MEMIMPIN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun tidak seorangpun yang bisa menghindarinya. Karena itu, diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. Memimpin perubahan adalah salah satu tanggung jawab kepe- mimpinan yang paling penting dan sulit.

Pentingnya perubahan Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang saling tergantung. Struktur dan lebih lagi proses-proses organisasi adalah tidak statis, tetapi merupakan pola hubungan yang berubah secara kontinyu dalam suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Karena itu perubahan adalah satu aspek universal dan kontinyu semua organisasi. Sebagai sistem yang terbuka organisasi harus menyesuaian diri dengan perubahan lingkungan.

TUJUAN PERUBAHAN Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan Organisasi hanya dapat tetap eksis jika mampu merespon secara tepat perubahan lingkungan baik secara reaktif maupun proaktif. Untuk melakukan modifikasi-modifikasi berbagai pola perilaku individu atau kelompok dalam suatu organisasi Organisasi bukan dijalankan oleh mesin, tetapi oleh manusia. Jadi setiap perubahan organisasi pada dasarnya mencoba untuk membuat para karyawan menggunakan pola perilaku baru dan mentaati aturan yang diberlakukan ...yang berkaitan dengan pekerjaan (Reksohadiprodjo dan Handoko, 1992)

PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN Jika dirasa ada gangguan dalam efektifitas dan efisiensi organisasi serta kepuasan anggota maka perlu kiranya diadakan perubahan organisasi. Efektivitas organisasi diukur dari tingkat pencapaian tujuan Efisiensi organisasi diukur dari pemanfaatan sumberdaya organisasi yang lebih baik Kepuasan anggota diukur dari dampak positip dari para anggota dan kelestarian organisasi Untuk mencapainya pimpinan perlu mengenali perbedaan antara apa yang ada dengan apa yang seharusnya ada, dan mengusahan tindakan berdasar perubahan yang direncanakan yang mengarah ke perbaikan organisasi.

APA YANG DIRUBAH H.J. Leavitt dalam Reksohadiprodjo & Handoko (1992: 324) organisasi sebagai sistem yang kompleks terdiri dari empat variabel yang saling berinteraksi yaitu ; Tugas, berhubungan dengan strategi produksi dan distribusi barang dan jasa. Orang, berkenaan dengan sikap atau peran unsur manusia dalam organisasi Teknologi berkenaan dengan pengetahuan, alat dan cara yang digunakan untuk melakukan pekerjaan atau mendukung aktivitas kerja yang penting. Struktur menunjukkan sistem wewenang, aliran kerja, sistem komunikasi Perubahan organisasi dapat diarahkan melalui pengubahan satu atau semua variabel tersebut, dan perubahan pada satu variabel menyebabkan perubahan pada varabel lainnya.

Konsepsi empat variabel perubahan organisasi leavitt Struktur Orang (Aktor) Tugas Teknologi Sumber: Reksohadiprodjo dan Handoko, Organisasi Perusahaan (1992:325)

PERUBAHAN ORANG Perubahan orang melibatkan perubahan sikap dan nilai nilai dengan daya tarik persuasif, program pelatihan, aktivitas pembentukan tim atau program perubahan budaya.

Bagaimana Cara perubahan Secara struktural, melalui restrukturisasi yaitu penetapan sistem komunikasi, wewenang, dan tanggung jawab baru Secara teknologis, melalui modifikasi peralatan organisasi dan intrumen pemecahan masalah. Melalui pengubahan orang secara langsung (keterampilan, sikap, persepsi dan harapan)

Tahapan PROSES PERUBAHAN Lewin dalam Yukl (2008:330) mengusulkan bahwa proses perubahan dibagi menjadi tiga tahapan: Mencairkan (Unfreezing), orang menyadari bahwa cara lama tidak lagi memadai lagi. Kesadaran ini bisa terjadi akibat adanya krisis, atau bisa di hasilkan dari sebuah upaya untuk menggabarkan ancaman atau peluang yang mungkin terjadi. Mengubah (Movement) , dalam tahapan perubahan orang mencari cara baru, melakukan segala hal dan memilih pendekatan yang menjanjikan.. Membekukan kembali (Refreezing) : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.

Lewin dalam Yukl (2008:331), perubahan dapat dicapai dengan dua jenis kegiatan yaitu: Meningkatkan gaya pendorong terhadap perubahan, misalnya meningkatkan insentif, menggunakan kekuasaan posisi. Mengurangi gaya yang menciptakan perlawanan terhadap perubahan, misalnya mengurangi ketakutan akan kegagalan

MASALAH DALAM PERUBAHAN Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. (resistance to change). Resistensi perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Resistensi perubahan dapat dalam bentuk: Kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dll. Terrsirat (implisit), dan lambat, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Kurangnya kepercayaan. Orang akan menolak perubahan bila ada saling tidak percaya di antara pihak yang terlibat. Ketakutan akan hilangnya peluang dan kenyamanan yang ada. Misalnya hilangnya; status dan kekuasaan, pendapatan, peluang promosi, kenyamanan, dsb. Penilaian yang berbeda. Penolakan terhadap perubahan sering terjadi bila para partisipan berbeda dalam hal evaluasi atas biaya, keuntungan dan keberhasilan perubahan. Toleransi rendah terhadap perubahan. Orang yang mempunyai toleransi rendah akan menentang rencana atau gagasan baru meskipun usulan perubahan dipahami sebagai sesuatu yang baik bagi organisasi.

TAKTIK MENGATASI PENOLAKAN ATAS PERUBAHAN Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, dan akibat perubahan. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk dan kesempatan Ini digunakan bila ada kekurangan atau ketidaktepatan informasi dan analisis Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Digunakan bila inisiator tidak mempunyai informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang lainnya mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri keterampilan yg memper-mudah dan mendukung proses perubahan Taktik ini digunakan bila penolakan berkembang sebagai hasil ketidakmampuan adaptasi 4. Negosiasi dan persetujuan Pengambil inisiatif perubahan bersedia menyesuai-kan perubahan dengan kebutuhan dan kepentingan para penolak aktif atau potensial Cara ini biasa dilakukan jika yg menentang mempunyai kekuatan yg tidak kecil.

Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yg sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, dsb.. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kpd pimpinan penentang perubahan dlm mengambil keputusan. Digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau mahal Paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.   Bila kecepatan adalah esensial, dan inisiator perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

SAMPAI KETEMU DI LAIN KESEMPATAN TERIMA KASIH SAMPAI KETEMU DI LAIN KESEMPATAN