PENGARUHNYA MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Tugas Mata Kuliah Seminar MSDM Semester VII Falkutas Ekonomi Jurusan Manajemen Di susun oleh : Tri Seviani

Latar Belakang Penelian Dalam rangka mencapai visi , misi dan tujuan perusahaan yang telah di tetapkan oleh pimpinan perusahaan , di perlukan kondisi perusahaan yang konduktif dan keharmonisan antara pemimpin dan karyawan yang masing – masing mempunyai peran yang cukup besar dalam mencapai tujuan organisasi . Karyawan adalah salah satu kinerja yang mempunyai peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan perusahaan. Karena karyawan yang langsung bersinggung langsung dengan operasional perusahaan , untuk itu kinerja karyawan harus selalu di tingkatkan .

Upaya – upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi , memberikan intensif , memberikan kesempatan yang baik untuk berkembang dalam karir , meningkatkan kemampuan , gaya kepemimpinan yang baik . Motivasi mempersoalkan bagaiamana cara gairah kerja karyawan , agar karyawan mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran , keterampilan untuk memujudkan tujuan perusahaan .

Sehubungan dengan itu, PT Sehubungan dengan itu, PT. Maju Jaya yang bergerak di bidang percetakan mengharapkan adanya peningkatan motivasi dan kinerja yang optimal dari para tenaga pekerja untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang di harapkan . Berdasarkan uaian di atas maka penulis membuat penelitian mengenai “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ’’

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen . Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, Management , yang di kembangkan dari kata to manage , yang artinya mengatur atau mengelola James A.F. Stoner dalam bukunya “ Management , Prentice / Hall international“ dikutip oleh T. Hani Handoko dalam bukunya “ Manajemen edisi ke 2 “ (2012 : 8 ) menyebutkan bahwa manajemen adalah proses perancanaan , pengorganisasian , pengarahan dan pengawasan usaha – usaha para anggota organiasasi dan penggunaaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan .

Dari definisi – definisi tersebut dapat mengetahui bahwa ada yang menyebut manajemen bukan hanya ilmu atau seni . Manajemen di maksudkan sebagai ilmu dimaksudkan bahwa manajemen itu dapat di pelajari oleh siapa saja sebagaimana ilmu –ilmu lain . Manajemen sebagai seni bahwa dalam mencapai tujuan yang di inginkan ( organisasi ) , seorang pemimpin atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang – orang yang ada di bawahnya .

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut DF. DR . H . Edy Sutrisno, M.SI. Dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya manusia ’’ (2014 : 3 ) Menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) merupakan bidang strategis dari organisasi . Manajemen Sumber Daya Manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu di butuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya .

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menurut Sadili Samsudin dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ’’ ( 2006 – 22 ) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human resources management ) adalah sesuatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan , pengembangan , penelitian , pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis ’’ .

Pengertian Motivasi Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya “ Manajemen edisi ke 2 ’’ ( 2012 – 251 ) menyebutkan bahwa : Motivasi bukan hanya satu – satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang . Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang di perlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau di sebut persepsi peranan . Motivasi ,

Proses Motivasi

Tujuan Pemberian motivasi tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan dalam bukunya “ Organisasi dan Motivasi ’’ ( 2004 : 79 ) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti: 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan 3. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan

Teori – Teori Tentang Motivasi Menurut T. Hani Handoko dalam buku “ Manajemen edisi ke 2 ’’ ( 2012 : 256 ) Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan faktor – faktor internal individu tersebut , kebutuhan dan motif , yang menyebabkan mereka memilih kegiatan , cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang di rasakan

A. Teori Motivasi Maslow Teori Maslow Maslow , membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 1.Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Model Motivasi Menurut Sadili Samsudin dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ’’ ( 2006 : 284 ) , ada tiga model motivasi yaitu : a. Model Tradisional b. Medel Hubungan Manusia c. Model Sumber Daya Manusia

Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa inggris , work performance atau job performance tetapi dalam bahasa inggrisnya sering di singkat menjadi performance saja . Kinerja dalam bahasa indonesia disebut juga prestasi kerja . Kinerja atau prestasi kerja ( performance ) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang di dasari oleh pengetahuan , sikap , keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu .

Menurut TB. Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis dalam bukunya “ Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia ’’ ( 2007 : 153 ) mendefinisikan kinerja sebagai berikut : “ Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terancana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan , sedangkan ukuran kinerja dapat di lihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu , sesuai standar organisasi atau perusahaan . ’’

Faktor – Faktor Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu kontruksi multidimensi yang mencangkup banyak faktor yang mempengaruhinya . Menurut TB. Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis dalam bukunya “ Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia ’’ ( 2007 : 155 ) , faktor – faktor tersebut terdiri atas faktor intriksik karyawan ( personal / individual ) atau SDM dan ekstrinsik yaitu kepemimpinan sistem tim dan situasional

Hubungan Motivasi Dengan Kinerja karyawan Hubungan motivasi dengan kinerja bisa di lihat dari kedua denifisi variabel penelitian . Menurut Liang Gie yang di kutip Sadili Samsudin dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ’’ ( 2006 : 281 ) , mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “ Motivasi adalah pekerjaan yang di lakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi , semangat , dan dorongan kepada orang lain , dalam hal ini karyawannya , untuk mengambil tindakan – tindakan tertentu . ’’

Sedangkan definisi kinerja menurut Irianto Jusuf dalam bukunya “ Tema – tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia ’’ ( 2001 – 27 ) , sebagai berikut : Kinerja Karyawan adalah hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan yang dapat di nilai perkembangannya memalui evaluasi yang sistematis dengan pihak yang berwewenang dalam organisasi atau perusahaan . ’’

Dengan meliat kedua definisi tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa hubungan motivasi dengan kinerja adalah untuk menghasilkan kinerja yang optimal di perlukan adanya motivasi . Karena apabila seorang karyawan sudah termotivasi atau merasa puas dengan apa yang di perolehnya dari perusahaaan atau oraganisasi maka dia akan memberikan lebih dari apa yang di harapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya

Kerangka Pemikiran

. Hipotesis Hipotesis adalah suatu pernyataan yang bersifat sementara tentang hubungan tertentu antara variabel – variabel yang di teliti yang masih perlu di uji kebenarannya dengan uji hipotesis , Berdasarkan latar belakang masalah dan tujuan tugas ini , maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Apabila setiap pegawai memiliki motivasi yang baik maka akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Maju Jaya Kapuk Kecamatan Cengkareng Jakarta Barat .’’

Operasional Variabel Penelitian Variabel yang di gunakan dalam penelitian ini adalah motivasi ( X ) dan kinerja karyawan ( Y ) yang secara operasional di jadikan indikator – indikator yang dapat di rumuskan seperti tabel di bawah ini :

Analisis Data Metode yang di gunakan oleh penulis dalam menganalisis data yang sudah di olah adalah : Analisis Koefisien Korelasi Untuk menganalisis koefisien korelasi antara lain variabel X dan variabel Y di pergunakan rumus menurut Anton Dajan sebagai berikut :

Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Sampel x = Motivasi y = Kinerja karyawan Besarnya nilai r = terletak antara -1 dan + 1 atau – 1 ≤ r ≤ 1 artinya : Jika r = 1 , hubungan X dan Y sempurna dan positif ( mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif ) .

Jika r = -1 , hubungan X dan Y sempurna dan negatif ( mendekati -1 , hubungan sangat kuat dan negatif ) Jika r = 0 , hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungannya

Analisa Koefisien Determinasi Analisa Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadapnaik turunnya Y , dapat di ketahui dengan Koefisien Determinasi ( KD ) dengan rumus sebagai berikut : KD = r2 x 100% Dimana : KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

3. Uji Hipotesis Untuk menguji keterkaitan koefisien korelasi , dapat di lakukan dengan uji hipotesis dengan kreteria , dapat di lakukan dengan uji hipotesis dengan uji hipotesis dengan kreteria sebagai berikut : Ho : β = 0 ( tidak ada hubungan antara X dan Y )

Ha : β > 0 ( ada hubungan positif antara X dan Y ) Ha : β < 0 ( ada hubungan negatif antara X dan Y ) Keterangan : Ho = Hipotesis observasi Ha = Hipotesis alternatif β = Koefisien Uji hipotesis Uji hipotesis menggunakan pengujian satu arah . Pengujian hipotesis dapat di lakukan dengan menghitung rasio kritis ( Critical Ratio ) sebagai berikut :

Keterangan :. CR : Rasio kritis / t hitung. r : Koefisien Korelasi Keterangan : CR : Rasio kritis / t hitung r : Koefisien Korelasi n : Jumlah sempel Antara pengambilan kepuasan untuk pengujian satu arah ke kanan pada taraf nyata sebesar 0,05 dan tingkat kepercayaan sebesar 95 serta derajat kebebasan n-2 adalah sebagai berikut : Ho di terima : jika CR < nilai t tabel atau Ha diterima : jika CR > nilai t tabel

KESIMPULAN Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya , maka penulis menyimpulkan debagai berikut : Pemberian motivasi kerja pada PT. Maju Jaya secara keseluruhan dapat di katakan sudah memadai , dan nilai cukup efektif dalam mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan . Hal ini memperkuat dengan tanggapan atau pendapat dari beberapa responden yang menilai cukup baik. Pengaruh antara motivasi kerja dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Maju Jaya di peroleh kesimpulan sangat signifikan . Dengan kata lain dapat di katakan , bila motivasi kerja di tingkatan maka semakin bali pula kenerja karyawan tersebut .

3. Hasil analisis menunjukan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan mempunyai hubugan yang kuat dan positif yaitu koefisien korelasi ( r ) di peroleh angka sebesar 0,7389 ( mendekati + 1 ) . Pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan juga besar atau sangat berpengaruh ,

dimana koefisien determinasi di peroleh nilai sebesar 54,60 % , demikian juga hasil uji hipotesis menunjukan t hitung ( CR ) > t tabel ( 5,803 > 1,701 ) maka Ha di terima Ho di tolak Dengan demikian data di atas mengidentifikasikan bahwa motivasi kerja pada PT. Maju Jaya mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan .

Saran Karena Motivasi kerja merupakan faktor dominan yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan , maka saran yang di berikan sebagai berikut : Bila dimungkinkan perlu adanya kenaikan gaji karyawan , apalagi melihat tingkat kebutuhan yang selalu meningkat pada saat sekarang . Kerena walaupun ada pemberian insentif , tapi itu belum dapat memenuhi kebutuhan pada saat ini , apalagi masih ada beberapa orang karyawan yang belum mendapatkan insentif , jadi mereka hanya mengandalkan gaji yang di terima

2. Selain Gaji, ada juga hasil jawaban beberapa responden yang mengandung kelemahan – kelemahan dalam hal pemperoleh pengakuan dan keamanan kerja , hendaknya hal ini di jadikan masukan bahan pertimbangan efektif , sehingga akan memberikan pengaruh yang lebih baik lagi terhadap peningkatan karyawan