GEDUNG PUTRI MIJIL KABUPATEN GRESIK, 2 JUNI 2016 ANALISA KEBUTUHAN APARATUR SIPIL NEGARA GEDUNG PUTRI MIJIL KABUPATEN GRESIK, 2 JUNI 2016 DISAMPAIKAN OLEH :

Permasalahan Kepegawaian MISMATCH ANTARA KOMPETENSI PNS DENGAN PRASYARATAN JABATAN DISPARITAS ANTARA KEBUTUHAN PNS DENGAN KETERSEDIAAN TENAGA KERJA DI LAPANGAN DISTRIBUSI PNS TIDAK PROPORSIONAL DENGAN TUGAS FUNGSI ORGANISASI PEMERINTAH KONTRIBUSI DAN KINERJA PNS BELUM MENCAPAI STANDAR

Prinsip Manajemen SDM : SDM adalah sumber daya terpenting. Manusia adalah kapital/modal yang dapat dikembangkan kemampuannya. Pentingnya mengembangkan komitmen SDM melalui keterlibatan, keterbukaan dan pengembangan individu Keterpaduan antara kebijakan dengan pengelolaan SDM menentukan keberhasilan organisasi.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

PEGAWAI ASN PEGAWAI ASN PNS PPPK Berstatus pegawai tetap Memiliki NIP secara Nasional; Menduduki jabatan pemerintahan. Melaksanakan tugas pemerintahan. Pengadaan Usia Paling Rendah 18 Th dan paling tinggi 35 Th Gaji berdasarkan Perundang-undangan. Diangkat dengan perjanjian kerja sesuai kebutuhan instansi dan ketentuan Undang-Undang. Menduduki jabatan pemerintahan Melaksanakan tugas pemerintahan. Pengadaan Usia Paling Rendah 19 Th. Gaji berdasarkan Perundang-undangan. berkedudukan sebagai unsur aparatur negara melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik

MENENTUKAN ASUMSI DASAR PERENCANAAN Aparatur Sipil Negara Reformasi Mendasar : Mewujudkan PNS dan PPPK sebagai : Jalur karir profesional yang mendorong perwujudan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan; Pelaksana penyediaan layanan publik yang berkualitas prima, dengan efisien dan secara konsisten;

ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN MORATORIUM 2015 s/d 2019 Beberapa formasi CPNS yang akan tetap dibuka: Guru, Tenaga medis, Tenaga fungsional lain nya (seperti jabatan penyuluh dll)

JABATAN UU ASN PIMPINAN TINGGI JABATAN FUNGSIONAL JABATAN ADMINISTRASI UTAMA MADYA PRATAMA JABATAN FUNGSIONAL JABATAN ADMINISTRASI Utama Madya Muda Pertama ADMINSTRATOR Eselon III Penyelia Mahir Terampil Pemula PENGAWAS Eselon IV PELAKSANA Eselon V dan JF umum KEAHLIAN KETERAMPILAN

REFORMASI MANAJEMEN ASN SEBELUM UU ASN UU ASN ANJAB dan ABK dengan e-formation 1 Rumit dan membutuhkan waktu lama PENETAPAN KEBUTUHAN 2 Sistem registrasi On-line Seleksi menggunakan CAT Tidak transparan Membutuhkan waktu dan biaya besar PENGADAAN Berdasarkan kualifikasi, kinerja dan kompetensi open recruitment Diklat merupakan hak Mutasi dan promosi tidak berdasarkan kompetensi Rekrutmen tidak berdasarkan kompetensi 3 PENGEMBANGAN 4 Berdasarkan SKP Penilaian 3600 PENILAIAN KINERJA Tidak obyektif Penilain 900 5 Penjatuhan hukuman disiplin kepada pegawai Sanksi tidak tegas dan absensi dominan DISIPLIN

PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN JAMINAN PENSIUN DAN JAMINAN HARI TUA SEBELUM UU ASN UU ASN Berdasarkan kinerja 6 Masih berbentuk pengabdian periode tahunan PENGHARGAAN 7 Tidak mencapai kinerja Tidak berdasarkan capaian kinerja PEMBERHENTIAN Beban kerja, tanggung jawab dan resiko pekerjaan Tunjangan berbasis kinerja individu setiap tahun Tingkat kemahalan sesuai indeks wilayah 8 PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN Berdasarkan pangkat & golongan 9 JAMINAN PENSIUN DAN JAMINAN HARI TUA Semagatnya fully funded Pay as you go 10 Sistem Jaminan Sosial Nasional Bantuan HK Jaminan kesehatan masih minim (prosesnya berbelit dan kecil) PERLINDUNGAN

PENETAPAN KEBUTUHAN DAN PENGENDALIAN JUMLAH Dasar penetapan kebutuhan : Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Perencanaan kebutuhan SDM 5 tahun dengan rincian per tahun berdasarkan prioritas kebutuhan Penetapan jabatan ditetapkan dengan Peraturan Presiden. Jumlah jabatan ditetapkan oleh Menteri secara nasional. Metode: analisis jabatan dan analisis beban kerja Rasio PNS : PPPK = 60:40 sekaligus Penataan Jumlah dan sebarannya Prosedur: Melalui Pengusulan (konvensional) Pendekatan Informasi Teknologi (tidak perlu usulan)

ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN Susunan organisasi dan tata kerja; Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi tanggung jawab instansi; Jumlah dan komposisi PNS yang ada (Bezetting) menurut jabatan; Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun; Rasio antara jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan Administrator dan Pengawas dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional dan jabatan pelaksana; Rasio belanja pegawai.

PANGKAT DAN JABATAN 1. PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan 2. Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. 3. PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.

JABATAN, PANGKAT, DAN JENJANG PNS NO JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL NOMENKLATUR PANGKAT JENJANG 1 2 3 4 5 PIMPINAN TINGGI Kepala LPNK 21 UTAMA 1. Sekjen 20 MADYA 2. Sesmen 3. Sestama 4. Deputi 5. Dirjen 6. Irjen 7. Sekda Prop. 19 1. Ka. Biro 18 PRATAMA 2. Direktur 3. Asisten Deputi 4. Sekda Kab/Kota 17 5. Asisten Daerah 16 6. Kepala Dinas FUNGSIONAL KEAHLIAN 1. Ahli Utama 15 ADMINISTRASI 2. Ahli Madya 14 3. Ahli Muda 13 ADMINISTRATOR 4. Ahli Pertama 12 FUNGSIONAL KETERAMPILAN 1. Penyelia 11 PENGAWAS 2. Mahir 10 3. Terampil 9 PELAKSANA 4. Pemula 8

PRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATAN YANG DIEVALUASI ADALAH JABATAN/ PEKERJAAN – BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU ! JABATAN YANG DIEVALUASI DIANGGAP TELAH DILAKSANAKAN PENUH DAN MENCAPAI PRESTASI STANDAR JABATAN/PEKERJAAN DIEVALUASI SEPERTI APA ADANYA PADA SAAT INI EVALUASI “JOB CONTENT” TERLEPAS DARI LEVEL GAJI SAAT INI, STATUS, DSB. EVALUASI JABATAN BUKAN SEBUAH PROSES MATEMATIS TETAPI LEBIH BERSIFAT “PERSONAL JUDGMENT” (PERTIMBANGAN DENGAN AKAL SEHAT)

HUBUNGAN ANJAB, EVALUASI JABATAN DAN REMUNERASI Analisis Jabatan yang memuat informasi jabatan yang lengkap dan akurat akan digunakan sebagai dasar melaksanakan evaluasi jabatan. Evaluasi Jabatan lebih difokuskan untuk menentukan bobot jabatan, klasifikasi dan peringkat jabatan. Hasil Evaluasi Jabatan yang berupa klasifikasi dan peringkat jabatan digunakan sebagai dasar penetapan remunerasi pegawai.

Pembagian Lingkup Peran Kelembagaan dan Manajemen SDM Aparatur Pengembangan dan penataan kelembagaan Pengembangan dan penataan SDM Aparatur (UU ASN) (1) (2) Perumusan mandat Organization design Pemetaan bisnis proses Perumusan struktur organisasi Pelaksanaan analisis jabatan (uraian jabatan + spesifikasi jabatan) Pelaksanaan evaluasi jabatan (jenjang jabatan + struktur gaji dan tunjangan) Penetapan jenjang jabatan Pelaksanaan analisis beban kerja *) Penyusunan dan penetapan kebutuhan Pengadaan Pangkat dan jabatan Pengembangan karier Pola karier Promosi Mutasi Penilaian kinerja Penggajian dan tunjangan Penghargaan Disiplin Pemberhentian Pensiun dan tabungan hari tua, dan Perlindungan

? PROSES TRANSFORMASI Kebijakan dan Pelaksanaan ANJAB dan ABK Ortala atau BKD (Kepegawaian) Organisasi dan tatalaksana Pelaksanaan Manajemen SDM Aparatur secara Parsial Integrasi Sistem Manajemen SDM Aparatur Kebijakan ANJAB dan ABK dikeluarkan oleh beberapa Kementerian/Lembaga (Menpan, Kemdagri dan BKN); Pelaksanaan ANJAB tidak terlalu memperhatikan intensi strategis (wawancara pemangku jabatan menjadi proses dominan); ANJAB dilakukan setelah ada uraian jabatan (“proses terbalik”) Kebijakan ANJAB dan ABK terintegrasi dengan kebijakan manajemen SDM Aparatur (PNS dan PPPK); ANJAB selaras dengan intensi strategis (mandat, proses bisnis, struktur organisasi); Output ANJAB = uraian jabatan dan spesifikasi jabatan

Proses ANALISIS JABATAN Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis Analisis Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Harmonis x Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis Analisis Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Tidak Efektif 1 x Mandat x Struktur Organisasi Proses Bisnis Analisis Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Salah Langkah 2 Mandat Disain Organisasi x Proses Bisnis Analisis Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Frustasi 3 x Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi x Analisis Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Tidak Terarah 4 Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis x Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Bingung 5 6 Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis Analisis Jabatan x Spesifikasi Jabatan = “Chaos” Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis Analis Jabatan Uraian Jabatan x = Tidak Efisien 7

PRAKTEK ANALISIS JABATAN YANG TIDAK BAIK Mandat Disain Organisasi Struktur Organisasi Proses Bisnis Analisa Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = Harmonis Praktek Terbaik Kesenjangan Kondisi Saat Ini “lompatan proses” Mandat ? Struktur Organisasi ? ? Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan = ? “lompatan proses” Adanya “lompatan proses” pada praktek yang dilakukan selama ini; Tanpa melakukan pemetaan binis proses dan analisis jabatan terlebih dahulu, cenderung menghasilkan uraian jabatan yang “seragam”; Uraian jabatan yang “seragam” akan menyulitkan dalam mengidentifikasi indikator kinerja (KPI) secara spesifik dan terukur;

(RPJMN dan RPJMD) & Visi, Misi Pembangunan Proses Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Arah Pembangunan (RPJMN dan RPJMD) & Visi, Misi Pembangunan Desain Organisasi Struktur Organisasi Business Process ANALISIS JABATAN Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan ANALISIS BEBAN KERJA Perencanaan Pegawai Rekrutmen dan Seleksi

Waktu Yang hilang Pegawai Yg tdk masuk Kantor Pegawai yang lain-lain a. Terlambat b. Pulang awal c. Meninggalkan pekerjaan lain-lain Makan Sholat Kebelakang Baca koran, telepon, terima tamu Cuti (Melahirkan, AP) b. Diklat Sakit izin Mangkir / alpa

Perubahan Paradigma COMFORT ZONE TO COMPETITIVE ZONE UU 8 TAHUN 1974

KEWAJIBAN INSTANSI 1 Kebutuhan PNS 2 Kebutuhan PNS Selama 5 tahun 3 NO KEWAJIBAN REALISASI 1 Kebutuhan PNS 2 Kebutuhan PNS Selama 5 tahun 3 Uraian Jabatan 4 Peta Jabatan 5 Analisis Beban Kerja 6 Redistribusi Pegawai 7 Usulan Formasi 8 Bazeting Berapa besar jumlah PNS yg diburuhkan Bagaiman pengaturan kebutuhan PNS (kekurangan/kelebihan) Nama-Nama Jabatan (butir kegiatan) Jabatan apa saja yg dibutuhkan untuk melaksankan tugas organisasi Seberapa banyak jumlah Pegawai yg dibutuhkan dalam satu jabatan Apakah ada unit yg kekurangan/kelebihan jabatan (sehingga diperlukan pengaturan) Jabatan apa saja yang kekurangan pegawai Kekurangan pegawai (di jabatan apa saja)

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN NO LANGKAH PRODUK KETERANGAN 1. ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN PETA JABATAN 2. ANALISIS BEBAN KERJA JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI PER JABATAN 3. ANALISIS JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI JUMLAH KEKURANGAN/KELEBIHAN PEGAWAI DENGAN MEMPERTIMBANGKAN USIA PENSIUN DAN KOMPETENSI 4 PROYEKSI KEBUTUHAN 5 TAHUN PETA KEBUTUHAN 5 TAHUN ESTIMASI BUP PER JABATAN 5. REDISTRIBUSI PEGAWAI RENCANA REDISTRIBUSI PEMINDAHAN LINTAS SATKER PELATIHAN (BAGI YANG BELUM SESUAI KOMPETENSI) PENSIUN SUKARELA (MEMENUHI PERSYARATAN) 6 EVALUASI DAN PENATAAN ORGANISASI SOTK (Satuan Organisasi dan Tata Kerja) REVIEW TERHADAP SOTK : GEMUK TEPAT UKURAN (RIGHT SIZING) & TEPAT FUNGSI

PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN SDM APARATUR 26 Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

Rancangan PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PPPK Penyusunan kebutuhan PPPK dilakukan bersamaan dengan penyusunan kebutuhan CPNS. Jabatan yang dapat diisi oleh PPPK yaitu : Jabatan yang mensyaratkan kompetensi keahlian dan keterampilan tertentu. (Jabatan yang ada di fungsional tertentu) Jabatan yang kompetensinya tidak tersedia atau terbatas di kalangan PNS dan diperlukan untuk penhingkatan kapasitas organisasi

PPPK tidak dapat diangkat menjadi calon PNS Pengadaan calon PPPK melalui SELEKSI yang kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ditetapkan dengan Keputusan Menteri. PPPK tidak dapat diangkat menjadi calon PNS

PENYUSUNAN KEBUTUHAN ANALISIS JABATAN ANALISIS BEBAN KERJA FORMASI EKSISTING BELANJA PEGAWAI TENAGA HONOR BELANJA PEGAWAI (APBD) JUMLAH PENDUDUK LUAS WILAYAH

TUJUAN PERENCANAAN PEGAWAI Jumlah Pegawai Sesuai Kebutuhan Distribusi Pegawai Tepat Kompetensi Pegawai Sesuai Dengan Syarat Jabatan Yang Diduduki Efisien dan Efektif

ASPEK-ASPEK PERENCANAAN PEGAWAI Persediaan SDM saat ini Peramalan permintaan dan supply SDM Rencana untuk menambah jumlah SDM

PERSEDIAAN SDM Estimasi Persediaan Internal Audit SDM, menentukan status, kinerja Pegawai, sebagai dasar rotasi, promosi dan pengembangan. Perencanaan suksesi/penggantian (Succession Planning) Peta potensi pegawai, penggantian PNS dibuat dengan penempatan berisi nama dan jabatan incumbent dan nama pengganti potensial ditulis di bawah nama incumbent

(Lanjutan) Estimasi Persediaan Eksternal Kebutuhan eksternal Analisis pasar tenaga kerja Perilaku masyarakat atau sikap masyarakat terhadap organisasi Kependudukan persediaan tenaga kerja yang tersedia dalam berbagai kategori umum Fluktuasi angkatan kerja dari tahun ke tahun

KONSEP PERENCANAAN PEGAWAI Memprediksi secara sistematis tuntutan kebutuhan dan persediaan PNS di masa depan. Merencanakan pengembangan Pegawai guna mendukung strategi organisasi melalui pengisian formasi secara proaktif. Mengidentifikasi kebutuhan Pegawai jangka pendek dan jangka panjang.

ANALISIS JABATAN PETA JABATAN URAIAN JABATAN INFORMASI JABATAN SYARAT JABATAN IHKTISAR JABATAN URAIAN TUGAS HASIL KERJA TANGGUNG JAWAB WEWENANG KORELASI JABATAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA RISIKO BAHAYA - PENDIDIKAN DIKLAT PENGALAMAN KERJA PENGETAHUAN KERJA KETERAMPILAN KERJA BAKAT KERJA TEMPERAMEN KERJA MINAT KERJA UPAYA FISIK KONDISI FISIK PETA JABATAN

NAMA - NAMA JABATAN Pola Lama Pola Baru satu kegiatan menjadi nama jabatan (Pengagenda surat) Nama organisasi menjadi nama jabatan (Bendahara Sekolah) Kegiatan yang sama dibuat nama jabatan yang berbeda –beda dan diikuti nama organisasi (Bendahara Pengeluaran, Bendahara Penerimaan, Bendahara Sekolah, Bendahara barang, Bendahara gudang, dll) Nama jabatan mengikuti banyak nya jumlah pegawai. beberapa kegiatan menjadi nama jabatan Pengadministrasi Surat (Penerima surat, Mengagendakan surat, menyortir surat, mengantarkan surat, dll) yaitu multitask Kegiatan yang sama seharusnya menggunakan hanya satu nama jabatan “Bendahara “(Bendahara Pengeluaran, Penerimaan, Sekolah, barang, gudang, dll) Pegawai yang mengikuti jabatan (bisa saja ABK lebih dari satu setiap jabatan)

PERENCANAAN KEBUTUHAN Pola Lama Pola Baru Pengangkatan Pegawai sesuai dengan jumlah pangkat/ golongan ruang (ijazah) Pengangkatan Pegawai Berdasarkan kebutuhan bisnis proses organisasi (jabatan Pelaksana/Jabatan fungsional) JABATAN PELAKSANA JABATAN FUNGSIONAL

ANALISIS BEBAN KERJA Beban Kerja Standar Kemampuan Rata-rata Aspek-Aspek Penghitungan : Beban Kerja Standar Kemampuan Rata-rata Waktu Kerja Efektif Uraian Tugas (pendekatan tugas per tugas)

PENDEKATAN ANALISIS BEBAN KERJA 1. Pendekatan Hasil Kerja 2. Pendekatan Objek Kerja 3. Pendekatan Peralatan Kerja 4. Pendekatan Tugas Per Tugas

ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI didasarkan pada : Jenis pekerjaan, yaitu macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya. Sifat pekerjaan, yaitu pekerjaan yang di-tinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangka waktu tertentu, yaitu frekuensi rata-rata masing- masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

ARAH KEBIJAKAN

GRAND DESAIN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

IMPLEMENTASI KEBIJAKAN

KEBUTUHAN PENAMBAHAN PEGAWAI KEBUTUHAN PENGURANGAN PEGAWAI KEBIJAKAN KEBUTUHAN SDM APARATUR PENATAAN ORGANISASI PENATAAN SDM APARATUR PROFILING Kelompok 1 – Kelompok 2 – Kelompok 3 - KEKURANGAN - DISTRIBUSI – REALOKASI – REKRUT BARU PENYELENGGARAAN PEMERINTAH AN EFETIF EFISIEN KEBUTUHAN PENAMBAHAN PEGAWAI KEBUTUHAN PENGURANGAN PEGAWAI MORATORIUM ASN 2015-2019 Penurunan jumlah pegawai sejak 2012 Distribusi pegawai tidak merata 1 4 Belanja aparatur terus meningkat Batas Usia Pensiun (BUP) 2014-2018 2 5 Proporsi Jabatan Fungsional Umum yg tinggi Peningkatan kebutuhan pelayanan publik 3 Zero Growth secara Nasional 6 Secara Instansional menggunakan 3 pola: Growth, Zero Growth, Minus Growth

PENGECUALIAN MORATORIUM THN 2015 BAGI K/L YANG MEMILIKI LEMBAGA PENDIDIKAN KEDINASAN, YANG SAAT PENDAFTARAN MAHASISWA TELAH MENDAPAT IZIN DARI MENTERI PAN-RB DENGAN KETENTUAN HARUS MENGIKUTI DAN LULUS TES KOMPETENSI DASAR

KEMENTERIAN/LEMBAGA MENYELESAIKAN PROSES ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA SERTA MELAKUKAN PERBAIKAN PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI KEBUTUHAN PEGAWAI DALAM 5 TAHUN KE DEPAN JUMLAH KEBUTUHAN JPT UTAMA, MADYA DAN PRATAMA JUMLAH KEBUTUHAN JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS DAN PELAKSANA JUMLAH JABATAN FUNGSIONAL TINGKAT AHLI JENJANG UTAMA, MADYA, MUDA DAN PERTAMA JUMLAH JABATAN FUNGSIONAL TINGKAT TERAMPIL JENJANG PENYELIA, MAHIR, TERAMPIL DAN PEMULA NOMENKLATUR JABATAN PELAKSANA SESUAI DNG APLIKASI E-FORMASI

NAWA CITA 3 PROGRAM WAJIB, 4 PROGRAM PRIORITAS & 1 PROGRAM DUKUNGAN KESEHATAN PENDIDIKAN PENANGGULANGAN KEMISKINAN PROGRAM PRIORITAS PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR PEMBANGUNAN POROS MARITIM PEMBANGUNAN KETAHANAN ENERGI PEMBANGUNAN KETAHANAN PANGAN PROGRAM DUKUNGAN REFORMASI BIROKRASI

RENCANA PEMBANGUNAN NASIONAL DAN KEGIATAN UTAMANYA Minyak dan Gas, Batubara, Kelapa Sawit , Besi Baja, Bauksit, Perkayuan Pertanian Pangan (Padi, Jagung, Kedelai dan Ubi Kayu), Kakao , Perikanan , Nikel , Minyak dan Gas ,Bumi (Migas) Pertanian Pangan – MIFEE, Tembaga , Nikel, Minyak dan Gas Bumi , Perikanan Kelapa Sawit, Karet , Batu Bara, Perkapalan , Besi Baja, Kawasan Strategis Nasional (KSN) Selat Sunda Makanan-minuman, tekstil, peralatan transportasi, perkapalan, telematika, alutista, Jabodetabek area Pariwisata, Perikanan, Peternakan INTERKONEKSI ANTARA RENCANA PEMBANGUNAN DENGAN SDM APARATUR: ROADMAP PENGEMBANGAN SDM APARATUR & ARAH PEMBANGUNAN NASIONAL PERENCANAAN JUMLAH DAN JENIS JABATAN PEGAWAI SERTA KEBIJAKAN MUTASI DAN ROTASI PEGAWAI (ANTAR DAERAH)

KORIDOR EKONOMI JAWA KEBUTUHAN SDM APARATUR KEGIATAN EKONOMI MAKANAN MINUMAN Boga & Gizi KEGIATAN EKONOMI TEKSTIL Tekstil KEGIATAN EKONOMI TRANSPORTASI, PERKAPALAN & ALUTISTA Mesin & Elektro KEGIATAN EKONOMI TELEMATIKA Informatika & Elektro JABODETABEK AREA & PENUNJANG Ekonomi Industri Lingkungan Perenc. Wilayah

TK... SMP... SD... SMU...

KONDISI SDM KORIDOR EKONOMI JAWA KETERSEDIAAN GURU PENDIDIKAN PEGAWAI ASN SD KECUKUPAN TENAGA PENYULUH SMP AKREDITASI BAN PT TAHUN 2013 SMA

DALAM PENGUSULAN KEBUTUAAN SDM APARATUR 2014 PERMASALAHAN DALAM PENGUSULAN KEBUTUAAN SDM APARATUR 2014 Terdapat Instansi yang belum menyampaikan ANJAB dan ABK. Belum semua instansi menyampaikan nama-nama jabatan fungsional yang berlaku di instansi masing-masing. Jabatan yang di usulkan belum tercantum dalam e Formasi. Penyusunan formasi berdasarkan unit organisasi (seharusnya disusun per Jabatan) Jumlah rincian tidak sesuai dengan jumlah persetujuan prinsip. Permohonan perubahan jabatan setelah pengumuman lamaran. Usulan belum di tandatangan oleh PPK. Usulan mundur dari jadwal yang ditentukan. Permohonan perubahan syarat pendidikan Jumlah yang diusulkan tidak selalu terpenuhi. Permohonan perbedaan passing grade.

Penting Setiap usulan formasi, diwajibkan untuk mengisi ANJAB (analisis jabatan)

Pengajuan Formasi

Menu Hitung ulang

Mengisi data

Pengajuan Jabatan Fungsional

PENUTUP Perencanaan pegawai hendaknya terintegrasi dengan rencana strategis organisasi. Penyusunan kebutuhan pegawai dilakukan secara sistematis, logis, dan didasarkan pada kebutuhan akan keahlian dan kompetensi. Pengajuan usul formasi terlebih dahulu perlu dilakukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan pegawai.

Terima Kasih Semoga Sukses!!