MOTIVASI DALAM ORGANISASI Komunikasi Organisasi MOTIVASI DALAM ORGANISASI Yera Yulista, S.Sos, M.Si

PENGERTIAN Fred Luthans Kebutuhan (need), Keinginan (want) dorongan (drive), & tujuan (goals) * Motivasi keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya

Teori-Teori Motivasi Herzberg ; 1950 “Kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content) & ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dgn aspek2 disekitar yg berhubungandgn pekerjaan (job context)” Alderfer (ERG Theory) “Kebutuhan akan keberadaan (exsistence need), Kebutuhan berhubungan (relatedness need), kebutuhan untuk berkembang (growth need) McClelland dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yg berprestasi lebih baik dari prestasi dari karya orang lain, ada tiga kebutuhan untuk: - Berprestasi, afiliasi & kekuasaan

TEORI – TEORI MOTIVASI Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah Teosi Hierarki Motivasi kebutuhan Teori X dan Y Teori Dua Faktor

TEORI HIRARKI MOTIVASI KEBUTUHAN (Abraham H. Maslow) Fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), Rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), Sosial atau kasih sayang (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), Penghargaan atau harga diri (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan Aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri)

TEORI X & Y (Douglas McGregor ) Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam Teori X. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi Empat asumsi positif yang dalam teori Y. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen

TEORI DUA FAKTOR (Two Factor Theory - Frederick Herzberg) Teori ini dikenal dengan nama “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu : Faktor Motivasional (faktor yang mendorong untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang Faktor Hygiene atau “pemeliharaan”. Adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang

TEORI MOTIVASI KONTEMPORER Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup

TEORI KEBUTUHAN BERPRESTASI (Mc Clelland) Need for Acievement (N.Ach) menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi Teori kebutuhan Mc Clelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut : 1. Kebutuhan pencapaian: Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. 2. Kebutuhan kekuatan: Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. 3. Kebutuhan hubungan: Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

TEORI PENETAPAN TUJUAN (Goal Setting Theory - Edwin Locke) Teori Penetapan Tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, “tujuan” memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian (b) tujuan-tujuan mengatur upaya (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

TEORI ERG (Clayton Alderfer) Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam Teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Eksistensi : mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan dan keamanan. Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status. Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow

TEORI HARAPAN (Expectancy Theory Motivation - Victor H. Vroom) Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan, bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil (ada pada daya tarik hasil). Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada hubungan : Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut bagi individu

Pandangan Manajer tentang Keberhasilan Mengelola Karyawan 1.Model Tradisional ( Frederick Taylor) Para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang 2. Model Hubungan Manusiawi (Elton Mayo) Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting 3. Model Sumber Daya Manusia (Mc Gregor dan Maslow) Para karyawan dimotivasi oleh banyak, tidak hanya uang/keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti

Karakteristik gaya manager Manager prestasi rendah dapat diketahui melalui pandangannya yang pesimis & tidak mudah percaya pada bawahannya. Manager dgn prestasi tinggi selalu memberikan kesempatan pada bawahannya untuk berprestasi Manager prestasi tinggi siap mempergunakan metode partisipasi dengan bawahannya. Manager prestasi tinggi cenderung bersikap terbuka dalam berinteraksi & berkomunikasi baik sesama manager maupun dengan bawahannya. Manager berprestasi tinggi menunjukkan sikap memikirkan orang-orang yang ada dalam organisasi.

4 AREA MOTIVASI MANUSIA Empat area utama motivasi manusia adalah MAKANAN, CINTA, SEKS, DAN PENCAPAIAN TUJUAN-TUJUAN yang kita tentukan bagi diri kita sendiri. Kita bisa tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik yaitu suatu keinginan untuk melakukan suatu aktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan yang didapat dari melakukan aktivitas tersebut, atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya