Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

DIAGNOSIS PERUBAHAN Memodelkan organisasi 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 1.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "DIAGNOSIS PERUBAHAN Memodelkan organisasi 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 1."— Transcript presentasi:

1 DIAGNOSIS PERUBAHAN Memodelkan organisasi 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 1

2 MEMODELKAN ORGANISASI 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 2  Model 7-S  Model Organisasi 6 Kotak  Model Bintang  Model Kongruen  Model Burke-Litwin  Model Empat Bingkai

3 Model 7S/Mc Kinsey 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 3  Strategy  Structure  Systems  Style  Skills  Staff  Shared value/ superordinate goals

4 Model Enam Kotak/ Marvin Weisbord 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 4  gambar PurposeStructureRewardsHelpful Relationship Leadership

5 MODEL ORGANISASI ENAM KOTAK 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 5  Purpose/ Tujuan: Bisnis apa yang kita jalankan?  Structure/ Struktur: Bagaimana kita membagi kerja  Reward/penghargaan: Apa semua tugas perlu insentif?  Helpful Mechanism/Mekanisme penolong:apakah kita memiliki teknologi yang sesuai?  Leadership/ Kepemimpinan:Apakah ada seseorang yang menjaga agar ‘kotak-kotak’ tetap seimbang?

6 Model Bintang/ Jay Galbraith 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 6 Reward Systems Structure Strategy People Practices Processes and Lateral Capability

7 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 7  Structure didefinisikan sebagai hubungan kewenangan yang formal dan mengelompokkan kegiatan pada bagan/ susunan organisasi.  Process and lateral capability merujuk pada proses- proses, baik formal maupun informal, yang dikoordinasikan melalui aktivitas organisasi  Reward system menyelaraskan kegiatan individu dengan tujuan organisasi sementara people practices, mengkombinasikan pelatihan-pelatihan dalam sumber daya manusia (seleksi, pengembangan, performa manajemen)

8 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 8  Model Kongruen  Model Burke Litwin  Bagan ada di fotocopy handout

9 Model kongruen/ David nadler and michael tushman 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 9  Berdasarkan proporsi bahwa kefektifan suatu organisasi ditentukan oleh konsistensi/ kongruen antara berbagai elemen yang menyusun organisasi  Model ini meninjau bahwa organisasi terdiri dari task, individuals, formal organizational arrangements, informal organizations  Model ini juga berdasar bahwa organisasi adalah tranformasi proses (environment, resources, history)

10 Model burke-litwin 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 10  Model ini membedakan antara sumber perubahan utama (transformasi) dengan sumber perubahan yang dilakukan bertahap (transaksi)  Empat sumber perubahan utama:  External environment  Mission and strategy  Leadership  Organizational culture

11 Model empat bingkai 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 11  STRUKTUR: organisasi sebagai mesin yang didesain untuk mengefisiensikan input ke output  SUMBERDAYA: penekanan langsung ke relasi antara organisasi dan orang yang berkecimpung di dalamnya  POLITIK: organisasi sebagai wadah para partisipan mengemukakan tujuan  SIMBOLIK: inti organisasi bukan hanya secara formal pada struktur dan proses, tapi budayanya, seperti simbol-simbol, kepercayaan, nilai-nilai, tata cara, dan pemahaman.

12 MODEL “DIAGNOSIS BY IMAGE”/gareth morgan 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 12  Membuat pencitraan organisasi dengan cara mendeskripsikan organisasi dan mengoperasikannya mengumpamakan metafora atau kesamaan  Misal:  Organisasi diumpamakan sebagai mesin beroli  Organisasi seperti seekor dinosaurus

13 Contoh: Pertamina 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 13  Ditinjau dari Model Perubahan kurt Lewin (Wibowo, 2006:140 dan Hasan Mustafa, 2001).  Pendekatan klasik yang dikemukakan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah, yaitu:  1. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah.  Dengan bentuk badan hukum PERTAMINA menjadi Perusahaan Negara (PN) menyebabkan PERTAMINA memiliki peran dwifungsi yaitu sebagai regulator dan sekaligus menjadi player. Hal ini menyebabkan PERTAMINA bertindak sesukanya dan tidak terkontrol sehingga utang PERTAMINA sempat membengkak mencapai US$ 9-10 Milyar.

14 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 14  Selanjutnya pada pertengahan tahun 1980-an, Pemerintah cenderung membatasi ruang gerak PERTAMINA sehingga menyebabkan perusahaan tersebut tidak bisa berbuat apa-apa dan berkembang tanpa ada rencana dari Pemerintah. Selain itu PERTAMINA juga hanya boleh mengembangkan BBM untuk memenuhi kebutuhan BBM dalam negeri dan tidak bisa mengembangkan usaha yang benar-bear bernilai tinggi.  Akibat dari pengalaman ini muncul dorongan dari dalam internal PERTAMINA agar dapat mengembangkan sayap perusahaannya dengan hanya menjalankan peran sebagai player saja dan menyeimbangkan operasionalnya baik antara hulu maupun hilir. Hal ini diperkuat dengan adanya kesadaran dari Pemerintah untuk mengeluarkan kebijakan yang mengubah status hukum PERTAMINA menjadi perseroan terbatas.

15 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 15  2. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving forces maupun memperlemah resistances.  Adanya perubahan ini disambut antusias oleh pihak PERTAMINA. PERTAMINA menepis semua halangan yang muncul terhadapnya tentang adanya issue negatif atau adanya agenda tersembunyi di balik perubahan ini. Perubahan status PERTAMINA ditanggapi dengan adanya perubahan pula pada struktur organisasinya, pembentukan visi baru yaitu menjadi perusahaan minyak yang berkelas dunis, go international. Perubahan juga terjadi pada pencapaian tingkat kepuasan pelanggan dalam bentuk perbaikan bidang jasa pelayanan dan renovasi SPBU-SPBU PERTAMINA.

16 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 16  3. Refreezing. Membawa kembali kepada keseimbangan yang baru.  Semua aktivitas rencana perubahan tersebut membawa PERTAMINA pada peningkatan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Pengolahan Kinerja PERTAMINA mengalami peningkatan tiap tahunnya, misalnya terjadi peningkatan produksi minyak sebanyak 7,2 % pada tahun 2007 dibandingkan tahun sebelumnya. Peningkatan penerimaan award pada berbagai bidang kerja PERTAMINA pun juga telah berhasil diperolehnya. Selain itu, perubahan yang terjadi pada PERTAMINA sudah dapat diterima baik oleh internal PERTAMINA maupun eskternal (pelanggan)

17 ANALISIS KOMPONEN 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 17 PESTEL (sudah dibahas) Analisis Skenario Analisis Gap Elemen Strategi Strategic Inventory Newflash exercise Cultural Web Structural Dilemma Organisasi Tanpa Batas

18 Analisis skenario 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 18  Brainstrom the range of environment factors  Get individual participant to identify which factors from this list the believe to be the key drivers of performance over a specified time period (e.g. Five years)  Aggregating these individual responses, identify the five most commonly cited key drivers  Using these key drivers as the core elements

19 Analisis gap 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 19  Where are we now?  Where do we want to get to?  How can we get there?

20 Strategi elemen 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 20  Arena: What business will we be in?  Vehicle: How will we get there?  Differentiators: How will we win in the marketplace?  Staging  Economic Logic

21 Cultural web 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 21  Stories  Symbols  Control systems  Power structures  Organizational structures

22 Referensi 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 22  Ian Palmer, Richard Dunford, Gib Akin. “Managing Organizational Change” Mc Graw Hill Publisher. (Printed in Singapore)  Wibowo. Manajemen Perubahan. Edisi Ketiga Penerbit Rajawali Press, Jakarta.


Download ppt "DIAGNOSIS PERUBAHAN Memodelkan organisasi 17/01/2015 Resista Vikaliana, S.Si. MM 1."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google