Konsep-Konsep Penting dalam Pembangunan Kerjaya

Motivasi kerja adalah set kuasa tenaga di dalam diri individu yang terhasil dari dalam diri individu dan juga dari luaran individu (persekitaran). Ia membawa kepada tingkah laku kerja (bentuk, intensiti, arah dan tempoh) (Pinder, 2008). Motivasi Kerja

Oleh itu, motivasi adalah proses psikologi yang terhasil daripada interaksi antara individu dan persekitarannya. Motivasi kerja terbahagi kepada dua: Dalaman (intrinsik) dan luaran (ekstrinsik). Motivasi Kerja

Motivasi Kerjaya Merujuk kepada: Tiga aspek motivasi kerjaya: Tenaga yang pekerja laburkan di dalam kerjaya mereka. Kesedaran tentang arah tuju di dalam kerjaya mereka. Keupayaan untuk mengekalkan tenaga dan arah tuju walaupun terdapat banyak halangan dan cabaran. Tiga aspek motivasi kerjaya: ‘Career resilience’ ‘Career insight’ ‘Career identity’ Motivasi Kerjaya

‘Career resilience’ – setakat manakah pekerja mampu menangani masalah yang memberi kesan kepada pekerjaan mereka. ‘Career insight’ Setakat manakah pekerja mengetahui tentang minat, kemahiran, kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Sejauh manakah pekerja mengetahui tentan persekitaran kerjanya Kesedaran tentang bagaimana persepsi ini berkaitrapat dengan matlamat kerjaya pekerja. ‘Career identity’ – setakat manakah pekerja mengenalpasti dan mendefinisikan nilai peribadi yang selari dengan pekerjaan mereka.

Dibincangkan dalam literatur psikologi positif (positive psychology) ‘Resilience’ = ‘The ability to bend and not break’ (Bridges, 1995). Komponen: Fleksibiliti, mempelajari perkara baru, bangkit semula daripada kekecewaan, menerima ketidakpastian (uncertainty) dan rasa tidak selamat (insecurity). Career Resilience

Menurut London (1983), ‘career resilience’ ini merupakan komponen pengekalan (maintenance) bagi motivasi kerjaya, di samping komponen-komponen lain (‘career insight’ dan ‘career identity’) ‘Keupayaan untuk mengadaptasi kepada perubahan keadaan, menangani situasi negatif di tempat kerja, mempamerkan inisitiaf, menstruktur dalam penyelesaian masalah dan berusaha bersungguh-sungguh untuk mengekalkan prestasi/kualiti kerja walaupun dalam keadaan sukar (London, 1993). Career Resilience

Sanggup mengambil risiko, sanggup bekerja dengan individu daripada pelbagai latarbelakang, personaliti dan kemahiran, individu dan mampu menyelesaikan masalah di tempat kerja (London, 1998). Career Resilience

Organisasi boleh membantu meningkatkan ‘career resilience’ pekerjanya dengan: Memberikan maklumbalas konstruktif tentang prestasi kerja Memberi peluang autonomi Memberi peluang kepada pekerja untuk mengawal keadaan Menekankan kepentingan kualiti, pembelajaran, pembangunan kemahiran dan perubahan organisasi Career Resilience

Memfokus kepada pembentukan bakat, peningkatan produktiviti dan menjadikan hidup individu/komuniti lebih bererti. Menambaikan pengalaman positif di dalam kehidupan individu. Meningkatkan tret positif dalam diri individu Meningkatkan nilai positif, altruisme dan etika kerja yang memastikan kewarganegaraan yang baik Psikologi Positif?

Nilai Motivasi Kerjaya Nilai Organisasi Inovasi Adaptasi pekerja kepada perubahan tidak dijangka Komitmen terhadap organisasi Rasa bangga terhadap kerja dan kerjaya Komponen Motivasi Kerjaya ‘Career Resilience’ ‘Career Insight’ Nilai pekerja Sedar tentang kekuatan dan kelemahan kemahiran. Mengambil bahagian dalam aktiviti pembelajaran Menangani persekitaran kerja yang tidak ideal Meningkatkan ilmu dan kemahiran sepanjang masa ‘Career Identity’

Strategi Kerjaya Perancangan kerjaya adalah permulaan individu untuk bertindak atas penilaian kapasiti peribadinya dan persekitaran ke arah kemajuan kerjaya. Zikic dan Klehe (2006) dalam kajiannya mendapati perancangan kerjaya individu membentuk dirinya lebih bertanggungjawab, sedar kekurangan dan kelebihan diri juga sedar apa-apa keperluan terhadap pembangunan kerjaya dan persekitaran kerjaya yang semakin mencabar. Kajian Akrivos (2007) membuktikan bahawa faktor perancangan kemajuan kerjaya dan strategi kemajuan kerjaya boleh dijadikan peramal sebagai pemboleh ubah yang menyumbang kepada kejayaan kerjaya.

Strategi kerjaya akan memendekkan tempoh dalam laluan kerjaya untuk mencapai kejayaan berbanding tempoh perkhidmatan yang sebenar yang diperlukan (Akrivos, Ladkin dan Rektilis, 2007; Bozionelos, 2008). Strategi Kerjaya

Model Perancangan Gould menerangkan hubungan antara perancangan kerjaya, strategi kerjaya dengan kejayaan kerjaya. Model Perancangan Gould mengandaikan perancangan kerjaya yang terdiri daripada elemen sedar keupayaan diri dan kekurangan diri sendiri dan peka dengan persekitaran pekerjaannya dan elemen dalam penetapan matlamat adalah faktor utama yang mempengaruhi tingkah laku kerjaya dan bertindakbalas dengan elemen-elemen strategi kerjaya akan membantu meningkatkan pencapaian kejayaan kerjaya. Model Perancangan Gould menjelaskan perancangan kerjaya individu membantu untuk menentukan matlamat kerjaya, sedar dengan kekuatan dan kelemahan, peluang dan kekangan, persekitaran kerja yang tidak menentu dan sentiasa berubah dan membantu mekanisme kognitif untuk menyusun tindakan yang bersesuaian. Apabila matlamat kerjaya individu telah ditentukan, mereka akan berfikir menggunakan elemen yang dinyatakan tadi bagaimana matlamat kerjaya boleh dicapai. Justeru, elemen-elemen di dalam strategi kerjaya seperti membangunkan kemahiran, pembelajaran yang berterusan, mendapatkan bimbingan pekerja senior yang profesional, membina jaringan hubungan sosial dan sokongan organisasi dapat membantu individu meningkatkan keyakinan terhadap pencapaian matlamat kerjaya. Strategi Kerjaya

Matlamat kerjaya berupaya merangsang daya tindak strategi kerjaya mereka pada tahap yang sepatutnya diperlukan. Sekiranya tahap pencapaian kejayaan kerjaya yang ditetapkan pada tahap yang tinggi, strategi kerjaya juga mesti seimbang pada tahap yang tinggi. Strategi Kerjaya