BAB 11 ASPEK KEPERILAKUAN DALAM EVALUASI KINERJA Akuntansi Keperilakuan BAB 11 ASPEK KEPERILAKUAN DALAM EVALUASI KINERJA Surianto ilham Muh. Arief Rahman S.

Definisi dan Tujuan Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah metode penilaian secara periodik atas keeffektifan operasional suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan agar para karyawan mematuhi standar perilaku yang telah ditentukan sehingga tindakan dan hasil pekerjaan menjadi lebih bak.

Manfaat Evaluasi Kinerja. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi perusahaan Membantu mengambil keputusan Mengidentifikasi kriteria kebutuhan pelatihan Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana atasan melihat kinerja mereka Menjadi dasar untuk pemberian hadiah dan hukuman.

Motivasi sebagai Alat untuk mempromosikan efisiensi operasional Motivasi berfokus terhadap cara mendorong karyawan dalam berperilaku sesuai dengan ketentuan Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi, untuk itu ada tiga hal yang perlu diperhatikan: Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuandengan kinerja. Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan Hubungan antara hasil yang diharapkan dengan tujuan pribadi.

Pengaruh hadiah dalam perilaku Tiga cara untuk membentuk perilaku karyawan yang bekerja dalam organisasi: Positive Reinforcement Negative Reinforcement Punishment

Tipe dari hadiah dan manfaat dalam menimbulkan perilaku fungsional Intrinsic Rewards: Penghargaan berasal dari dalam diri seseorang Extrinsic Rewards: Penghargaan yang berasal dari luar diri

Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja Dalam Aspek Keperilakuan Langkah awal: Menentukan segmen dan kegiatan: tanggung jawab harus jelas Menetapkan kriteria kinerja untuk setiap segmen dan aktivitas organisasi (keterukuran kriteria, rentang waktu terkait sumber daya dan beban, bobot kriteria, pengukuran vs kriteria kinerja, serta aspek keperilakuan dari kegunaan). Mengukur kinerja aktual, bukan hasil manipulasi

Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja Dalam Aspek Keperilakuan Bandingkan kinerja aktual dengan tujuan Menentukan penyebab operasional dan perilaku varian yang tidak menguntungkan Penguatan dan bertindak untuk mencegah terulangnya perilaku yang tidak diinginkan

Aspek Keperilakuan Evaluasi Kinerja Menggunakan Informasi Akuntansi Kesesuaian struktur organisasi & struktur pelaporan memunculkan harmoni antara tanggung jawab manajemen & kontrol atas pendapatan & beban Manajer segmen harus berpartisipasi dalam menetapkan langkah yang digunakan dalam evaluasi kinerja bawahan. Tingkat pemahaman akuntansi yang tinggi penting agar informasi tersebut dapat digunakan oleh setiap level manajemen

Kasus 11.9 Marconi Inc. Adalah sebuah perusahaan rekayasa yang mempekerjakan 350 orang karyawan. Perusahaan dijalankan oleh 25 mitra dan dibagi menjadi tiga divisi : Mekanis, Listrik, dan Struktural. Disetiap divisa memiliki sekitar 50 insinyur dan 65 personil pendukung. Marconi sebagian besar terlibat dalam pengembangan komputer dan peralatan komunikasi lainnya. Pegawai dievaluasi pada setiap akhir tahun untuk menentukan kenaikan gaji dan promosi. Personil pendukung dievaluasi menggunakan formulir standar yang di isi oleh atasan langsungmereka untuk menentukan rating prestasi kerja dan sikap dengan skalan mulai dari 1 (kinerja luar biasa) hingga 5 (kinerja buruk), dan pengawas mencentang rating yang mereka rasa tepat. Disisi lain, para insinyur ditemui dan dievaluasi oleh salah satu mitra. Pertemuan bersifat informal dan tidak terstruktur. Pada umumnya pertemuan ini menjadi acara sosial bukannya diskusi kerja. Setelah pertemuan ini, mitra memutuskan kenaikan gaji dan/atau promosi.

Dilema : Para mitra memperhatikan adanya penurunan moral. Untuk memperbaiki hal ini, mereka memutuskan untuk berkonsentrasi membuat atmosfer kerja menjadi menyenangkan dan memikirkan beberapa ide diantaranya adalah kenaikan gaji, buletin pegawai untuk menyoroti prestasi individu dan perusahaan, dan berbagai aktivitas sosial lainnya untuk mendorong kesatuan perussahaan. Selain itu mereka mempekerjakan seorang personalia, Pat Sloan, untuk menangani detail rencana mereka. Setelah bertemu dengan beberapa pegawau, ia merasa bahwa tidak satupun rencana yang disarankan oleh para mitra yang menjadi solusi permanen jangka panjang. Sloan dijadwalkan untuk bertemu dengan para mitra dan memberitahu mereka mengenai detail rencana tapi ia tidak tahu bagaimana perasaan mereka jika mendengar situasi ini. Dilema Sloan apakah mengganggu ketenangan dan mengambil resiko kehilangan pekerjaannya atau tidak mengatakan apapun pada paramitra dan mengikuti saran mereka.

Pertanyaan : Jika anda adalah manajer personalia, apa yang akan anda lakukan? Jelaskan alasan anda untuk tindakan yang anda dukung.

Jawaban Kelompok kami terkait kasus tersebut adalah: Memberikan informasi tentang kejadian yang sebenarnya kepada para mitra, dilandasi dengan bukti-bukti yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Tentunya berdasarkan pedoman undang-undang yang mengatur terkait whistle blowing.

Alasan yang mendasari tindakan ini: Manajemen ini telah buruk dari atas sampai kebawah yang telah bersifat komprehensif, dan adanya temuan-temuan yang terkait dengan kepentingan, hal ini sangat merugikan bagi mitra. Jika tidak diungungkapan apa yang sebenarnya telah terjadi maka akan berdampak tidak baik dalam manajemen organisasi perusahaan tersebut.

Sekian dan Terima kasih Magister Akuntansi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada Sekian dan Terima kasih