MATAKULIAH: MSDM INTERNASIONAL By: Raswan Udjang Manajemen, FE, UMBY

SDM BAGI PENUGASAN INTERNASIONAL Ada tiga sumber suplai tenaga kerja untuk penugasan internasional, bagi posisi penting manajerial dan teknikal yaitu: 1.Kebangsaan negara setempat, yakni pekerja lokal. Seorang pekerja Irlandia dipekerjakan oleh perusahaan Amerika yang beroperasi di Dublin akan dipandang sebagai kebangsaan negara tuan rumah. Kadang-kadang mereka dipandang sebagai kebangsaan lokal.

SDM BAGI PENUGASAN INTERNASIONAL 2. Kebangsaan negara induk, adalah mereka yang dikirim dari negara dimana organisasi dipusatkan. Personil ini biasanya disebut sebagai ekspatriat. Seorang manajer Amerika ditugaskan di Irlandia sebagai ekspatriat atau kebangsaan negara induk.

SDM BAGI PENUGASAN INTERNASIONAL 3. Kebangsaan negara ketiga, adalah mereka dari suatu negara lain dimana kantor pusat organisasi induk atau operasi dilokasikan. Kalau perusahaan Amerika mempekerjakan seseorang dari Kanada pada fasilitas di Irlandia, maka ia masuk pada kategori ini.

SDM BAGI PENUGASAN INTERNASIONAL Tendensi menjadi etnosentris (yakni keyakinan bahwa nilai2 kultural dan kebiasaan negara sendiri lebih unggul dari lainnya) menjadi kuat bagi kebanyakan organisasi asing yang baru dan bahkan sudah mantap yang melaksanakan bisnis di Amerika. Terdapat asumsi bahwa posisi eksekutif di kebanyakan perusahaan yang dimiliki oleh Jepang di AS diperuntukan bagi orang Jepang. Hanya sekitar 31% dari posisi manajemen senior di perusahaan tersebut diisi oleh manajer AS. Biasanya personil dari negara lokal digunakan untuk fungsi khusus sebagai penghubung, di lain pihak organisasi Jepang dikenal hanya memberikan perhatian minim terhadap pengembangan karir penghubung tersebut.

Menyeleksi Manajer Ekspatriat Karakteristik Mnjr Ekspatriat Keterampilan teknis yang kuat. Keterampilan bahasa baik. Keinginan yg kuat bekerja di LN. Memiliki pengetahuan kultur LN Penyeseuaikan keluarga yg baik. Dukungan sempurna dr pasangan. Fleksibelitas Perilaku. Kemampuan hubungan baik. Keterampilan manajemen stress. Kompetensi tdk penting. Keterampilan bhs lemah. Tdk yakin dng kepergiaan ke LN. Masalah keluarga. Dukungan pasangan rendah. Perilaku yg kaku. Tidak bisa beradaptasi. Kemampuan hub. Yg rendah. Lemah keterampilan mnj stress. Kurang pengetahuan kultur LN Kemungkinan Tingi Berhasil Kemungkinan Rendah Berhasil

Kejutan Kultural (Culture Shock) dan Manajer Ekspatriat Tinggi Sikap atas penugasan di LN Rendah 1 2 6 3 4 5 Hitungan bulan di budaya asing

Kejutan Kultural (Culture Shock) dan Manajer Ekspatriat Pada gambar di atas, pertama, diawali periode menyenangkan dimana seluruh aspek kultur yang berada dilihat dengan penuh minat dan keingin tahuan. Reaksi pertama pada kultur baru biasanya berupa pengalaman yang positif. Berikut, sampai pada suatu periode yang disebut dengan kejutan kultur. Rasa frustasi dan kebingungan akibat menghadapi aturan-aturan yang asing dan tidak biasa mengenai apa yang dilakukan dan bagaimana dapat dilakukan.

Kejutan Kultural (Culture Shock) dan Manajer Ekspatriat Ekspatriat yang berhasil harus bisa mengatasi kejutan budaya secara efektif. Suatu periode dimana manajer akan kehilangan situasi yang dikenal dari kantor asalnya. Singkatnya, peristiwa dari hari kehari menjadi sumber strss dan ketidak puasan. Sebagai contoh, tidak adanya akses pada makanan favorit atau aktivitas waktu senggang karena tdk tersedia di negara tuan rumah bukan hal penting, tetapi bagi ekspatriat yang mempunyai penugasan jangka lama, akan sangat membikin frustasi. Tahap akhir berhubungan dengan kultur baru adalah adaptasi.