1 Materi ke 11, kuliah MSDM PERENCANAAN KARIR Chapter objectives, you should be able to (sasaran-sasaran yang diharapkan dari bab ini, anda diharapkan mampu): 1. Memberikan masukan ke seseorang mengenai hal-hal penting dalam perencanaan karir 2. Menjelaskan bagaimana departemen/unit SDM mendukung dan membantu adanya perencanaan karir. 3. Mendiskusikan isu-isu perencanaan karir terkait dengan beragam tenaga kerja dan karyawan internasional. 4. Menentukan keunggulan/manfaat utama perencanaan karir 5. Menjelaskan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir 6. Mendata tindakan-tindakan penting yang mendukung pengembangan karir A. Pengantar Hal-hal yang umumnya perlu diperhatikan :  Apakah program-program pelatihan perusahaan mendukung peluang saya untuk promosi? Bagaimana saya meningkatkan karir ? Mengapa bos saya tidak memberikan bimbingan karir kepada saya? Apakah promosi umumnya berdasarkan keberuntungan dan karena mengenal orang-orang yang tepat? Apakah saya perlu suatu gelar (pendidikan) untuk pekerjaan tersebut? Terkait dengan downsizing, seberapa amankah pekerjaan/jabatan saya? Hampir setiap orang mempertanyakan pertanyaan-pertanyaan tersebut di atas sepanjang masa karirnya, dan jawabannya membantu untuk mengetahui tindakan/perbuatan yang diperlukan untuk karir selanjutnya. Karir terdiri dari semua pekerjaan/tanggung jawab yang dijalani sepanjang masa kerja seseorang. Bagi sebagian orang, karir tersebut adalah bagian dari suatu perencanaan yang disiapkan secara cermat; sementara yang lain menganggap karir adalah hal-hal yang berkaitan dengan keberuntungan. Sebenarnya merencanakan suatu karir bukanlah jaminan suatu saat akan berhasil, karena kinerja yang superior, pengalaman, pendidikan, dan terkadang keberuntungan memainkan peranan penting. Akan tetapi bila seseorang terlalu menggantungkan pada keberuntungan, seringkali mereka tidak siap pada saat peluang karir itu muncul. http://www.mercubuana.ac.id

kepersonaliaan, dan konsultan organisasi. 3 ketersediaan tenaga-tenaga berbakat secara internal. Sebagaimana ditulis oleh seorang pengamat : Sepanjang 30 tahun terakhir, program-program pengembangan karir menjadi penting dalam bisnis dan industri. Pengembangan karir diterima sebagai bagian strategi SDM oleh kalangan administrator pelatihan dan pegembangan, unit kepersonaliaan, dan konsultan organisasi. Tujuan utama program ini ialah untuk membantu karyawan menganalisa kemampuan-kemampuan dan minat mereka untuk memenuhi sebaik mungkin tuntutan kepersonaliaan untuk tumbuh dan berkembangnya organisasi. Sebagai tambahan, pengembangan karir adalah suatu alat kritikal dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap karyawan terhadap pekerjaan, dan meningkatkan kepuasan kerja yang lebih baik lagi. Program-program perencanaan karir yang efektif dapat mengurangi turnover, khususnya dikalangan orang-orang yang mempunyai mobilitas karir sangat besar – “karyawan-karyawan terbaik”. Dow Jones and Company, Inc….., adalah penerbit dari The Wall Street Journal, Barron’s, dan sumber-sumber informasi bisnis lainnya. Sepanjang tahun 1980-an, wakil presiden untuk pengembangan staff membentuk suatu gugus tugas/Task Force yang merancang “The Druthers Program” untuk perusahaan. Didukung oleh manajemen puncak dan serikat kerja yang mewakili karyawan professional dan clerical perusahaan, program ini menempatkan tanggung jawab untuk pengembangan karir yang diperuntukkan bagi karyawan. Setiap karyawan memulai The Druthers Program dengan menulis surat kepada manajernya. Surat tersebut kemudian dikelompokkan sesuai tujuan karir dan setelah diketahui selanjutnya pekerjaan dicarikan. Surat menjelaskan pendidikan dan pengalaman yang relevan dan memungkinkan mendiskusikan keinginan untuk pindah atau relokasi. Gaya dan isi surat memberikan indikasi mengenai logika dan ketrampilan menulis si pembuat surat. Surat ini disimpan kedalan file selam 12 bulan oleh manajer jika suatu pekerjaan didapat di luar departemen, copy surat tersebut diteruskan ke koordinator pusat program, direktur perencanaan pekerjaan dan karir. Bila terdapat lowongan kerja, surat-surat diperiksa kemudian jika calon yang ada di file tidak ada yang cocok, maka referensi diminta kepada koordinator program. Meskipun setiap manajer dapat merekrut dari luar perusahaan, mereka diminta untuk mengevaluasi calon-calon dari dalam organisasi terlebih dahulu. The Druthers Program didukung oleh departemen dalam berbagai cara. Pengarahan mengenai pilihan karir dan persyaratan disampaikan oleh departemen-departemen terkait. Bahkan dalam seminar-seminar karyawan diinformasikan bagaimana cara menyampaikan kualifikasi mereka dalam bentuk tulisan perseorangan. Karyawan menerima “The Dow Jones Job Information Handbook”, yang menjelaskan beragam departemen dan pekerjaan dalan perusahaan, termasuk ringkasan tanggung jawab tiap pekerjaan, lokasi dan kualifikasi. Anggota Dow Jones juga mendapat sebuah booklet berjudul “Writing Your http://www.mercubuana.ac.id

B. Perencanaan Karir dan Kebutuhan Karyawan 5 Setelah dipromosikan menjadi teller, dia mengikuti program pelatihan lain dan mengambil beberapa kursus noncredit dari Institut Banking Amerika. Program-program ini merupakan yang pertama dari sekian banyak kegiatan- kegiatan pengembangan karir yang dia lakukan. Promosi ke dua selanjutnya dia ditunjuk menjadi “teller kepala”. Setelah 4 tahun Joe merasa rencana karirnya mandek dan selanjutnya dia menerima ditransfer ke departemen account yang baru. Meskipun transfer ini bukanlah promosi dan tidak termasuk suatu peningkatan. Akan tetapi Joe merasa membutuhkan diversifikasi dalam “background-nya” untuk meningkatkan peluangnya menjadi seorang assisten manajer cabang. Tiga tahun kemudian dia menjadi seorang assisten manajer cabang bagian pinjaman/loans . Setelah 3 tahun sebagai assisten manajer cabang bidang loans, Joe sekali lagi merasa bahwa kemajuan karirnya begitu lambat dan dia mengambil kuliah dan menyelesaikan S2-nya dalam administrasi bisnis (MBA). Dengan MBA, dia kembali bekerja di bank (perusahan bank lain) sebagai seorang asisten manajer cabang di cabang yang baru. Satu tahun kemudian dia dipromosikan menjadi manajer cabang. Untuk meraih serangkaian keterampilan yang lebih luas lagi, Joe dipindahkan ke cabang lain sebagai manajer, dan selanjutnua ke kantor pusat sebagai “a loan officer”. Dalam tempo 5 tahun dia menjadi “Chief loan officer”, dan 3 tahun kemudian dia meraih cita-citanya dengan menerima jabatan sebagai “vice president” di “a competing bank”. Keberhasilannya sebagai seorang eksekutif membawanya mendapat 2 promosi selanjutnya sebelum dipensiun sebagai seorang eksekutif vice president di usia 65. B. Perencanaan Karir dan Kebutuhan Karyawan Dari uraian di atas, sepanjang 40 tahun karir Joe, departemen SDM bank dan organisasi-organisasi terkait lainnya hanya memberi sedikit dukungan terhadap perencanaan karirnya, berbeda dengan karyawan yang bekerja di perusahaan Dow Jones. Ketika orang-orang berbakat yang dapat dipromosikan terbatas, perusahaan biasanya bereaksi dengan program-program pelatihan cepat atau melakukan rekrutmen tambahan. Perencanaan SDM dan perencanaan karir jarang terjadi bersamaan. Berdasarkan sejarah terbatasnya peran SDM dapat dipahami, karena perencanaan karir dianggap sebagai urusan individual. Dewasa ini dengan meningkatnya jumlah pakar-pakar SDM, melihat bahwa perencanaan karir sebagai suatu cara untuk mengisi kebutuhan-kebutuhan staff secara internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya diberikan kepada para manajer, professional, dan karyawan-karyawan teknik, karena terbatasnya dana. Idealnya semua karyawan sebaiknya memiliki akses untuk pelayanan ini, sebagaimana yang dilakukan di Dow Jones. Bila perusahaan mendukung perencanaan karir, karyawan-karyawan akan terpacu untuk mengejar tujuan karir dan bekerja untuk meraihnya. Pada akhirnya tujuan-tujuan ini dapat memotivasi karyawan untuk mengejar http://www.mercubuana.ac.id