MOTIVASI Chapter 15 Tsulits Ana Mushlihatun, SE.M.S.M.

MOTIVASI Motivasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2013). Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi produktivitas dan kinerjanya, dan tugas seorang manajer adalah mengarahkan motivasi tersebut untuk mencapai tujuan organisasi

TEORI MOTIVASI Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua yaitu = 1. Teori Kepuasan (Content Theory) (Teori Awal) 2. Teori Proses (Process Theory) (Teori Kontemporer)

TEORI MOTIVASI Teori Kepuasan (Content Theory) Merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan manusia dan kepuasannya. Sehingga dapat dicari pendorong atau penghambatnya Pendukun teori ini adalah : Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) Teori tiga Motiv Sosial (Mc Clelland) Teori X dan Y Mc Gregor Teori dua Faktor (Herzberg) Teori Kontemporer/ Proses (Process Theory) Teori ini berusaha agar setiap karyawan bekerja dengan giat sesuai harapan organisasi dimana daya penggeraknya adalah harapan yang akan diperoleh karyawan. Teori motivasi proses yang dikenal adalah sebagai berikut : Teori Harapan(Expectacy Theory) Teori keadilan (Equity Theory) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

TEORI HIERARKI KEBUTUHAN (A. MASLOW) Mengacu pada lima kebutuhan pokok manusia yang disusun berdasarkan hierarki. Lima tingkatan motivasi secara hierarki tersebut adalah = Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu sandang, pangan, papan. 2. Kebutuhan keamanan ( safety need) Kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosial sebagai seorang karyawan. Kebutuhan sosial (social need) Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan / kerja sama dalam kelompok kerja atau antar kelompok.

Cont’d… 3. Kebutuhan sosial (social need) Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan / kerja sama dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan prestasi ( esteem needs) Kebutuhan akan penghargaan internal seperti harga diri , otonomi dan perstasi serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, pemenuhan diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan

TEORI HIERARKI KEBUTUHAN (A. MASLOW) Hierarki Kebutuhan Maslow Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis

TEORI X dan Y MC GREGOR Mc Gregor mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia yaitu : Teori X dan Teori Y. Teori X adalah pandangan negatif orang -orang yang mengasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, malas, menhindari tanggung jawab dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja ===================================================== Teori Y adalah pandangan positip yang mengasumsikan bahwa para karyawan itu kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan berlatih mengembangkan diri.

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG (MOTIVASI HIGIENIS) Herzberg mengatakan bahwa faktor faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik / faktor motivasi (dorongan yang timbul dari dalam diri masing-masing orang) dan faktor ekstrinsik/ faktor hiegienis ( daya dorong yang timbul dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja). Motivator Faktor Hiegienis Prestasi Pengawasan Pengakuan Kebijakan perusahaan Pekerjaan itu sendiri Status Tanggung jawab Kondisi kerja, gaji Kemajuan Hubungan dengan rekan kerja, bawahan dan penyelia Pertumbuhan Keamanan

TEORI TIGA KEBUTUHAN MCCLELLAND MCCLELLAND mengusulkan teori tiga kebutuhan yang diperoleh (bukan bawaan) yang merupakan motivator utama dalam pekerjaan yaitu 1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap sebaliknya. 3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) Keinginan untuk hubungan antarpribadi yang akrab dan dekat.

TEORI PENETAPAN TUJUAN Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang spesifik meningkatkan kinerja dan ketika menerima tujuan yang sulit, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah. Inti dari teori ini adalah : Bekerja untuk mencapai tujuan adalah sumber utama dari motivasi kerja Tujuan yang sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi hanya jika tujuan tersebut diterima Penetapan tujuan yang partisipatif menghasilkan kinerja yang lebih baik Umpan balik terhadap seberapa baik kemajuan yang dilakukan akan menghasilkan kinrja yang lebih baik

TEORI PENGUATAN Teori ini menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera mengikuti perilaku dan meningkatkan probabilitas dimana perilaku akan diulang disebut daya penguat. Daya penguat = konsekuensi-konsekuensi yang segera mengikuti perilaku yang meningkatkan probabilitas dimana perilaku itu akan diulang. Ex ample= Walmart memperbaiki program bonus bagi karyawan perjamnya. Para karyawan yang memberikan layanan yang terbaik bagi pelanggan akan diberikan bonus tunai. Hasilnya semua karyawan baik purna maupun paruh waktu memenuhi syarat untuk mendapatkan bonus tersebut.

TEORI DESAIN PEKERJAAN Teori yang mengatakan bahwa tugas-tugas digabungkan untuk membentuk suatu pekerjaan yang lengkap. Cara yang dapat digunakan agar manager dapat merancang pekerjaan yang memotivasi : 1. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) Perluasan pekerjaan secara horisontal melalui lingkup pekerjaan ( job scope) ex : Seorang ahli kebersihan gigi dapat memperluas pekerjaanya misalnya mengambil dan menyimpan berkas pasien atau membersihan dan menyimpan alat-alat. 2. Pengayaan pekerjaan ( Job enrichment) Perluasan pekerjaan secara vertikal suatu pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi/ pengayaan pekerjaan. ex : Jika pengayaan pekerjaan diterapkan pada ahli kebersihan gigi diatas maka selain membersihkan gigi ia juga dapat membuat jadwal perencanaan dan evaluasi

TEORI KEADILAN Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adams yang menyatakan bahwa karyawan membandingkan rasio input hasil dari pekerjaannya dengan rasio lainya yang relevan kemudian memperbaiki ketidak adilan yang ada. Pada awalnya teori keadilan berfokus pada dua hal yaitu Pada keadilan distributif >> keadilan yang dirasakan dari jumlah dan alokasi imbalan diantara individu Pada keasdilan prosedural >> keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.

TEORI EKSPEKTASI >> VICTOR VROOM Teori dimana seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu dengan harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik hasil tersebut pada individu. Teori ini mencakup tiga variabel : Ekspektasi / tautan usaha kinerja Probabiltas yang dirasakan oleh individu bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan kinerja tertentu. Instrumentalis/ tautan kinerja imbalan Tingkat dimana individu percaya bahwa memberikan kinerja pada tingkat tertentu dengan alat yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Valensi/ daya tarik imbalan Pentingnya individu menenempatkan hasil atau imbalan potensial yang dapat dicapai dari suatu pekerjaan .

Discussion Buka situs web Google atau tentang Google  Cari dibagian pekerjaan Dibandingkan dengan perusahaan lain Google melakukan sesuatu yang berbeda dalam upaya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya namun tetap tidak menjamin bahwa Google selalu dapat mempertahankan karyawan yang berbakat dan potensial. Dari teori motivasi yang sudah kita bahas diatas, apa yang bisa Saudara simpulkan tentang motivasi karyawan. Jika Saudara mengelola kelompok karyawan Google apa yang akan Saudara lakukan agar mereka tetap termotivasi dalam bekerja.

Inside Google Offices

Inside Google Offices

Inside Google Offices

Thank You !!