Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MANAJEMEN PERBANKAN BAB VII MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENGERTIAN MSDM PERBANKAN 2. ANALISA JABATAN 3. PERENCANAAN TENAGA KERJA 4. REKRUTMEN DAN.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MANAJEMEN PERBANKAN BAB VII MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENGERTIAN MSDM PERBANKAN 2. ANALISA JABATAN 3. PERENCANAAN TENAGA KERJA 4. REKRUTMEN DAN."— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN PERBANKAN BAB VII MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENGERTIAN MSDM PERBANKAN 2. ANALISA JABATAN 3. PERENCANAAN TENAGA KERJA 4. REKRUTMEN DAN SELEKSI 5. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 6. PERENCANAAN KARIR 7. PENILAIAN PRESTASI KERJA 8. PEMBERIAN KOMPENSASI 9. INTEGRITAS DAN PEMILIHARAAN 10. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

2 1. PENGERTIAN MSDM PERBANKAN Salah satu pengelolaan paling penting di dunia perbankan adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia perbankan adalah ; “kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada di bank melalui kegiatan perencanaan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan”

3 Untuk melihat lebih jelas langkah-langkah dalam pengelolaan SDM perbankan terlihat dalam skema berikut : Analisa Jabatan Perencanaan Tenaga Kerja Integrasi dan Pemiliharaan Penilaian Prestasi Kerja Pelatihan & Pengembangan Rekrutmen & Seleksi Perencanaan Karir Pemberian Kompensasi PHK

4 2. ANALISA JABATAN (Job Analysis) Job analysis adalah suatu analisis pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan Perencanaan job analysis dilakukan dengan memperhatikan aspek-aspek : 1)Job Description Yaitu deskripsi suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu pekerjaan secara lengkap, meliputi : Nama Jabatan Nama Jabatan Depertemen Depertemen Lokasi Lokasi Fungsi Fungsi Tugas-tugas Tugas-tugas Tanggung Jawab Tanggung Jawab Wewenang Wewenang Kondisi Kerja Kondisi Kerja

5 2)Job Spesification merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan yang memuat informasi tentang : Nama JabatanNama Jabatan DepertemenDepertemen LokasiLokasi Persyaratan Pekerjaan Seperti :Persyaratan Pekerjaan Seperti : a. Pendidikan a. Pendidikan b. Pengalaman Kerja c. Persyaratan Fisik d. Kondisi Pekerjaan 3)Job Performance Standard memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan dan kreteria keberhasilan kerja

6 3. PERENCANAAN TENAGA KERJA Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek Tujuan perencanaan SDM adalah : a) Pengadaan karyawan merupakan kegiatan penyediaansejumlah tenaga kerja yang akan digunakan oleh pihak perbankan baik jangka pendek maupun jangka panjang b) Penarikan karyawan yaitu kegiatan untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja melalui berbagai sumber tenaga kerja yang tersedia c) Memperbaiki SDM yang bertujuan untuk menigkatkan kualitas SDM yang ada di dalam bank

7 Nilai penting dari perencanaan SDM di dunia perbankan disebabkan : 1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru 2. Adanya pensiun normal karyawan 3. Permintaan berhenti dari karyawan 4. Diberhentikan oleh bank 5. Akibat karyawan meniggal dunia atau mengalami kecelakaan.

8 4. REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlahpelamar agar melamar ke bank Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank Sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen antara lain ; a)Memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bank (walk-in) b)Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di bank bersangkutan (employe refferals) c)Dari Lembaga Pendidikan

9 d)Melalui Iklan, isi dalam iklan biasanya dibuat dalam 2 model : Want-ad yaitu iklan yang menguraikan nama perusahaan yang mencari, jenis pekerjaan yang dibutuhkan Want-ad yaitu iklan yang menguraikan nama perusahaan yang mencari, jenis pekerjaan yang dibutuhkan Blind-ad yaitu iklan yang tidak menyebutkan nama perusahaan biasanya menggunakan PO Box Blind-ad yaitu iklan yang tidak menyebutkan nama perusahaan biasanya menggunakan PO Box e)Bursa Tenaga Kerja f)Asosiasi Profesional seperti : ISEI, IKADIN, IAI g)Open House merupakan cara terbaru dalam rekrutmen yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh bank

10 Setelah rekrutmen langkah selanjutnya adalah seleksi. Tujuan seleksi adalah memilih sejumlah tenaga keja yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia. Tahapan-tahapan seleksi suatu bank meliputi : Seleksi Surat Lamaran Keputusan Penerimaan Wawancara Awal Wawancara Kedua Wawancara Atasan Langsung Medical Tes Tes Tertulis

11 5. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan karyawan bertujuan untuk memberikan keterampilan kepada calon karyawan sebelum bekerja dan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja Pengembangan karyawan ditujukan untuk karyawan lama dalam rangka menyegarkan kembali dan untuk menigkatkan kemampuannya Teknik pelatihan karyawan ada dua macam yaitu : a) Metode Praktis (on the job trainning) Yaitu calon karyawan sudah terlibat bekerja dengan bimbingan karyawan lama yang sudah trampil b) Teknik Presentasi dan Metode Simulasi Teknik presentasi dilakukan dengan cara –Sistem perkuliahan –Presentasi video –Konfrensi

12 Teknik simulasi dilakukan dengan cara –Studi kasus, dilakukan dengan cara mengidentifikasi masalah-masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan –Role playing, dilakukan dengan meminta peserta pelatihan untuk melakukan suatu peran misal bagaimana melakukan pelayanan pada nasabah –Busines game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan sekala kecil yang diambil sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Misal tentang harga produk, biaya iklan dll –Vestibule training yaitu latihan bukan diadakan dengan atasan langsung tetapi dengan pelatih khusus

13 Disamping pelatihan, karyawan bank juga harus melakukan pengembangan. Program pengembangan pegawai dilakukan melalui : 1. Mengikuti pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan 2. Transfer antar bagian 3. Promosi suatu jabatan dengan cara memindahkan karyawan ke posisi yang lebih tinggi 6. PERENCANAAN KARIR Karir adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja. Tujuan perencanaan karir : a. Mengurangi tingkat turn over karyawan Hal ini berpengaruh terhadap biaya yang di keluarkan perusahaan

14 b. Menigkatkan potensi karyawan dalam bekerja karyawan memiliki potensi terpendam sehingga perlu dibangkitkan melalui karirnya c. Pengembangan karyawan untuk promosi lebih mudah karyawan yang telah melakukan pelatihan dan keterampilan akan memudahkan promosi d. Memberikan kepuasan kerja pada karyawan hal ini disebabkan apa yang dikerjakan akan memperoleh pengharapan seperti yang diinginkan 7. PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara objektif. Ada beberapa tujuan dalam penilaian prestasi kerja : a. Memperbaiki kualitas pekerjaan melalui penilaian prestasi kerja kualitas pekerjaan seseorang akan ketahuan dimana kekurangannya sehingga memudahkan pemberian jenis pelatihan

15 b. Keputusan Penempatan dengan prestasi pekerjaan yang dimilikinya memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu. c. Perencanaan dan Pengembangan Karir dari prestasi kerja maka diperoleh dua hasil yaitu karyawan yang berprestasi atau tidak berprestasi d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan tanpa adanya penilaian prestasi kerja kita tidak akan pernah tahu apa yang dibutuhkan oleh seorang karyawan e. Penyesuaian Kompensasi penilaian prestasi kerja akan sangat mempengaruhi terhadap perolehan kompensasi sehingga karyawan akan bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya

16 f. Kesempatan Kerja yang Adil penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh karyawan. Agar penilaian prestasi kerja dilakukan secara akurat, maka ada beberapa metode penilaian prestasi kerja yaitu : 1) Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu adalah : –Rating Scalle yaitu membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kreteria tertentu yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan dengan skala tertentu mulai dari yang rendah sampai yang tertinggi

17 -Metode checklist adalah metode penilaian dengan mempersiapkan formulir yang berisi pertanyaan- pertanyaan, misalnya : 1) Nama pegawai yang dinilai 2) Bagian di mana pegawai bekerja 3) Nama dan jabatan penilai 4) Tanggal penilaian dilakukan 5)Faktor-faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas -Critical Incident yaitu menilai prilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kunci keberhasilan penggunaan metode ini terletak pada ketelitian dan ketekunan para pejabat penilai untuk mencatat semua insiden kritikal yang relevan secara kontinyu karena hanya dengan demikianlah obyektivitas dalam penlaian dapat diwujudkan.

18 - Field Review Metode yaitu para personalia turun langsung kelapangan membantu penyelia dalam menilai –Tes dan Observasi Kerja yaitu tes pengetahuan dan keterampilan karyawan baik tertulis maupun peragaan 2) Penilaian metode masa depan, adalah –Self Appraisals yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan terhadap prestasi kerjanya sendiri –Psychologis yaitu tes pisikologis yang diberikan kepada semua karyawan. Aspek-aspek yang dinilai antara lain : intelektual, emosi,motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan

19 –Management by Objective yaitu karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan datang, kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama –Assesement Center melalui : Wawancara mendalam Wawancara mendalam Tes pisikologis Tes pisikologis Diskusi kelompok Diskusi kelompok Simulasi Simulasi

20 8. Pemberian Kompensasi Pengharapan utama sesorang bekerja di bank adalah untuk memperoleh kompensasi yang layak. Ada dua macam jenis kompensasi yaitu Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial Kompensasi Non Finansial Kompensasi yang adil memberikan keuntungan bagi bank, antara lain ; Memberikan rasa adil Memberikan rasa adil Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang berbeda Memperoleh karyawan yang berkualitas Memperoleh karyawan yang berkualitas Kompensasi yang lebih baik dari perusahaan lain akan memperoleh pelamar yang berkualitas.

21 Mempertahankan karyawan Mempertahankan karyawan kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah bekerja disuatu perusahaan. Menghargai karyawan Menghargai karyawan kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban kerja akan dihargai oleh seluruh karyawan sebagai perhatian perusahaan Pengendalian biaya Pengendalian biaya kompensasi yang benar dan wajar akan mengurangi turn over. Memenuhi peraturan pemerintah Memenuhi peraturan pemerintah kompensasi berdasarkan standar yang ditentukan oleh pemerintah melalui standar minimal (UMR/UMK)

22 9. INTEGRASI DAN PEMILIHARAAN Integrasi merupakan fungsi operatif dari MSDM yang berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak manajemen merespon keinginan para karyawan termasuk hubungan sesama karyawan. Pihak manajeman harus memilihara karyawan dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi.

23 10. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Akhir dari suatu pekerjaan adalah pemutusan hubungan kerja antara bank dengan karyawan. Sebab-sebab pemutusan hubungan kerja antara lain : 1.Memasuki usai pensiun 2.Permintaan pengunduran diri 3.Diberhentikan karena lalai dan berbuat curang 4.Mengalami cacat fisik/ mental 5.Program rasionalisasi


Download ppt "MANAJEMEN PERBANKAN BAB VII MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENGERTIAN MSDM PERBANKAN 2. ANALISA JABATAN 3. PERENCANAAN TENAGA KERJA 4. REKRUTMEN DAN."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google