Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Compensation By: Kinanti Rasini S.P 2008.  Pekerjaan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Job Analysis and Job Description Job Evaluation 1. Metode.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Compensation By: Kinanti Rasini S.P 2008.  Pekerjaan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Job Analysis and Job Description Job Evaluation 1. Metode."— Transcript presentasi:

1 Compensation By: Kinanti Rasini S.P 2008

2  Pekerjaan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Job Analysis and Job Description Job Evaluation 1. Metode Peringkat (Ranking Method) 2. Metode Klasifikasi (Classification Method) 3. Metode Membandingkan Faktor (Factor Comparison Method) 4. Metode Point (Point Method) 5. Metode Hay Plan Job Pricing Pay Grades Pay Ranges Broadbanding Single-Rate System Adjusting Pay Rates

3  Karyawan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Performance Based Pay 1. Merit Pay 2. Variable Pay (bonus) 3. Piecework Skill Based Pay 1. Keuntungan bagi Individu dan Organisasi 2. Appropriate Conditions Competency Based Pay Seniority Experience Membership in the Organization Potential Pengaruh Politik Keberuntungan

4 Pekerjaan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Selain karyawan dan pasar, pekerjaan juga menjadi faktor penting dalam kriteria penetapan gaji. Job Analysis proses sistematis menentukan kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menempati suatu jabatan / posisi.

5 Job Description dokumen tertulis yang menjelaskan tugas- tugas, fungsi-fungsi dan tanggung jawab. Job Evaluation proses menentukan nilai hubungan satu jabatan dengan jabatan lain. Tujuan: menghilangkan ketidakadilan pembayaran karena struktur pembayaran yang tidak logis.

6 Job evaluation digunakan: Untuk mengidentifikasikan struktur pekerjaan organisasi. Untuk menghilangkan ketidakadilan pembayaran dan mengawasi hubungan antar jabatan. Untuk mengembangkan susunan nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur pembayaran.

7 Metode Evaluasi Jabatan 1. Metode Peringkat (Ranking Method) metode yang paling sederhana Penilai (the raters) menguji setiap jabatan yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan agar sesuai dengan nilai mereka bagi perusahaan.

8 2. Metode Klasifikasi (Classification Method) menggelompokkan jabatan-jabatan ke dalam tingkat/kelas 3. Metode Membandingkan Faktor (Factor Comparison Method) penilai tidak perlu mengingat keseluruhan pekerjaan yang dievaluasi; tetapi penilai hanya menilai aspek/faktor pekerjaan secara terpisah.

9 Ada lima faktor umum: 1.Persyaratan mental: kecerdasan, reaksi, dan imaginasi. 2.Keahlian: koordinasi otot 3.Persyaratan fisik: duduk, berdiri, berjalan, mengangkat barang 4.Tanggung jawab 5.Kondisi kerja: lingkungan, suara, penerangan, ventilasi, resiko dan jam kerja.

10 4. Metode Point (Point Method) dimana komponen pekerjaan akan mendapat nilai berupa angka, kemudian nilai-nilai tersebut dijumlahkan dan menjadi nilai kuantitatif.

11 5. Metode Hay Plan variasi dari metode point yang menggunakan faktor ”know-how, problem solving, accountability”. Know-how adalah kumpulan pengetahuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.  Praktek  Spesialisasi  Pengetahuan lainnya: kemampuan mengkoordinasikan, kemampuan memotivasi karyawan.

12 Problem solving adalah tingkat pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan untuk menganalisa, evaluasi, menciptakan, dan membuat kesimpulan.  lingkungan dimana masalah dipecahkan  tantangan yang ditimbulkan oleh masalah. Accountability adalah tanggung jawab dari setiap tindakan dan diikuti oleh konsekuensi.  tingkat kebebasan dari pekerjaan yang harus dilakukan  dampak pekerjaan pada hasil  tingkat dampak keuangan dari pekerjaan.

13 Job Pricing Pay Grades Penggelompokkan pekerjaan yang sejenis untuk menyederhanakan pembayaran pekerjaan. Hal yang sama diterapkan pada universitas-universitas yang menggelompokkan nilai ke dalam kategori A, nilai ke dalam kategori B dst.

14

15 Pay Ranges tarif pembayaran minimum/maksimum untuk sebuah jabatan. Broadbanding teknik kompensasi yang meruntuhkan tingkat pembayaran (tingkat gaji) ke dalam beberapa kelompok besar untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

16

17 Single-Rate System Setiap orang di pekerjaan yang sama akan menerima gaji dasar yang sama, tanpa memperhatikan produktivitas.

18 Menyesuaikan tarif pembayaran Dalam kasus Underpaid, pihak managemen akan langsung menempatkan karyawan tersebut di tingkat pembayaran (pay grades) yang seharusnya dan membayar karyawan tersebut dengan gaji yang telah ditetapkan.

19 Dalam kasus Overpaid 1. Meningkatkan pay grade karyawan 2. Gaji karyawan tersebut akan dipotong. 3. Membekuan tingkat pembayaran (pay grades)

20 Karyawan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Performance Based Pay Bertujuan meningkatkan produktivitas. Merit Pay peningkatan gaji yang diberikan pada karyawan berdasarkan level kinerja mereka.

21 Variable Pay (bonus) penghargaan/imbalan yang ditambahkan pada gaji dasar karyawan. Piecework Bayaran insentif yang diberikan pada karyawan untuk setiap unit yang diproduksi.

22 Skill Based Pay Sistem yang memberikan kompensasi bagi karyawan berdasarkan keahlian dan pengetahuan yang mereka miliki. Competency Based Pay Kompensasi yang dihadiahkan pada karyawan atas keahlian yang mereka perlihatkan.

23 Team centred – Membangun hubungan kerja yang produktif di dalam dan di luar organisasi Result driven – Fokus pada pencapaian tujuan Client dedicated – Berdedikasi pada klien Innovative – menghasilkan ide-ide baru, produk, pelayanan, dan solusi masalah Fast cycle – menunjukkan keyakinan dalam melaksanakan kegiatan.

24 Seniority Panjangnya waktu kerja karyawan dengan kapasitas yang berbeda-beda di dalam perusahaan. Experience Pengalaman dapat menjadi faktor penunjang kenirja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

25 Keanggotaan di Organisasi Karyawan menerima beberapa komponen kompensasi bukan karena kinerja atau level produktivitas mereka, mereka mendapat kompensasi hanya karena mereka anggota organisasi. Tujuan: untuk memelihara tingkat stabilitas kerja yang tinggi dan untuk menghargai kesetiaan.

26 Potensi Karyawan muda digaji bukan karena kemampuan/kontribusi mereka pada perusahaan, tetapi karena mereka memiliki potensi sebagai profesional.

27 Pengaruh politik memberikan kenaikan gaji atau promosi pada teman atau kerabat. Keberuntungan

28 Thank You…


Download ppt "Compensation By: Kinanti Rasini S.P 2008.  Pekerjaan Sebagai Faktor Penentu Uang Kompensasi Job Analysis and Job Description Job Evaluation 1. Metode."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google