Bab 12 Memotivasi Kinerja Karyawan Fundamentals of MANAGEMENT Core Concepts & Applications Griffin Third Edition Bab 12 Memotivasi Kinerja Karyawan Copyright © 2003 Houghton Mifflin Company. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook

Chapter Outline Sifat Motivasi Isi Perspektif tentang Motivasi Pendekatan Hirarki Kebutuhan Teori Dua-Faktor Kebutuhan Manusia Individual Perspektif Proses tentang Motivasi Teori harapan Teori kesetaraan Teori Penetapan Tujuan Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Chapter Outline (cont’d) Perspektif Penguatan tentang Motivasi Jenis Penguatan dalam Organisasi Menyediakan Penguatan dalam Organisasi Strategi Memotivasi Yang populer Pemberdayaan dan Partisipasi Bentuk Tata Kerja Baru Menggunakan Sistem Reward / Imbalan untuk Memotivasi Kinerja Pengaruh Imbalan Organisasi Merancang Sistem Reward yang Efektif Pendekatan Yang populer Dibuat untuk Klien Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Learning Objectives Setelah mempelajari bab ini, Anda harus mampu: Mencirikan sifat motivasi, termasuk pentingnya dan perspektif sejarah dasar. Mengidentifikasi dan menggambarkan perspektif konten utama pada motivasi. Mengidentifikasi dan menggambarkan perspektif proses utama pada motivasi. Menjelaskan perspektif penguatan pada motivasi. Mengidentifikasi dan menggambarkan strategi motivasi populer. Menjelaskan peran sistem penghargaan organisasi motivasi. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Sifat Motivasi motivasi Pentingnya Motivasi di Tempat Kerja Himpunan kekuatan yang menyebabkan orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Tujuan dari manajer adalah untuk memaksimalkan perilaku yang diinginkan dan meminimalkan perilaku yang tidak diinginkan. Pentingnya Motivasi di Tempat Kerja Penentu Kinerja Individu Motivasi-keinginan untuk melakukan pekerjaan. Kemampuan- kapabilitas untuk melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja-sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Kerangka Motivasi Cari cara untuk memuaskan kebutuhan pilihan Perilaku untuk memenuhi kebutuhan Penentuan kebutuhan masa depan dan pilihan untuk kepuasan evaluasi Kepuasan kebutuhan Kebutuhan atau kekurangan Proses motivasi melalui serangkaian langkah-langkah bijaksana. Isi, proses, dan penguatan perspektif motivasi mengarah pada bagian yang berbeda dari proses ini. Figure 10.1 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Fokus pada kebutuhan dan kekurangan individu Pendekatan untuk motivasi yang mencoba untuk menjawab pertanyaan, "Apa faktor-faktor di tempat kerja yang memotivasi orang?" Perspektif Konten Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Dua-Faktor Herzberg McClelland :Prestasi, Kekuasaan, dan Keanggotaan Kebutuhan Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Pendekatan Hierarchy Kebutuhan (Maslow) Orang harus, dalam urutan hirarkis, memenuhi lima kebutuhan : kebutuhan Psikologis untuk kelangsungan hidup dasar dan fungsi biologi. Kebutuhan keamanan untuk lingkungan fisik dan emosional yang aman. kebutuhan merasa memiliki akan cinta dan kasih sayang. kebutuhan Penghargaan untuk citra diri / kehormatan diri positif dan pengakuan dan penghormatan dari orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri untuk mewujudkan potensi seseorang untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Hirarki Kebutuhan Maslow aktualisasi diri Penghargaan merasa memiliki keamanan kebutuhan Psikologis Makanan prestasi Status persahabatan kestabilan Teman kerja Program Pensiun Gaji Pokok Kebutuhan Contoh umum Contoh organisasi pekerjaan menantang Jabatan pekerjaan Source: Adopted from Abraham H. Maslow, “A Theory of Human Motivation,” Psychology Review, 1943, Vol. 50, pp. 370-396. Figure 10.2 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Pendekatan Hirarki Kebutuhan Kelemahan teori Maslow Lima tingkat kebutuhan yang tidak selalu ada. Pengurutan atau pentingnya kebutuhan tidak selalu sama. perbedaan budaya. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Teori Dua-Faktor Herzberg Kepuasan masyarakat dan ketidakpuasan dipengaruhi oleh dua perangkat independen dari faktor-faktor motivasi dan faktor higiene. Teori mengasumsikan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja berada pada dua kontinum yang berbeda : Faktor motivasi (isi pekerjaan) berada pada kontinum yang berkisar dari kepuasan terhadap kepuasan tidak ada. Faktor Higiene (lingkungan kerja) berada pada kontinum terpisah yang berkisar dari ketidakpuasan ketidakpuasan tidak ada. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Teori Dua-Faktor Herzberg kepuasan tidak ada kepuasan Faktor motivasi • prestasi pengakuan Pekerjaan itu sendiri tanggung jawab kemajuan dan pertumbuhan Teori Dua-Faktor Herzberg ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan Faktor Higiene • pengawas kondisi kerja Hubungan antarpribadi Gaji dan keamanan kebijakan perusahaan dan administrasi Figure 10.3 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Teori Dua-Faktor Herzberg Motivasi adalah proses dua tahap : Memastikan bahwa faktor hygiene tidak kekurangan dan tidak menghalangi motivasi. Memberikan karyawan kesempatan untuk mengalami peningkatan faktor motivasi melalui penggunaan pengayaan pekerjaan dan desain ulang pekerjaan. Kritik Teori Dua-Faktor Temuan Interview ini tergantung pada penjelasan yang berbeda. Populasi sampel tidak representatif. Penelitian berikutnya belum ditegakkan teori. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif Konten Motivasi Kebutuhan Manusia Perorangan (McClelland) Kebutuhan untuk berprestasi Keinginan untuk mencapai suatu tujuan atau tugas. Lebih efektif daripada di masa lalu. Kebutuhan keanggotaan Keinginan untuk bersahabat dan Penerimaan dengan manusia. Kebutuhan kekuasaan Keinginan untuk menjadi berpengaruh dalam kelompok dan memegang kendali lingkungan seseorang. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Fokus pada mengapa orang memilih pilihan perilaku tertentu untuk memenuhi kebutuhan mereka dan bagaimana mereka mengevaluasi kepuasan mereka setelah mereka telah mencapai tujuan mereka. Perspektif proses Motivasi Teori harapan Perpanjangan Teori Harapan Porter-Lawler Teori kesetaraan Teori Penetapan Tujuan Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Teori harapan Motivasi tergantung pada seberapa banyak kita menginginkan sesuatu dan seberapa besar kemungkinan kita untuk mendapatkannya. mengasumsikan bahwa : Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan pribadi dan lingkungan. Orang-orang membuat keputusan tentang perilaku mereka sendiri dalam organisasi. Orang yang berbeda memiliki berbagai jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan. Orang-orang memilih di antara alternatif perilaku dalam memilih salah satu yang yang mengarah ke hasil yang diinginkan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Expectancy Theory (cont’d) Model Motivasi Menyarankan motivasi yang mengarah ke usaha, bila dikombinasikan dengan kemampuan dan faktor lingkungan, Yang menghasilkan kinerja yang, pada gilirannya, menyebabkan berbagai hasil yang memiliki nilai (Valensi) kepada karyawan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Model Harapan Motivasi lingkungan motivasi usaha kinerja kemampuan Outcome Valence Figure 10.4 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Unsur-unsur Teori Harapan usaha- untuk- - Harapan kinerja persepsi Individu terhadap probabilitas bahwa upaya akan mengarah pada tingkat kinerja yang tinggi. Kinerja- untuk- Hasil Harapan persepsi Individu terhadap probabilitas bahwa kinerja akan menyebabkan hasil tertentu, atau konsekuensi atau hadiah dalam sebuah organisasi pengaturan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Elements of Expectancy Theory (cont’d) Hasil (Konsekuensi) dan valensi Valensi adalah suatu indeks berapa banyak seseorang menghargai hasil tertentu. Hal ini juga menjadi daya tarik hasilnya kepada individu. Hasil yang menarik memiliki valensi positif dan hasil kurang menarik memiliki valensi negatif. Hasil yang seorang individu acuh tak acuh memiliki valensi nol . Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Elements of Expectancy Theory (cont’d) Untuk perilaku individu termotivasi (usaha) terjadi : usaha- untuk- Harapan kinerja (keyakinan bahwa usaha akan mengakibatkan kinerja tinggi) harus lebih besar dari nol. kinerja -untuk- hasil Harapan (kinerja akan menghasilkan hasil tertentu) harus lebih besar dari nol. Jumlah dari valensi harus lebih besar dari nol-hasil / reward harus memiliki nilai bagi individu. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Perpanjangan Teori Harapan Porter-Lawler asumsi : Jika kinerja dalam sebuah organisasi hasil dalam penghargaan yang adil dan adil, orang akan lebih puas. Kinerja tinggi dapat menyebabkan penghargaan dan kepuasan yang tinggi. Jenis penghargaan : Penghargaan Ekstrinsik -hasil yang ditetapkan dan diberikan oleh pihak eksternal (misalnya, gaji dan promosi). Penghargaan Intrinsik -hasil yang internal individu (misalnya, harga diri dan perasaan-prestasi). Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Porter-Lawler Extension of Expectancy Theory Penghargaan intrinsik (hasil) kinerja persepsi kesetaraan kepuasan Ekstrinsik Source: Edward E. Lawler III and Lyman W. Porter, “The Effect of Performance on Job Satisfaction,” Industrial Relations, October 1967, p. 23. Used with permission of the University of California. Figure 10.5 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Teori kesetaraan Orang-orang termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam hadiah yang mereka terima untuk kinerja. kesetaraan adalah keyakinan individu bahwa perlakuan dia menerima relatif adil dengan perlakuan yang diterima oleh orang lain. Individu melihat nilai penghargaan (hasil) dan input usaha sebagai rasio dan membuat perbandingan subjektif dari diri orang lain. outcomes (self) inputs (self) = outcomes (other) inputs (other) Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Proses kesetaraan Source: Van Fleet, David D., and Tim Peterson, Contemporary Management, Third Edition. Copyright © 1994 by Houghton Mifflin Company. Used with permission. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Teori kesetaraan Kondisi dan reaksi terhadap perbandingan kesetaraan: Merasa secara merata dihargai. Mempertahankan kinerja dan menerima perbandingan sebagai perkiraan yang adil. Merasa kurang dihargai-mencoba untuk mengurangi kesenjangan. Mengubah masukan dengan mencoba lebih keras atau mengendur. Mengubah hasil dengan menuntut kenaikan gaji. Mendistorsi rasio dengan mengubah persepsi diri atau orang lain. Meninggalkan situasi dengan berhenti dari pekerjaan. Mengubah perbandingan dengan memilih objek orang lain. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Teori kesetaraan Kondisi dan reaksi terhadap perbandingan kesetaraan: Merasa dihargai berlebihan. Menambah atau mengurangi input. Mendistorsi rasio dengan merasionalkan. Membantu orang mendapatkan hasil yang lebih objek. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Teori –Setting Tujuan asumsi Perilaku adalah hasil dari kesadaran tujuan dan niat. Menetapkan tujuan mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi. Karakteristik Tujuan kesulitan tujuan Sejauh mana tujuan adalah menantang dan membutuhkan usaha. Orang bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan lebih sulit. Tujuan harus sulit tapi dapat dicapai. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif proses Motivasi Karakteristik Tujuan kekhasan tujuan Kejelasan dan ketepatan tujuan. Tujuan bervariasi dalam kemampuan dinyatakan khusus. penerimaan Sejauh mana orang menerima tujuan sebagai tujuan mereka sendiri. komitmen Sejauh mana seorang individu secara pribadi tertarik dalam mencapai tujuan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Process Perspectives on Motivation (cont’d) The Expanded Goal-Setting Theory of Motivation Goal-Directed Effort Organizational support Performance Satisfaction Extrinsic Rewards Individual abilities and traits Goal commitment Goal difficulty Goal specificity Intrinsic Rewards Goal acceptance Source: Reprinted by permission of the publisher, from Organizational Dynamics, Autumn/1979, copyright © 1979 by American Management Association, New York. All rights reserved. (http://www.amanet.org) Figure 10.6 Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif penguat dalamMotivasi Teori penguat Peran penghargaan karena menyebabkan perubahan perilaku atau tetap dari waktu ke waktu yang sama. mengasumsikan bahwa : Perilaku yang menghasilkan konsekuensi menguntungkan kemungkinan akan diulang, Sedangkan perilaku yang menghasilkan hukuman konsekuensinya cenderung kurang untuk diulang. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif penguat dalamMotivasi Macam penguat dalam Organisasi Penguatan positif Memperkuat perilaku dengan imbalan atau hasil positif setelah perilaku yang diinginkan dilakukan. penghindaran Memperkuat perilaku dengan menghindari konsekuensinya yang tidak menyenangkan yang akan terjadi jika perilaku tersebut tidak dilakukan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif penguat dalamMotivasi Macam penguat dalam Organisasi hukuman Melemahkan perilaku yang tidak diinginkan dengan menggunakan hasil negatif atau konsekuensi yang tidak menyenangkan ketika perilaku ini dilakukan. kepunahan Melemahkan perilaku yang tidak diinginkan hanya dengan mengabaikan atau tidak memperkuat perilaku yang tidak diinginkan . Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif penguat dalamMotivasi Menyediakan penguatan dalam Organisasi Jadwal penguatan Jadwal Interval tetap -penguatan diterapkan pada interval waktu yang tetap, terlepas dari perilaku. Variabel interval - penguatan diterapkan pada interval waktu variabel. Rasio Tetap - penguatan diterapkan setelah beberapa perilaku, terlepas dari waktu. Rasio Variabel -penguatan diterapkan setelah sejumlah variabel perilaku, terlepas dari waktu. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Schedules of Reinforcement in Organizations Source: Van Fleet, David D., and Tim Peterson, Contemporary Management, Third Edition. Copyright © 1994 by Houghton Mifflin Company. Used with permission. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Perspektif penguat dalamMotivasi Menyediakan Penguatan dalam Organisasi modifikasi perilaku Sebuah metode untuk menerapkan unsur-unsur dasar dari teori penguatan dalam sebuah organisasi pengaturan. Perilaku tertentu yang terkait dengan bentuk-bentuk khusus penguatan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Strategi Motivasi Yang populer Pemberdayaan dan Partisipasi Pemberdayaan Proses yang memungkinkan pekerja untuk menetapkan tujuan kerja mereka sendiri, membuat keputusan, dan memecahkan masalah dalam lingkup pengaruh mereka. Partisipasi Proses pemberian suara karyawan dalam membuat keputusan tentang pekerjaan mereka. Area Partisipasi bagi Karyawan Membuat keputusan tentang pekerjaan mereka. Membuat keputusan tentang hal-hal administratif. Berpartisipasi dalam pengambilan keputusan tentang isu-isu yang lebih luas tentang kualitas produk. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Strategi Motivasi Yang populer Bentuk Tata Kerja Baru Jadwal Kerja Variabel Jadwal Kerja terkompresi -Bekerja seminggu empat puluh jam penuh dalam waktu kurang dari lima hari. Jadwal kerja yang fleksibel (flextime)-Memungkinkan karyawan untuk memilih, dalam parameter yang luas, jam mereka akan bekerja. Pembagian kerja-Ketika dua karyawan paruh waktu berbagi satu pekerjaan penuh-waktu. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Strategi Motivasi Yang populer New Forms of Working Arrangements (cont’d) Jadwal Kerja Variabel Telecommuting-Memungkinkan karyawan untuk menghabiskan sebagian waktu mereka bekerja di luar lokasi, biasanya di rumah, dengan menggunakan e-mail, Internet, dan bentuk lain dari teknologi informasi. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memotivasi Kinerja Pengaruh Imbalan Organisasi Pengaruh Imbalan pada Sikap Kepuasan dipengaruhi oleh berapa banyak yang diterima dan berapa banyak orang berpikir seharusnya diterima. Kepuasan dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain. Penghargaan orang lain sering disalahartikan. Kepuasan kerja keseluruhan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memotivasi Kinerja Effects of Organizational Rewards (cont’d) Pengaruh Imbalan pada Perilaku Penghargaan ekstrinsik mempengaruhi kepuasan karyawan dan mengurangi turnover. Imbalan mempengaruhi pola kehadiran dan ketidakhadiran. Karyawan cenderung bekerja lebih keras untuk imbalan berdasarkan kinerja. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memotivasi Kinerja Effects of Organizational Rewards (cont’d) Pengaruh Imbalan terhadap Motivasi Karyawan akan bekerja lebih keras ketika kinerja akan diukur. Karyawan akan bekerja lebih keras jika kinerja secara erat diikuti oleh reward Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memotivasi Kinerja Merancang Sistem Penghargaan Efektif Sistem penghargaan harus memenuhi kebutuhan individu Imbalan harus menguntungkan dibandingkan dengan organisasi lain. Distribusi hadiah harus dianggap adil. Sistem penghargaan harus mengenali kebutuhan yang berbeda. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Pendekatan Karyawan Yang populer untuk Penghargaan sistem tradisional jam Tetap atau tingkat bulanan atau sistem insentif. Merit systems / sistem manfaat Karyawan mendapatkan kenaikan gaji upah yang berbeda pada akhir tahun tergantung pada kinerja mereka secara keseluruhan. Sistem insentif Karyawan mendapatkan jumlah upah yang berbeda pada setiap periode pembayaran sebanding dengan apa yang mereka lakukan (misalnya, bagian tingkat rencana pembayaran ). Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

Using Reward Systems to Motivate Performance (cont’d) Pendekatan Karyawan Yang populer untuk Penghargaan perencanaan Pembagian keuntungan Menyediakan bonus tahunan berdasarkan keuntungan perusahaan. Gainsharing Semua anggota kelompok mendapatkan bonus ketika target kinerja terlampaui. Lump sum bonuses Satu kali imbalan, bukan peningkatan dalam gaji pokok. Membayar-untuk-pengetahuan Membayar individu ketimbang pekerjaan. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.