PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PENANGANAN PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

program sistematik seorang pemimpin untuk mengadakan perubahan yang direncanakan dalam suatu organisasi : 1. Analisa faktor-faktor penyebab perubahan (eksternal dan internal) 2. Cara-cara penanganan perubahan 3. Penolakan terhadap perubahan 4. Proses pengelolahan perubahan 5. Berbagai pendekatan perubahan organisasi 6. Konsep pengembangan organisasi

Analisa Faktor-faktor penyebab perubahan Perubahan dalam lingkungan organisasi dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi, politik, tanggung jawab social organisasi, perubahan kualitas dan sikap karyawan. Bebagai faktor dalam lingkungan eksternal, menentukan kemampuan organisasi untuk menarik sunberdaya manusia, bahan baku yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan barang-barang dan jasa. Sedangakan factor internal mempengaruhi cara organisasi malaksanakan kegiatan-kegiatannya.

Kekuatan-kekuatan Eksternal Kekuatan-kekuatan Eksternal Perubahan organisasi terjadi karena adanya perbuhan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa tipe khusus eksternal penyebab perubahan dapat dijabarkan berikut. Berbagai kekuatan eksternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya

Kekuatan-kekuatan internal Kekuatan-kekuatan internal Tekanan-tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam organisasi. Kekuatan-kekuatan perubah internal ini merupakan hasil dari fator-faktor seperti tujuan, strategi, kebijakan manajeral dan teknologi baru, serta sikap dan prilaku para karyawan. Sebagai contoh, keputusan manajer puncak untuk mengganti tujuan dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka panjang-pendek akan mempengaruhi berbagai tujuan banyak departemen dan bahkan mungkin memerlukan reorganisasi.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini trjadi, organisasi mungkin akan terus kehilangan efektifitasnya. Orang mungkin mengabaikan perubahan sedang terjadi Menajer mungkin menangguhkan keputusan-keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan “hilang” dengan sendirinya. Orang mungkin menolak perubahan Karena berbagai alasan manajer dan karyawan mungkin menentang perubahan tersebut. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuiakan diri dengan perubahan tersebut. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan: Ketidakpastian tentang dan pengaruh perubahan. Para anggota organiasi mungkin psikologi menolak perubahan karena mereka mengindari ketidakpastian. Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu.. Pengetahuan dan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Kadang-kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka mengetahui adanya masalah-masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan.

Penanggulangan Penolakan Terhadap Perubahan Enam cara penanggulangan penolakan terhadap perubahan. Teknik-teknik ini (sangat tergantung pada situasi) dibahas sebagai berikut: Pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan-perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses. Partisipasi dan ketertiban. Bila para penolak potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan, penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemebrian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.

Negosiasi dan persetujuan Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial. Manipulasi dan “bekerjasama”. Kadang-kadang para manajer menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan. Pakasaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang-orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplesit atau implisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya.

PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN Manajemen perubahan memerlukan penggunaan berbagai proses sistematik yang dapat diperinci menjadi tahapan-tahapan atau sub-sub proses. Pengantar Perubahan (change agent) adalah individu, baisanya dari luar satuan kerja atau organiasasi yangsedang diubah, yang mengambil peranan kepemimpinan dalam pemrakarsaan dan pengenalan proses perubahan. Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalah mengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Pemastian bahwa Perubahan adalah Permanen Perubahan memasyarakatkan bahwa para anggota organisasi mengubah cara-cara dalam mana mereka biasanya berprilaku atau bekerja. Perubahan mungkin menjadi permanen (tetap) bila perubahan-perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak, hal ini akan menjadi hanya bersifat sebentar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Bila manajemen merencanakan suatu perubahan, maka harus memutuskan unsur-unsur apa dalam organisasi yang akan diubah. Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat dirubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan/atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktural Usaha-usaha untuk melakukan perubahan organisasi melalui pengubahan struktur dapat dibagi menjadi tiga kelompok : Aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota organisasi

Desentralisasi. Pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota satuan-satuan tersebut dan membantu mereka untuk memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tinggi . Melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja yang tepat dan mengelompokkan keahlian akan menyebabkan perbaikan produktivitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi Pendekaan Orang Taylor menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. Hasilnya justru penurunan produktifitas, terjadi lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. Pendekaan Orang Baik pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja. Pendekatan-pendekatan tersebut didasarkan atas anggapan bahwa penciptaan situasi kerja yang tepat akan menyebabkan perilaku karyawan menjadi lebih produktif.

KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan tekologi ilmiah keperilakuan, mencakup riset kegiatan.

Berbagai kondisi keberhasilan Program-program PO French dan Bell telah mengidentifikasikan sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi sukses program PO, yang secara ringkas dapat diperinci sebagai berikut: Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai masalah. Penggunaan ahli keprilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan. Dukungan dan ketertiban para manajer tingkat atas. Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja. Pencapaian sukses awal dengan usaha PO. Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer. Keterlibatan para manajer departemen personalia. Pengembangan sumber daya PO internal. Manajemen efektif program PO. Pengukuran hasil-hasil.