Human Resource Management for English Institution Provider

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN TANTANGAN-TANTANGANNYA

Menurut Noe dkk (2006) manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki peranan kunci dalam menentukan survival (keberlangsungan), efektivitas, dan daya saing suatu organisasi- Lebih jauh, praktek MSDM membantu mendukung strategi suatu organisasi dan memberikan customer value (nilai pelanggan). Bahkan di era ekonomi yang memanjakan pelanggan, karyawan/pekerja atau SDM tetap merupakan sumber daya nomor satu.

Definisi MSDM MSDM didefinisikan sebagai suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar (Armstrong, 1999: 1).

Pertama, SDM adalah aset paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi Kedua, kesuksesan ini amat mungkin dicapai bila peraturan/kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan manusia dari suatu organisasi saling berhubungan dan memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Ketiga, kultur dan nilai, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Keempat, MSDM berkaitan dengan integrasi, yang menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

Paradigma MSDM Peranan MSDM saat ini jauh berbeda dengan peranannya sepuluh tahun yang lalu. Dalam lingkungan yang kompleks, dinamis, turbulen dan sangat kompetitif, dituntut pengelolaan SDM yang efektif dan efisien

Menurut Soetjipto (2006: 2), pengelolaan itu didasarkan padatiga prinsip: Pengelolaan dengan orientasi layanan Pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada SDM untuk berpartisipasi aktif di dalam perusahaan/organisasi Pengelolaan yang mampu menumbuh-kembangkanjiwaintrapreneur dalam diri setiap individu di perusahaan/ organisasi

Orang yang memiliki jiwa intrapreneur memiliki ciri-ciri sebagai berikut: percaya diri : terdiri dari sifat yakin, mandiri, individualitas, optimisme, kepemimpinan dan dinamis Originalitas : terdiri dari sifat inovatif, kreatif, mampu mengatasi masalah baru, inisiatif, mampu mengerjakan banyak hal dengan baik, dan memiliki pengetahuan Berorientasi pada manusia ; terdiri dari sifat suka bergaul dengan orang Iain, fleksibel, responsif terhadap saran/kritik Berorientasi hasil kerja : terdiri dari sifat ingin berprestasi, berorientasi keuntungan, teguh, tekun, determinasi, kerja keras, penuh semangat, dan penuh energi Berorientasi masa depan ; terdiri dari sifat pandangan ke depan, ketajaman persepsi Berani mengambil resiko : terdiri dari sifat mampu mengambil resiko, suka tantangan (Riyanti, 2003: 52).

Memang mengelola SDM pada saat ini tidak semudah yang dibayangkan Memang mengelola SDM pada saat ini tidak semudah yang dibayangkan. Manajer atau pimpinan dihadapkan dengan banyak tantangan. Tantangan-tantangan itu jika dikelola dengan efektif bisa menjadi opportunity (peluang), dan jika tidak, bisa menjadi threat (ancaman). Tantangan itu dapat dikategorikan menjadi tiga : lingkungan, organisasi dan individual (Gomez-Mejia et al, 2001:3)

Tantangan Lingkungan. Salah satu tantangan itu adalah tantangan lingkungan (environmental challenges), yaitu kekuatan yang berada di luar organisasi. Kekuatan itu mempengaruhi kinerja organisasi, tetapi di luar kendali manajemen. Oleh karena itu manajemen perlu memantau/memonitor lingkungan eksternal itu secara terus menerus agar menjadi peluang bukan ancaman.  Tantangan yang berasal dari lingkungan, antara lain : perubahan yang pesat, revolusi internet, diversitas tenaga kerja, globalisasi, legalislasi, pekerjaan dan peran keluarga yang berkembang, kurangnya keahlian dan munculnya sektor jasa.

2.Tantangan Organisasi. Tantangan organisasi adalah masalah internal perusahaan, yang sering merupakan produk sampingan kekuatan lingkungan. Namun manajer masih dapat melakukan kontrol yang lebih besar terhadap tantangan organisasi daripada lingkungan

3.Tantangan Individual. Isu SDM pada tataran individual membahas keputusan-keputusan yang berhubungan dengan karyawan-karyawan tertentu. Tantangan individual hampir selalu merefleksikan apayang terjadi pada organisasi yang besar misalnya : teknologi mempengaruhi produktivitas individu.  

PRAKTEK-PRAKTEK MSDM

MSDM memainkan peranan kunci dalam menentukan keberlangsungan, efektivitas dan daya saing bisnis. PraktekMSDM telah membantu strategi bisnis perusahaan dan menyediakan jasa customer values. Nilai suatu produk atau jasa ditentukan oleh kualitas dan seberapa dekat produk atau jasa itu memenuhi kebutuhan pelanggan.

Praktek MSDM Pimpinan memiliki tanggung jawab    mengoptimalkan semua sumber daya yang tersedia - material, modal dan nanusia.  ketika mengelola manusia, mereka harus memperhatikan praktek-praktek MSDM yang penting, yaitu :

Rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang paling cocok untuk mengisi lowongan pekerjaan. Calon karyawan biasanya diperoleh lewat iklan disurat kabar jurnal profesional, agen tenaga kerja, berita lisan yang tersebar, dan kunjungan dari kampus ke kampus berbagai perguruan tinggi.

Seleksi. Sumber daya organisasi yang paling penting suatu organisasi adalah SDM-nya. Mempekerjakan orang yang tepat adalah krusial bagi kesuksesan organisasi. Proses seleksi memungkinkan organisasi menentukan SDM yang mana yang paling cocok dengan kebutuhannya. Selain itu seleksi memungkinkan pencari kerja menentukan apakah organisasi itu cocok dengan kebutuhannya.

Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi.

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik merupakan ciri yang penting dalam hubungan antara manajer dan bawahan. Penilaian kinerja membantu mengklarifikasi apa yang harus dikerjakan dan memberikan pengakuan terhadap apa yang telah dikerjakan. . Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti dengan pembayaran, insentif. Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji.

Manajemen kinerja digunakan untuk memastikan bahwa aktivitas dan hasil kerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi, yang meliputi rincian aktivitas dan hasil kerja yang mendatangkan kesuksesan dalam mengimplementasikan strategi. Misalnya perusahaan yang dalam keadaan stabil (tidak melakukan diversivikasi) cenderung menggunakan sistem informasi yang memmtut penilaian kinerja subjektif dari manajer.