PENYUSUNAN ORGANISASI (PENGORGANISASIAN) Fungsi manajemen yg berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Perencanaan SDM Penarikan Seleksi Pengenalan dan orientasi Latihan dan pengembangan Penilaian pelaksanaan kerja Pemberian balas jasa Perencanaan dan pengembangan karir

PERENCANAAN SDM Penentuan kebutuhan jabatan yang harus diisi, kemampuan yg dibutuhkan, dan berapa jumlahnya. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan

Penentuan Kebutuhan Jabatan : Penentuan spesifikasi jabatan Analisa Jabatan diskripsi jabatan spesifikasi jabatan Penentuan tujuan & rencana. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan Penentuan jumlah personalia sekarang Penentuan jumlah personalia bersih Penentuan program kegiatan

Pengembangan Sumber2 Penawaran : Sumber Internal : Penataran (upgrading) Pemindahan (transfering) Pengangkatan (promoting) Sumber Eksternal : Lamaran pribadi Organisasi buruh Kantor TKI Sekolah Perusahaan pesaing Migrasi/Imigrasi

Penarikan dan Seleksi Karyawan : Pengiklanan, Leasing, Rekomendasi dr karyawan, Kantor penempatan tenaga kerja, dll Seleksi Karyawan : Prosedur seleksi, Faktor yang mempengaruhi prestasi. Orientasi Karyawan Baru :

Latihan dan Pengembangan SDM : Metoda ON-The-Job : Coaching Planned progression Rotasi Jabatan Penugasan sementara Penilaian prestasi formal Metoda Off-The-Job : Program pengembangan eksekutif, Latihan Laboratorium, Pengembangan Organisasi

Pemberian Kompensasi Kpd Karyawan : Dasar penentuan Kompensasi, Penentuan kompensasi : Kesediaan membayar Kemampuan membayar Persyaratan pembayaran Bentuk Pembayaran : Upah harian Gaji tetap Upah insentif Rencana pembagian laba

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Manajer harus selalu mengantisipasi perubahan dalam lingkungan yg akan mensyaratkan penyesuaian desain organisasi di waktu mendatang

KEKUATAN PERUBAHAN EKSTERNAL PENDIDIKAN BUDAYA SOSIAL ORGANISASI POLITIK EKONOMI TEHNOLOGI

KEKUATAN PERUBAHAN INTERNAL KEGIATAN KARYAWAN STRATEGI KEBIJAKAN ORGANISASI TEHNOLOGI TUJUAN

CARA PENANGANAN PERUBAHAN PROAKTIF PERUBAHAN REAKTIF MASALAH

PENOLAKAN THD PERUBAHAN Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi Orang mungkin mengabaikan perubahan Orang mungkin menolak perubahan Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanaknnya

PENOLAKAN THD PERUBAHAN SUMBER UMUM PENOLAKAN THD PERUBAHAN Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan yang ada Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yg diusulkan

PENANGGULANGAN TERHADAP PERUBAHAN Pendidikan dan Komunikasi Partisipasi dan Keterlibatan Kemudahan dan dukungan Negoisasi dan persetujuan Manipulasi dan bekerja sama Paksaan eksplisit dan implisit

PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN Tekanan dan desakan Intervensi dan reorientasi Diagnosa dan pengenalan masalah Penemuan dan komitmen pada penyelesaian Percobaan dan pencarian hasil-hasil Penguatan dan penerimaan

PERUBAHAN ORGANISASI Pengubahan struktur : Pengubahan Tehnologi : BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Pengubahan struktur : Wewenang & tg jawab Aliran kerja Sistem komunikasi Pengubahan Tehnologi : Perubahan peralatan, proses tehnik Sistim produksi Pengubahan Orang-orang : Kebijakan & prosedur rekruitmen Latihan & pengembangan Sistem balas jasa

PENGEMBANGAN ORGANISASI Suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif

TEHNIK2 PENGEMBANGAN ORGANISASI PO untuk perseorangan PO untuk dua atau tiga orang PO untuk team / kelompok PO untuk hubungan antar kelompok PO untuk organisasi keseluruhan

TEHNIK GRID OD LATIHAN PENGEMBANGAN TIM PENGEMBANGAN ANTAR KELOMPOK PENETAPAN TUJUAN ORGANISASIONAL PENCAPAIAN TUJUAN STABILISASI

Manajemen Konflik Segala macam interaksi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota/kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa sumber daya yang terbatas dan perbedaan status, tujuan, nilai, persepsi

PENYEBAB KONFLIK KOMUNIKASI : salah pengertian yg berkenaan dg kalimat, bahasa, informasi, gaya manajer yg tdk konsisten STRUKTUR : pertarungan kekuasaan antar departemen dg kepentingan, atau saling ketergantungan PRIBADI : ketidak sesuaian tujuan/nilai sosial pribadi dgn perilaku yg diperankan

Pandangan LAMA ttg Konflik Konflik dapat dihindarkan Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dlm merancang dan pengelolaan organisasi Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik Pelaksanaan kegiatan organisasi yg optimal membutuhkan penghapusan konflik

Pandangan BARU ttg Konflik Konflik tidak dapat dihindarkan Konflik timbul karena banyak sebab : struktur, tujuan, persepsi, nilai pribadi Konflik dapat membantu/menghambat pelaksanaan organisasi dalam berbagai derajad Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya Pelaksanaan kegiatan organisasi yg optimal membutuhkan tingkat konflik yg moderat

JENIS-JENIS KONFLIK Konflik dalam diri individu Konflik antar individu Konflik antara individu dan kelompok Konflik antar kelompok dlm organisasi yang sama Konflik antar organisasi

METODA PENGELOLAAN KONFLIK Stimulasi Konflik : penempatan org luar ke dlm kelompok reorganisasi pemilihan manajer yg tepat perlakuan yg berbeda dengan kebiasaan penawaran bonus, insentif, penghargaan

Penyelesaian konflik : Pengurangan konflik : Pendinginan suasana mengganti tujuan yg menimbulkan konflik mempersatukan kelompok yg konflik Penyelesaian konflik : Dominasi dan Penekanan Kompromi Pemecahan masalah

METODA PENYELESAIAN KONFLIK Dominasi & Penekanan : Kekerasan (forcing) Penenangan (smoothing) Penghindaran (avoidance) Aturan Mayoritas (mayority rule) Kompromi : Pemisahan (separtion) Perwasitan (Arbitrase) Kembali ke peraturan yg berlaku Penyuapan (bribing)

Pemecahan masalah integratif : Konsensus Konfromnasi Penggunaan tujuan yg lebih tinggi KONFLIK STRUKTURAL Konflik hirarkhi Konflik fungsional Konflik Lini Staf Konflik formal-informal

PENYEBAB KONFLIK STRUKTURAL Pandangan Lini Staf melangkahi wewenangnya Staf tdk memberi nasehat yg bermanfaat Staf menumpang keberhasilan lini Staf memiliki pandangan sempit Pandangan Staf Lini kurang memanfaatkan staff Lini menolak gagasan-gagasan baru Lini memberi wewenang terlalu kecil

PENANGGULANGAN KONFLIK LINI-STAF Tanggug jawab lini dan staff harus ditegaskan Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Mendapatkan pertanggungjawaban staf atas hasil-hasil