Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA Mk. Dasar-dasar Bisnis Departemen Agribisnis FEM IPB Buku: Griffin.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA Mk. Dasar-dasar Bisnis Departemen Agribisnis FEM IPB Buku: Griffin."— Transcript presentasi:

1 PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA Mk. Dasar-dasar Bisnis Departemen Agribisnis FEM IPB Buku: Griffin

2 The Management Process 1.Planning 2.Organizing 3.Staffing 4.Leading 5.Controlling

3 Management Process 1. Planning –Goals and standards –Rules and procedures –Plans and forecasting. 2. Organizing –Tasks –Departments –Delegating –Authority and communication –Coordinating

4 3. Staffing  Hiring  Recruiting  Selecting  Performance standards  Compensation  Evaluating performance  Counseling  Training and developing

5 4. Leading –Getting the job done –Morale (semangat kerja) –Motivation 5. Controlling –Setting standards –Comparing actual performance to standards –Corrective action

6 HRM Function Human Resource Management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees and attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns. Definition

7 HRM People Functions Include: 1.Job analyses 2.Labor needs 3.Recruit 4.Select candidates 5.Orient and train 6.Wages and salaries 7.Incentives and benefits 8.Performance 9.Communicate 10.Train and develop 11.Employee commitment 12.Equal opportunity 13.Health and safety 14.Grievances/labor relations 15.Pension program

8 HRM is Important to all Managers. Don’t Let These Happen to You!  The wrong person  High turnover  Poor results  Useless interviews  Court actions (pengadilan  akibat diskriminative)  Safety citations (keselm kerja  prak kerja tdk aman)  Salaries appear unfair  Poor training  Unfair labor practices

9 Manajemen Sumberdaya Manusia menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif Manajemen SDM: serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan kepada usaha yang menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif Kepentingan strategis SDM SDM menjadi faktor penentu keberhasilan kerja perusahaan karena SDM merupakan alat meningkatkan produktivitas, dan besarnya biaya yang dikeluarkan untuk SDM

10 Perencanaan SDM Analisa Pekerjaan: analisa sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi 1.Deskripsi pekerjaan: evaluasi sistematis terhadap tugas-tugas, lingkungan kerja, alat, bahan dan perlengkapan yang berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan 2.Spesifikasi pekerjaan: penjabaran keterampilan, kemampuan, dan keterangan- keterangan lain yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan

11 Meramalkan Permintaan SDM. Permintaan SDM ditentukan dengan melihat trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi ke depan dan tren ekonomi umum. Meramalkan Penawaran SDM. Penawaran SDM terdiri dari tugas: 1.Meramalkan penawaran internal: jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang 2.Meramalkan penawaran eksternal: jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari pasar tenaga kerja manapun

12 Model yang digunakan penawaran : 1.Bagan penggantian (replacement chart) : daftar setiap posisi manajerial, siapa dan berapa lama menduduki jabatan tersebut sebelum dipindah ke tempat lain dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai penggantinya 2.Sistem informasi karyawan dan skill inventories: sistem terkomputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja dan aspirasi kerja masing-masing karyawan sehingga memudahkan penempatan karyawan sesuai kebutuhan

13 Menyesuaikan Penawaran dan Permintaan SDM: membuat rencana pengelolaan kekurangan atau surplus staf yang telah diprediksikan. Bila kekurangan karyawan, maka bisa memberdayakan karyawan yang sudah ada atau melakukan rekrutmen

14 Rekrutmen Rekrutmen SDM: proses menarik orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi Rekrutmen internal: praktek mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum diisi Rekrutmen eksternal: praktek menarik orang- orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan

15 Seleksi Tujuan proses seleksi: mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan karja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil Tahapan: 1.Pengumuman lowongan : internal, eksternal (media), syarat, waktu, gaji, contact 2.Seleksi Formulir aplikasi 3.Tes : TPA, bahasa, psikotest 4.Wawancara : tahap akhir 5.Teknik lain: sesuai dengan kondisi misal tes fisik, tes kesehatan, bebas narkoba, dll

16 Mengembangkan Karyawan Orientasi: proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif Orientasi yang baik akan memberi kepuasan kerja, kinerja dan retensi karyawan Orientasi yang tidak baik akan menimbulkan kekecewaan, ketidakpuasan, kegelisahan dan keluarnya karyawan

17 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan A.Teknik dan Metode 1.Work-based programs: 1.Work-based programs: teknik pelatihan yang menghubungkan aktifitas pelatihan dan pengembangan langsung kepada kinerja tugas-tugas On-the-job training:On-the-job training: karyawan ditempatkan bekerja dalam situasi kerja aktual dan diperlihatkan cara melakukan tugas secara lebih efektif oleh seorang penyelia atau karyawan yang berpengalaman

18 Vistibule trainings:Vistibule trainings: pelatihan dilaksanakan dalam situasi simulasi pelaksanaan kerja di bawah kondisi yang menyerupai lingkungan sebenarnya Rotasi dan TransferRotasi dan Transfer kerja Sistematis: karyawan secara sistematis di rotasi dan ditransfer dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga dapat mempelajari berbagai macam tugas dan ketrampilan

19 2.Instructional-based programs 2.Instructional-based programs : pelatihan yang dirancang untuk memberikan pengetahuan dan informasi baru Pendekatan kuliah atau diskusi :Pendekatan kuliah atau diskusi : pelatih (trainer) memberikan bahan berupa model penjelasan kepada mereka yang menghadiri program pelatihan (trainee) dan melakukan diskusi Computer-assisted instructionComputer-assisted instruction : pelatihan atas dasar instruksional yang menyajikan pengetahuan dan informasi melalui komputer

20 B.Teknologi Pelatihan Teknologi lama: kertas dan pensil, instruksi individual, reproduksi tugas secara mekanis Video teleconferencing Video interaktif Pelatihan pembentukan tim dan Pelatihan Berdasarkan Kelompok C. Pelatihan pembentukan tim dan Pelatihan Berdasarkan Kelompok Pelatihan di luar ruangan (outbond)

21 Evaluasi Kinerja Karyawan Penilaian kinerja (perfomance appraisal): evaluasi formal terhadap kinerja seorang karyawan untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut Proses Penilaian Kinerja: Penyelia seorang karyawan adalah yang bertanggung jawab terhadap penilaian kinerja bawahannya umpan balik berupa pelatihan dan konsultasi Bila penilaian kinerja sudah dilakukan maka berikutnya adalah memberkan umpan balik berupa pelatihan dan konsultasi

22 Metode Penilaian Kinerja Metode Pengurutan 1.Metode pengurutan sederhana: memberikan peringkat dari yang paling baik sampai yang paling buruk atas setiap anggota kelompok kerja atau departemen tertentu. Ranking 1 sd 20 orang 2.Forced distribution method: mengelompokkan karyawan ke dalam berbagai kategori kinerja berdasarkan pada distribusi yang telah ditentukan sebelumnya. A =10%, B=30%, C=50%, D=10%

23 Metode Pemeringkatan 1.Graphic rating scale: menggunakan skala menurut urutan angka untuk menilai serangkaian dimensi kinerja karyawan. A (80-100), B(60-79), C(40-59) 2.Critical incident method: berdasarkan pada contoh-contoh yang mencerminakan kinerja yang baik atau yang buruk. Karena si A telah berjasa kpd perusahaan dalam upaya mengaktifkan kembali mesin yang kebakaran, maka kinerja operator tersebut dianggap tinggi.

24 Kompensasi dan Tunjangan KompensasiKompensasi : serangkaian penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas keinginan mereka melakukan berbagai pekerjaan dan tugas Kompensasi meliputi: gaji pokok, insentif, bonus, tunjangan, hadiah, dll

25 Kompensasi Pokok Kompensasi pokokKompensasi pokok : tingkat dasar upah dan gaji yang dibayarkan kepada seorang karyawan waktu 1.Upah: kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja, biasanya untuk pekerjaan tingkat rendah tanggung jawab 2.Gaji: kompensasi dalam bentuk uang sebagai imbalan atas pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan

26 Menentukan Kompensasi Pokok 1.Survey upah: metode untuk mendapatkan informasi mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh organisasi lain. UMK 2.Evaluasi pekerjaan: metode untuk menentukan nilai atau harga relatif dari suatu pekerjaan agar dapat menentukan tingkat kompensasi 3.Menetapkan struktur upah 3.Menetapkan struktur upah: menentukan urutan peringkat tingkat kompensasi yang masuk akal dari pekerjaan yang paling berharga sampai yang paling tidak berharga dalam suatu organisasi

27 MOTIVASI

28 Job satisfaction motivation Turn over productivity absenceOverdue (keterlambatan) demotraining

29 Karyawan bekerja bukan hanya untuk alasan uang, namun juga ingin pekerjaan yang menarik, memuaskan kebutuhan intelektual, sosial dan emosionalnya. Perusahaan juga menginginkan kerja keras dan dedikasi yang baik dari karyawan Karenanya dibutuhkan hubungan antar manusia yang baik yaitu: interaksi antara karyawan dan majikan serta sikap mereka satu dengan yang lainnya

30 Kontrak Psikologis Kontrak Psikologis: serangkaian pengharapan yang dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan apa yang akan mereka sumbangkan kepada suatu organisasi (kontribusi) dan apa yang akan organisasi berikan kepada karyawan (perangsang). Terdapat situasi dimana kontrak psikologis berjalan dengan baik. Namun bisa saja terjadi salah satu pihak merasa kontrak yang tidak seimbang dan berusaha mengupayakan perubahan. Bila kontrak psikologis diciptakan, dipertahankan, dan dikelola secara efektif maka kontrak tersebut akan menyebabkan karyawan merasa puas dan termotivasi

31 Pentingnya Kepuasan dan Moril Kepuasan kerja (job satisfaction): tingkat kenikmatan yang diterima orang dalam mengerjakan pekerjaan mereka Pekerja yang puas lebih mungkin mempunyai semangat atau moril yaitu keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka Apabila pekerja puas dan morilnya tinggi, perusahaan mendapat berbagai manfaat misalnya karyawan lebih berkomitmen dan setia, bekerja lebih keras, tidak sering mengeluh dan berperilaku negatif Sebaliknya bila karyawan tidak puas dan morilnya rendah akan menyebabkan turn over karyawan tinggi sehingga mengganggu jadwal produksi, biaya pelatihan yang tinggi dan produktivitas berkurang

32 Motivasi di Lingkungan Kerja Motivasi: serangkaian hal yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu Dalam perusahaan ada karyawan yang mempunyai motivasi tinggi ada pula yang rendah

33 Teori Motivasi 1.Teori Klasik karena uang. 1.Teori Klasik: para pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Frederick Taylor (1911) melakukan pendekatan manajemen ilmiah (scientific management) menyatakan apabila pekerja termotivasi oleh uang maka membayar mereka lebih banyak akan mendorong mereka berproduksi lebih banyak. time and motion studies Perusahaan melakukan time and motion studies yaitu teknik-teknik rekayasa industri yang diaplikasikan pada tiap-tiap aspek atau bagian pekerjaan agar dapat menentukan cara melakukan pekerjaan lebih efisien

34 2.Teori Perilaku (Behaviour Theory): Hawthorne effect 2.Teori Perilaku (Behaviour Theory): Penelitian Hawthorne effect Menyimpulkan adanya gejala Hawthorne yaitu kecenderungan meningkatnya produktivitas apabila pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen

35 3.Model Sumber Daya Manusia 3.Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y McGregor Teori X malas dan tidak mau bekerja samaTeori X: teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama Teori Y tertarik untuk menjadi produktifTeori Y: teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorienstasi pada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif

36 Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Hierarchy of Need) 3.Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Hierarchy of Need) Maslow percaya untuk memahami motivasi kerja diperlukan pemahaman terhadap motivasi manusia secara umum yang lahir dari kebutuhan Manusia akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan yang belum terpenuhi, kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak lagi memotivasi Kebutuhan manusia dapat ditempatkan dalam hirarki kebutuhan

37 Self-actualization needs Esteem needs Social needs Safety needs Physiological needs

38 Physiological needsPhysiological needs: Kebutuhan dasar untuk bertahan hidup, contoh makanan, minuman, sandang, papan Safety needsSafety needs: Kebutuhan untuk merasa aman dari rasa takut dimanapun berada Social needsSocial needs: Kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima, dan menjadi bagian dari kelompok Esteem needs statusEsteem needs: kebutuhan untuk diakui, kepercayaan diri dan status Self-actualization needsSelf-actualization needs: Kebutuhan untuk mencapai tujuan dan mengembangkan potensi diri

39 level yang lebih tinggi Ketika satu kebutuhan sudah terpenuhi, kebutuhan di level yang lebih tinggi akan memotivasi orang untuk memenuhinya Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi motivator lagi ??Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi motivator lagi ?? Penerapan teori dalam perusahaan: Perusahaan harus memahami kebutuhan yang berbeda antar karyawan (contoh buruh dan manager tentu berbeda kebutuhannya) dan berusaha merancang program yang mampu menumbuhkan motivasi diri karyawan berdasarkan masing-masing tingkatan kebutuhannya.

40 4.Teori Dua Faktor Herzberg 4.Teori Dua Faktor Herzberg: menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung pada dua macam faktor yaitu faktor higienis dan motivasi Faktor Motivasi meningkatkan kepuasanFaktor Motivasi adalah faktor yang bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan, meliputi: pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan menghilangkan ketidakpuasanFaktor Higienis adalah faktor yang bisa menghilangkan ketidakpuasan kerja, meliputi: penyelia, kondisi kerja, hubungan interpersonal, upah dan keamanan, kebijakan dan administrasi perusahaan Penerapan: manajer harus memenuhi faktor higienis untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan, baru kemudian menawarkan faktor motivasi

41 Strategi Meningkatkan Motivasi 1.Reinforcement: rewads dan hukuman 1.Reinforcement: teori bahwa perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan secara berturut-turut, rewads dan hukuman 2.Management by Objectives(MBO 2.Management by Objectives(MBO): sistem penetapan sasaran secara bersama-sama dari atas sampai bawah organisasi 3.Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan 3.Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan: memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan suara dalam manajeman pekerjaan dan perusahaannya 4.Job enrichment dan job enlargement : 4.Job enrichment dan job enlargement : menambah satu atau lebih faktor motivasi ke dalam kegiatan kerja 5.Jadwal kerja Flexitime, flexiplace 5.Jadwal kerja yang dimodifikasi: pendekatan berbeda mengenai jam kerja. Flexitime, flexiplace

42 Terima Kasih


Download ppt "PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA Mk. Dasar-dasar Bisnis Departemen Agribisnis FEM IPB Buku: Griffin."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google