PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI KUSTIADI BASUKI SELASA, 12 JUNI 2017 PERTEMUAN 14

HAKEKAT PERUBAHAN Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001) Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003) Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) perubahan organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutive perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi.

Tipologi Generik Perubahan Organisasi Perubahan inovasi radikal Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah ”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada Rendah Tinggi * Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian * Potensi untuk penolakan terhadap perubahan PERUBAHAN INOVATIF PERUBAHAN ADAPTIF

AGEN PERUBAHAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins : 2008) Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan atau konsultan luar. Agen perubahan eksternal Agen perubahan internal Agen perubahan eksternal-internal

Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat dipertimbangkan oleh agen perubahan untuk digunakan antara lain (Robbins : 2008) : 1. Pelatihan kepekaan 2. Umpan balik survei 3. Konsultasi proses 4. Pembinaan tim 5. Pengembangan antar kelompok

Alternatif manajemen perubahan Mengatur melalui kekuatan Mengatur perubahan melalui Mengatur perubahan melalui belajar kembali

Alasan individu menolak perubahan (Robbins 2008) Kebiasaan Keamanan Faktor-faktor ekonomi Rasa takut terhadap yang tidak dikenal Pemrosesan informasi selektif

Sumber Penolakan Individu pada Perubahan Kebiasaan Pemrosesan informasi selektif Penolakan Individu Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Keamanan Faktor ekonomi

Sumber Penolakan organisasi pada Perubahan Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang telah mapan Kelembaman Struktural Penolakan Organisasi Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan Fokus perubahan terbatas Ancaman terhadap keahlian Kelembaman kelompok

PENGEMBANGAN ORGANISASI Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi (2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam bidang ilmu perilaku keorganisasian. Menurut Robbins (2008) ”organization development a colection of planned change interventions, built on humanistic-democratic values, that seek to improve organizational effectiveness and employee well-being”.

Kekuatan untuk berubah Model Manajemen Pengembangan Organisasi Kekuatan untuk berubah Hasil kinerja Diagnosa masalah Seleksi dari intervensi yang sesuai Struktural Keahlian/sikap Perilaku Mengakibatkan Fokus dari Menuju ke Lingkungan - Pasar Teknologi Penelitian Internal Perilaku Proses Organisasi Kelompok Individu Informasi Partisipasi Agen perubahan Seperti dipaksa oleh Implementasi metoda Evaluasi metoda Kondisi terbatas Diikuti oleh Ketentuan untuk Iklim kepemimpinan Organisasi formal Budaya organisasi Waktu Jangkauan Eksperimen Umpan balik Penyesuaian Revisi Penguatan Umpan balik Umpan balik

Nilai-Nilai yang mendasari dalam Upaya Pengembangan Organisasi Penghargaan akan orang Kepercayaan dan dukungan Konfrontasi Partisipasi Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali hierarkis Intervensi Pengembangan Organisasi Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training) Umpan Balik Survei Konsultasi Proses Pembinaan Tim Pengembangan Antar kelompok

Organisasi Formal Komponen Formal Batasan dan uraian pekerjaan Basis pendepartemen (departementalisasi) Rentang kendali dan tingkat Hierarki Misi, tujuan dan sasaran organisasi Kebijaksanaan dan praktik organisasi Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan berorientasi pada pertimbangan struktural

Komponen Informal Organisasi Informal Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual Pola hubungan antar pribadi dan kelompok Sentime dan norma kelompok Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko Persepsi peran dan orientasi nilai individual Perasaan kebutuhan dan keinginan Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan Organisasi Informal Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

Alasan diperlukan pengembangan organisasi (organization development), yaitu : Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup Laju perubahan berlangsung sangat cepat Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka dapatlah kita menemukan empat ciri dari pengembangan organisasi tersebut, yakni : - Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar - Pengembangan organisasi sarat nilai - Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis - Pengembangan organisasi berorientasi pada proses

PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF Perubahan yang berhubungan dengan lintas budaya (cross cultural concerns with organization development) Perubahan yang berhubungan dengan etika (ethical concerns with organization development)

KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-faktor : eksternal dan internal Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer, Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi, goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia. Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi, perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial