilaian Imbalan

9 9 Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik zImbalan Ekstrinsik yImbalan di luar pekerjaan xUpah, promosi, dan tunjangan zImbalan Intrinsik yImbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri xTanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik

10 10 Imbalan dan Perilaku Individual zKomitmen terhadap organisasi ??? yKepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima yPerasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang lain yKepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik yTingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam

11 11 Teori Keadilan z Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain z Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas 1.Perbandingan gaji eksternal 2.Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda 3.Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama

12 12 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi z Pertimbangan legal z Union membership z Kebijakan perusahaan z Competitive strategy z Keadilan (equity)

13 13 UMP (Upah Minimum Pekerja) zTujuan yTanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang terbatas yCampur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat: xKondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu berpihak pada pekerja xKondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar- menawar upah—akan merugikan semua pihak

14 14 UMP (Upah Minimum Pekerja) zKepmenaker No.Kep-81/1995 yUkuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum) zPermenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2 yUpah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun xArtinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan

15 15 Menetapkan Kompensasi z Langkah-langkah yMengadakan survei gaji (keadilan eksternal) yMenentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal) yMengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya yMenentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya yMengoreksi tingkat output

16 16 Metoda Kompensasi zMetoda Tunggal yMetode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan yang bersangkutan xMisal : Ijazah S1 golongan gaji III-A zMetoda Jamak yMetoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga

17 17 Keputusan Kompensasi z Keputusan tingkat kompensasi yKelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda z Keputusan struktur kompensasi yKelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama z Keputusan kompensasi individual yKelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama

18 18 Keputusan Tingkat Kompensasi z Tujuan yMempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja z Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini: ySurvey gaji xTeknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan

19 19 Keputusan Tingkat Kompensasi z Sumber-sumber survey gaji ySumber-sumber pemerintah xDepnaker xDepartemen Statistik xLaporan Bank Sentral yOrganisasi Profesional dan Perdagangan xAsosiasi Manajemen xAsosiasi MSDM ySurvey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain xPerusahaan konsultan ySurvey-survey oleh jurnal xAsia week xAsia 21

20 20 Keputusan Struktur Kompensasi z Definisi yMenentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya— dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)

21 21 Sistem Kompensasi zSistem Waktu yKompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan xKebaikan : mudah & besarnya tetap xKelemahan : pekerja malas juga dibayar sama zSistem Hasil (Output) yKompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram xKebaikan : memotivasi karyawan, adil xKelemahan : kualitas barang sering diabaikan

22 22 Sistem Kompensasi zSistem Borongan ySuatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya xBesar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan

23 23 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi zPenawaran & Permintaan Tenaga Kerja zKemampuan dan Kesediaan Perusahaan zSerikat Buruh zProduktivitas Kerja Karyawan zPemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya zBiaya Hidup zPosisi Jabatan Karyawan zPendidikan & Pengalaman Karyawan zKondisi Perekonomian Nasional zJenis dan Sifat Pekerjaan

24 24 Evaluasi Pekerjaan zDefinisi yEvaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain yHasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan yFaktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan

25 25 Compensable Factors zDua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable factors zIntuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan pekerjaan lainnya

26 26 Keputusan Kompensasi Individual zApa dasar keputusan kompensasi individual? ySenioritas, atau merit atau yang lainnya? zPerbedaan kompensasi didasarkan pada: 1.Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja 2.Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi

27 27 Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional zTujuan untuk menarik atau mempertahankan zLebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif zDibayar berdasarkan pada kemampuan zLebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi

28 28 Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi z Reinforcement Theory yPerilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya z Expectancy Theory yPerilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang mengikutinya z Agency Theory yFokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai agen”


Download ppt "Kompensasi Manajemen Sumberdaya Manusia Rika Kharlina E."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google