PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI

Tidak ada yang abadi kecuali Perubahan itu sendiri

HAKEKAT PERUBAHAN Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001) Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003)

Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) perubahan organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutive perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi.

Tipologi Generik Perubahan Organisasi Perubahan inovasi radikal Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah ”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada Rendah Tinggi * Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian * Potensi untuk penolakan terhadap perubahan PERUBAHAN INOVATIF PERUBAHAN ADAPTIF

AGEN PERUBAHAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins : 2008) Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan atau konsultan luar. Agen perubahan eksternal Agen perubahan internal Agen perubahan eksternal-internal

PERTANYAAN AWAL PERUBAHAN ORGANISASI Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan organisasi?---- komitmen Mengapa perlu perubahan dan apanya (substansi mana) yang akan dirubah? Oleh siapa dan kapan dilakukan perubahan? Bagaimana metode identifikasi daftar kebutuhan, pertimbangan resiko dan strategi pelaksanaan perubahan?

ALASAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI Dianggap ancaman terhadap struktur kekuasaan Dianggap tidak dapat menjaga struktur organisasi yang stabil Dianggap tidak dapat menjaga hubungan antar sistem Pertimbangan biaya/ongkos perubahan Pertimbangan jaminan dan manfaat dari perubahan Adanya kepentingan pribadi (Statusquo)

Alasan individu menolak perubahan (Robbins 2008) Kebiasaan Keamanan Faktor-faktor ekonomi Rasa takut terhadap yang tidak dikenal Pemrosesan informasi selektif

Sumber Penolakan Individu pada Perubahan Kebiasaan Pemrosesan informasi selektif Penolakan Individu Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Keamanan Faktor ekonomi

Sumber Penolakan organisasi pada Perubahan Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang telah mapan Kelembaman Struktural Penolakan Organisasi Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan Fokus perubahan terbatas Ancaman terhadap keahlian Kelembaman kelompok

PENGEMBANGAN ORGANISASI Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi (2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam bidang ilmu perilaku keorganisasian. Menurut Robbins (2008) ”organization development a colection of planned change interventions, built on humanistic-democratic values, that seek to improve organizational effectiveness and employee well-being”.

Kekuatan untuk berubah Model Manajemen Pengembangan Organisasi Kekuatan untuk berubah Hasil kinerja Diagnosa masalah Seleksi dari intervensi yang sesuai Struktural Keahlian/sikap Perilaku Mengakibatkan Fokus dari Menuju ke Lingkungan - Pasar Teknologi Penelitian Internal Perilaku Proses Organisasi Kelompok Individu Informasi Partisipasi Agen perubahan Seperti dipaksa oleh Implementasi metoda Evaluasi metoda Kondisi terbatas Diikuti oleh Ketentuan untuk Iklim kepemimpinan Organisasi formal Budaya organisasi Waktu Jangkauan Eksperimen Umpan balik Penyesuaian Revisi Penguatan Umpan balik Umpan balik

Nilai-Nilai yang mendasari dalam Upaya Pengembangan Organisasi Penghargaan akan orang Kepercayaan dan dukungan Konfrontasi Partisipasi Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali hierarkis

Organisasi Formal Komponen Formal Batasan dan uraian pekerjaan Basis pendepartemen (departementalisasi) Rentang kendali dan tingkat Hierarki Misi, tujuan dan sasaran organisasi Kebijaksanaan dan praktik organisasi Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan Komponen ini dapat diamati semua orang dengan nalar, dan berorientasi pada pertimbangan struktural

Komponen Informal Organisasi Informal Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual Pola hubungan antar pribadi dan kelompok Sentime dan norma kelompok Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko Persepsi peran dan orientasi nilai individual Perasaan kebutuhan dan keinginan Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan Organisasi Informal Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF Perubahan yang berhubungan dengan lintas budaya (cross cultural concerns with organization development) Perubahan yang berhubungan dengan etika (ethical concerns with organization development)

KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-faktor : eksternal dan internal Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer, Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi, goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia. Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi, perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial

STRATEGI MENGATASI KEENGGANAN TERHADAP PERUBAHAN Lakukan proses pendidikan, sosialisasi dan komunikasi Ciptakan suasana partisipatif Adanya dukungan fasilitas Lakukan perundingan (negosiasi) Lakukan manipulasi dan kooptasi Lakukan paksaan

METODE MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN DIPERGUNAKAN DALAM SITUASI Pendidikan dan Komunikasi JIka terjadi adanya kekurangan informasi atau analisis informasi yang tidak akurat Keterlibatan dan Partisipasi Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan atau jika yang lain memiliki kekuasaan yang besar untuk menentangnya Dukungan Jika orang-2 menentang karena penyesuaian masalah Insentif dan Negosiasi Jika seseorang/beberapa kelompok kalah dalam perubahan; dan jika kelompok tersebut memiliki kekuasaan yang kuat untuk menentangnya Manipulasi pemilihan atau Manipulasi informasi Jika cara lain tidak dapat bekerja atau terlalu memakan resiko/biaya mahal Paksaan Jika kecepatan untuk melakukan perubahan sangat penting dan mendesak

STRATEGI MELELEHKAN STATUSQUO Keadaan yang diinginkan KEKUATAN PENAHAN (Pro) STATUSQUO KEKUATAN DORONG (Kontra) WAKTU

Keterangan: Kekuatan dorong (Push Power) adalah kekuatan yang mengarahkan perilaku menjauhi statusquo Kekuatan penahan (Pull Power) adalah kekuatan yang merintangi gerakan menjauhi statusquo Statusquo adalah keengganan terhadap perubahan Dalam perubahan organisasi perlu riset tindakan (Action Research): diagnosis, analisis, umpan balik/pelibatan eksekutif sebagai target perubahan, tindakan, dan evaluasi

DESAKAN (PRESSURE) UNTUK PERUBAHAN ORGANISASI A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL): 1. Perubahan nilai kerja 2. Produk usang 3. Konflik dalam proses organisasi B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL): 1. Persaingan pasar 2. Perubahan permintaan konsumen (costumer) 3. Ketersediaan sumber-sumber 4. Perubahan teknologi 5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis kepercayaan)

KATEGORISASI PERUBAHAN Perubahan karena perkembangan/ keterpaksaan (Developmental Change) Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change) Perubahan Terencana (Planned Change) Keterangan: Ad 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak direncanakan (Un-Planned Change), bukan atas kesadaran kolektif, tetapi karena tekanan dan paksaan