PERILAKU DALAM ORGANISASI KEITH DAVIS & JOHN W. NEWSTROM EDISI KETUJUH – JILID 1

- M. IZZUDDIN KARIMI. 1401154257 - RASHYID GHANI P - M. IZZUDDIN KARIMI 1401154257 - RASHYID GHANI P. 1401154103 - MUFLI AULIYA MOESA 1401154145 - AHMAD ZAKY HURYA F. 1401154243 - M. FARRYANSYAH AKBAR 1401150047 KELOMPOK 5 MB-39-05

ASAS-ASAS PERILAKU ORGANISASI BAGIAN 1

Memahami Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang disemua jenis organisasi, seperti bisnis, pemerintahan, sekolah, dan organisasi jasa. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang bergabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi.

Orang Orang-orang membentuk sistem sosial intern organisasi. Mereka terdiri dari orang dan kelompok, serta keompok-kelompok besar, termasuk juga kelompok kecil. Selain itu juga ada kelompok tidak resmi dan informal, serta berbagai kelompok yang lebih resmi dan formal. Semua kelompok itu dinamis Stuktur Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Ada manajer dan pegawai bukan manajer, akuntan, dan perakit. Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Teknologi Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Mereka tidak dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong; jadi mereka mendirikan bangunan, merancang mesin, menciptakan proses kerja, dan merakit sumber daya. Lingkungan Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar. Organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah, keluarga, dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang

Unsur khas yang membentuk iklim organisasi yang menyenangkan Orang Lingkungan Luar ORGANISASI Teknologi Struktur Iklim Organisasi adalah lingkungan dimana para pelaku organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang, dan para manajer perlu memiliki pandangan jangka panjang tentang iklim sebagai aktiva organisasi. Unsur khas yang membentuk iklim organisasi yang menyenangkan Kualitas kepemimpinan Tanggung jawab Tekanan pekerjaan yang nalar Kadar kepercayaan Imbalan yang adil Keterlibatan pegawai, keikutsertaan Komunikasi keatas dan kebawah Kesempatan Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat Pengendalian, struktur, dan birokasi yang nalar

MODEL PERILAKU ORGANISASI AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL Dasar Model Kekuasaan Sumber daya ekonomi Kepemimpinan Kemitraan Orientasi Manajemen Wewenang Uang Dukungan Kerja tim Orientasi Pegawai Kepatuhan Rasa aman dan maslahat Prestasi kerja Tanggung jawab Dampak Psikologis Pegawai Bergantung pada bos atau atasan Bergantung pada organisasi Keikutsertaan Disiplin diri Kebutuhan Pegawai Terpenuhi Nafkah hidup Rasa aman Status dan pengakuan Perwujudan diri Hasil Prestasi Minimum Kerjasama pasif Penyadaran Antusiasme moderat Model Suportif dan Kolegial lebih sesuai dengan kebutuhan pegawai dewasa ini, karena menyediakan iklim organisasi yang unggul. Teori Z adalah model suportif yang menggabungkan unsur-unsur praktek Jepang yang berhasil dengan budaya Amerika. Teori Z sangan berfokus pada filsafat kemanusiaan, kepercayaan, dan pengambilan keputusan consensus, tetapi masih dalam tahap percobaan.

MOTIVASI DAN SISTEM IMBALAN BAGIAN 2

Dorongan Utama Motivasi Andaikan bahwa seorang pegawai, Herawati, bekerja sebgai pemrogram komputer pada suatu kantor pemerintahan atau swasta. Herawati, seorang individu, yang memasuki organisasi yang merupakan sebuah sistem sosial operasional. Ke dalam pekerjaannya Herwati membawa serta merta kebutuhan tertentu yang dalam lingkungannya diterjemahkan menjadi keinginan. Barangkali ia ingin belajar dan mencapai kemajuan , dengan berharap bahwa suatu hari akan menjadi seorang manajer sistem atau barangkali ia menginginkan jaminan dan kondisi kerja yang baik. Dalam situasi ini organisasi berusah menyediakan iklim di mana Herawati termotivasi dengan cara tertentu yang sedikit banyak dapat memenuhi kepentingannya.

Kebutuhan Manusia Apabila sebuah mesin, tidak dapat berfungsi dengan baik pastilah setiap orang yang mengetahui atau bertanggung jawab atas mesin tersebut mencari apa yang dibutuhkan mesin tersebut. Seperti pada analogi diatas, manusia juga tentunya memiliki kebuthan yang berbeda – beda pada setiap individunya. Dalam dunia kerja para manajer yang berperan untuk mencari apa yang sedang dibutuhkan oleh pekerjanya tersebut. Namun pada dasarnya para manajer ini juga tetap membutuhkan motivasi tersendiri untuk tetap menjaga performansi mereka agar tugas serta fungsinya dapat berjalan dengan baik sehingga lingungan kerjanya bersama para karywannya dapat berjalan dengan efektif.

Model Motivasi Ada beberapa aktivitas yang dilakukan oleh manusia tanpa memerlukan sebuah motivasi, namun hampir semua perilaku sadar manusia memiliki motivasi ataupun sebab. Sebagai contoh manusia tidak memperlukan motivasi untuk menumbuhkan rambut , tetapi diperlukan motivasi untuk memotong rambut tersebut. Disini manajer yang berperan untuk mengidentifikasi dan menggerakan motif pegawai untuk berprestasi baik dalam pelaksananaan tugasnya. Motif dimengerti sebagai ungkapan pribadi seseorang, karena berasal dari pribadi dan internalnya. Sedangkan insentif berasal dari luar, seperti pimpinan yang mendorong karyawannya dengan bonus untuk menghasilkan kinerja yang baik.

Motivasi Pegawai Marta Juwita seorang spesialis periklanan tang terampil, bekerja dalam proyek khusus pada kantor periklanan sebuah pasar raya yang besar. Pada suatu ketika martaa diminta oleh manajernya untuk mengerjakan proyek simposium, yang akan memerlukan waktunya selama 6 bulan atau lebih dari sepertiga waktunya. Pada proyek tersebut Marta harus bekerja dengan berbagai organisasi bisnis dan pelayanan dalam wilayah pasar raya tersebut. Marta merasa bahwa ia bisa menangani proyek tersebut dan ia memandang proyek itu menarik baginya, namun ia sangat tidak antusias. Manajer Marta mengetahui sikapnya dan dalam berbagai kesempatan selalu membahas proyek tersebut dalam berbagai kesempatan , dengan harapan dapat motivasinya. Samapai pada suatu ketika manajer memberikan pendapat bahwasanya dengan menangani proyek simposium tersebut Marta dapat bertemu dengan berbagai pimpinan masyarakat yang dapat membantunya kelak pada Proyek Taruna jika memang ingin melaksanakannya.

Pada kesempatan sebelumnya Marta sudah mengajukan gagasannya tentang Proyek Taruna. Setelah mendengar kemungkinan bahwa tugasnya di proyek simposium dapat membantu perwujudan proyek taruna yang sudah digagas sebelumnya, membuat marta amat termotivasi untuk melaksanakan tugasnya di proyek simposium tersebut. Marta pun bekerja keras dan tepat pada 8 bulan selanjutnya, baik Marta dan manajernya merasa puas serta senang karena hasil yang dicapai. Pada situasi diatas menunjukkan bahwasanya , para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukannya membantu mereka mencapai tujuan mereka yang penting.

Pola Motivasi Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang – orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang penting adalah : Motivasi Prestasi Motivasi Afiliasi Motivasi Kompetensi Motivasi Kekuasaaan

Kepuasan Kerja “Kepuasaan kerja tampaknya memang mengurangi tingkat kemangkiran, pergantian pegawai dan barangkali juga tingkat kecelakaan yang terjadi” - Robert L. Kahn – Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sumber kepuasaan kerja bermula ketika pegawai bergabung dalam suatu organiasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.

KEPEMIMPINAN DAN PERUBAHAN ORGANISASI BAGIAN 3

HAKIKAT KEPEMIMPINAN Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. Sebagai contoh, para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias. KUASA DAN POLITIK Kuasa adalah kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa. Sedangkan politik berkaitan dengan cara pemimpin memperoleh dan menggunakan kuasa. Jenis-jenis kuasa: Kuasa pribadi, kuasa legitimasi, kuasa ahli, dan kuasa politik

HAKIKAT PARTISIPASI PEGAWAI Manajer yang yang partisipatif berkonsultasi dengan pegawai mereka, melibatkan mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim. Hasil psikologis dari manajemen suportif adalah partisipasi oleh pegawainya. Partisipasi merupakan penyumbang yang penting bagi keefektifan organisasi. Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka memberikan kontribusi pada tujuan kelompok dan berbgi tanggung jawab untuk mencapainya. Bagi para pegawai, ia merupakan hasil psikologis dari manajemen suportif. Partisipasi adalah proses yang meningkatkan kuasa pegawai dan penyelia, karena kuasa merupakan sumber yang dapat diperluas. Apabila prasyarat partisipasi dapat dipenuhi, ia dapat memberikan maslahat, baik bagi pegawai maupun bagi majikan. Sebagian pegawai menginginkan partisipasi lebih besar ketimbang yang lain, jadi umumnya akan efektif apabila partisipasi dapat disesuaikan dengan kebutuhan mereka masing-masing. Apabila terdapat kurang partisipasi dan partisipasi berlebihan, baik kepuasan maupun prestasi dapat menurun.

PERUBAHAN KERJA Sifat Perubahan Kerja Istilah “perubahan kerja” mengarah kepada perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Istilah tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa oganisasi secara keseluruhan cenderung terpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagaiannya Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis Perubahan dapat menimbulkan tekanan dan konflik yang akhirnya menyebabkan kerusakan di salah satu tempat dalam organisasi. Tanggapan Terhadap Perubahan Perubahan kerja diperumit fakta bahwa hal itu tidak menimbulkan penyesuaian langsung, tetapi perubahan itu berlangsung melalui sikap pegawai untuk memberi tanggapan yang dihasilkan dari perasaan terhadap perubahan

Bagan “X”: model pengaruh sikap terhadap tenggapan atas perubahan Model tanggapan terhadap perubahan (bagan “X”) yang dibuat oleh Roethlisberger Setiap perubahan yang terjadi ditafsirkan oleh orang orang sesuai dengan sikap mereka, lalu menghasilkan perasaan dan selanjutnya menentukan cara mereka menanggapinya

Dampak Hawthorne Efek Howthorne (Howthorne Effect), diambil dari nama pabrik tempat berlangsungnya penilitian Hanya dengan mengamati kelompok, akan merubah kebiasaan mereka yang tidak dapat dicegah Tanggapan kelompok terhadap perubahan Individu memperlihatkan keterikatan mereka pada kelompok dengan memberikan tanggapan yang serupa pada perubahan. Seperti yang terihat pada bagan dibawah

Kerugian dan Kemanfaatan Individu dipengaruhi oleh perubahan dari berbagai cara Semua perubahan cenderung menimbulkan kerugian tertentu Model perilaku organisasi yang suportif dan kolegial menyiratkan bahwa pimpinan perlu mempertimbangkan masing masing individu dan berusaha membantu setiap orang untuk mendapatkan keuntungan sebanyak mungkin dari perubahan Kerugian dan Ketentraman Batin Kerugian batin yang ditimbulkan perubahan bisa menjadi sedemikian hebatnya hingga mempengaruhi kesehatan psikologis bahkan fisik pegawai Kerugian batin akibat promosi dan pemindahan Promosi dan pemindahan dapat menimbulkan kerugian psikis bagi karyawan Kerugian batin dan relokasi pegawai Perubahan dari perusahaan dapat menimbulkan kerugian batin bagi pegawai karena perlunya penyesuaian baru. Perusahaan yang mengharuskan pegawai untuk pindah ke tempat lain telah menyadari bahwa mereka perlu memperhatikan kebutuhan kebutuhan manusia untuk mengurangi kerugian batin yang akan terjadi dengan memberikan pelayan kebada pegawai seperti penyuluhan, komunkasi dua arah dan bantuan keuangan mungkin diperlukan

Penolakan terhadap perubahan Penolakan terhadap perubahan tidak terbatas pada satu golongan pegawai atau pekerjaan saja; rata – rata pegawai, baik kantoran maupun pabrik Ketidakamanan dan perubahan adalah kondisi yang menggambarkan bawha dampak rantai-reaksi dapat timbul dalam perilaku organisasi Dampak rantai-reaksi adalah situasi dimana perubahan (atau kondisi lain) yang hanya langsung mempengaruhi satu orang atau beberapa orang dapat menimbulkan reaksi banyak orang, bahkan ratusan atau ribuan, karena adanya kepentingan bersama di dalamnya Tiga jenis penolakan Logis, berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok Kemungkinan manfaat penolakan Penolakan dapat mendorong pimpinan untuk mengkaji ulang usul perubahan yang diajukan agar dapat lebih meyakinkan ketepatannya Penolakan juga dapat membantu mengidentifikasi bidang masalah tertentu dimana perubahan mungkin menimbulkan kesulitan, sehinggan pimpinan dapat melakukan tindakan sebelum timbul masalah yang lebih serius.

Model proses perubahan MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL Pimpinan disebut agen perubahan (change agent) karena berperan dalam memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya Pegawai umumnya mengendalikan keberhasilan sehingga pada akhirnya membuat hampir semua perubahan berhasil Proses perubahan tiga langkah Pencairan Pengubahan Pembekuan kembali Model proses perubahan Perubahan diperkenalkan di dalam kelompok dengan meningkatkan faktor pendukung perubahan dan atau mengurangi kekuatan faktor penghambat. Pemeriksaan produk yang lebih banyak merupakan faktor pendukung untuk mempertinggi kualitas kerja Faktor lainnya adalah upaya untuk meningkatkan kebanggaan pegawai dalam pekerjaan mereka Faktor penghambat kualitas dapat dikurangi dengan meningkatkan perawatan mesin, agar dapat digunakan untuk melakukan pekerjaan dengan hasil lebih baik

Membangun dukungan untuk perubahan Memanfaatkan kekuatan kelompok Kelompok merupakan alat untuk menimbulkan tekanan kuat terhadap anggotanya untuk berubah Perubahan kelompok akan menimbulkan perubahan perilaku individu Kepemimpinan bagi perubahan Kepemimpinan yang cakap memperkuat iklim dukungan psikologis bagi perubahan Pemimpin menyajikan perubahan atas dasar kebutua situasi yang nirpribadi dan bukan atas dasar pribadi Partisipasi Cara mendasar untuk membangun dukungan bagi perubahan adalah melalui pastisipasi yang mendorong pegawai untuk membahas, berkomunikasi, mengajukan saran dan tertarik dengan perubahan. Imbalan bersama Cara lain untuk membangun dukungan pegawai adalah memastikan bahwa tersedia imbalan yang cukup bagi para pegawai dalam situasi perubahan

Rasa aman pegawai Hak senioritas, kesempatan untuk maju dan maslahat lain di jamin pada saat dilakukan perubahan Komunikasi Komunikasi penting untuk mendukung perubahan Komunikasi digunakan agar pegawai mengetahui perubahan tersebut untuk menimbulkan rasa aman dan mempertahankan kerjasama kelompok Bekerja sama dengan serikat pekerja Serikat pekerja berfungsi sebagai pengekang pimpinan dan pelindung rasa aman anggotanya Serikat pekerja sering menolak perubahan Perbadaan serikat pekerja dan pimpinan cenderung menimbulkan konflik serikat pekerja- pimpinan tentang perubahan Bekerja dengan sistem secara keseluruhan 5 pedoman bagi pimpinan yang bertanggung jawab atas perubahan: Lakukan perubahan yang perlu dan bermanfaat Lakukan perubahan yang evolusioner, bukan revolusioner (berangsur-angsur) Sadari adannya dampak yang mungkin dari perubahan Bagilah maslahat perubahan dengan pegawai Diagnosislah masalah yang masih timbul setelah perubahan

PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PERALATAN MEMAHAMI PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi (organizational development), disingkat PO adalah jenis pelatihan baru dan terpadu yang muncul pada tahun 1950-an dan 1960-an PO adalah strategi intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya organisasi secara menyeluruh untuk melaksanakan perubahan Alasan diperlukannya PO: Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup memperkuat pelatihan konvensional, sehinggan seringkali gagal mengalihkan hasil belajar dalam pekerjaan Perubahan yang terjadi dengan cepat, yang mengharuskan organisasi untuk benar – benar luwes dalam rangka melangsungkan hidupnya dan mendapat keuntungan KARAKTERISTIK PO Orientasi sistem PO adalah program komprehensif yang memusatkan perhatian pada interaksi berbagai bagian organisasi yang saling mempengaruhi PO berfokus pada struktur, proses dan sikap.

Penggunaan agen perubahan PO menggunakan satu atau lebih agen perbahan (change agent), yaitu orang-orang yang berperan merangsang dan mengkoordinasi perubahan dalam kelompok. Pemecahan Masalah Dalam PO peserta dilatih untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah daripada membahasnya secara teoritis, seperti halnya dalam ruang kelas dan semua masalahnya adalah masalah nyata yang akan di hadapi di tempat kerja.

Umpan Balik PO sangat bergantung pada umpan balik (feedback). Umpan balik mendorong peserta untuk memahami bagaimana persepsi orang lain terhadap mereka dan melakukan tindakan memperbaiki diri. Orientasi Kontingensi PO adalah pendekatan yang luwes, pragmatis, dan bersifat adaptif dengan kebutuhan tertentu. Meskipun adakalanya agen perubahan PO mungkin mencoba memaksakan satu cara terbaik terhadap kelompok, biasanya terdapat beberapa alternatif yang lebih baik ketimbang satu cara terbaik. Pemelajaran Eksperiensial Dalam lingkungan pelatihan para peserta belajar dengan mengalami berbagai jenis masalah manusia yang mereka hadapi dalam pelaksanaan pekerjaan. Nilai Humanistik Keyakinan positif tentang potensi dan keinginan orang-orang untuk tumbuh. Agar efektif organisasi memerlukan pegawai yang mau meningkatkan keterampilan dan dapat memperbesar kontribusi mereka. Pembinaan Tim (team building) Tujuan umum PO adalah membina kerja tim yang lebih baik dalam organisasi secara keseluruhan. Baik tim kelompok kecil maupun kelompok besar mendapat tekanan dalam PO.

PROSES PO Diagnosis Awal Pengumpulan Data Umpan Balik dan Pembahasan Data Perencanaan tindakan dan pemecahan masalah Pembinaan tim Pengembangan antarkelompok Evaluasi dan tindak langsung

METODE PELATIHAN YANG DIGUNAKAN Pelatihan Laboratorium Pelatihan ini dapat menimbulkan dampak lebih besar terhadap para peserta daripada metode pelatihan konvensional Lebih memperbesar peluang pengalihan keterampilan baru dalam pelaksanaan pekerjaan Permainan peran (role playing) Permainan peran adalah metode laboratorium sebagai pelengkap pelatihan konvensional dan juga dalam PO Pemodelan Perilaku (behavior modeling) Pelatihan ini mengajarkan cara untuk menanggulangi masalah perilaku yang dihadap melalui peragaan cara memotivasi karyawan dengan jelek Permainan organisasi (organizational gaming) Metode ini mirip dengan permainan peran, tetapi lebih terfokus pada masalah administratif Kelompok pertemuan (encounter groups) Merupakan interaksi kelompok kecil yang tidak terstruktur dalam situasi stres yang mengharuskan orang – orang sensitif terhadap perasaan orang lain untuk mengembangkan aktivitas kelompok yang nalar

MASLAHAT DAN KELEMAHAN PO Manfaat utamanya adalah bahwa PO berusaha menangani perubahan dalam organisasi secara keseluruhan dalam sebuah unit utama suatu organasasi Program ini memiliki waktu dan biaya yang banyak Maslahat yang diharapkan tidak segera dapat dirasakan dan organisasi mungkin tidak dapat menunggu kemungkinan maslahat sedemikian lama Umumnya PO merupaka praktek yang paling mungkin berhasil apabila dimulai dari atas organisasi, merupakan bagian dari rencana strategik organisasi, berdasarkan analisis dan didukung sistem imbalan perusahaan

Thank You By Kelompok 5