MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM

PERFORMANCE APPRAISAL DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih lanjut. Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite, Penilaian Prestasi Kerja.

TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu, dibandingkan dengan standar. Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak, kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan pekerjaannya di perusahaan. Untuk mengetahui potensi karyawan untuk ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training lebih lanjut.

MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar untuk pengambilan keputusan tentang Promosi (Jabatan/Gaji) Transfer (Mutasi) Demosi PHK Mengidentifikasi Kebutuhan Training

MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PEGAWAI MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT. EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF THINKING”

STANDAR PENILAIAN Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan. Persyaratan Standar : Diketahui oleh pekerja Bersifat Spesifik. Realistis.

PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh pejabat yang lebih tinggi. Dilakukan oleh komite penilai : Atasan langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih tinggi, “Konsumen”. Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6 bulan sekali, secara tidak formal dilakukan tiap saat.

METODE PERFORMANCE APPRAISAL RATING SCALE FORCED DISTRIBUTION DESCRIPTIVE METHODS BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

METODA RATING SCALE Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Penilaian dilakukan menurut opini penilai dengan skala mulai yang rendah hingga tinggi.

FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI Hasil pekerjaan Mutu pekerjaan Pengetahuan tentang pekerjaan Kreativitas Kemampuan komunikasi dengan pihak lain Sikap Ketergantungan Kepemimpinan

KELEBIHAN RATING SCALE Mudah Waktu yang diperlukan singkat Bisa digunakan untuk menilai karyawan dalam jumlah besar

KELEMAHAN RATING SCALE Sulit menentukan kriteria yang relevan. Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor- faktor sama besarnya. Bersifat aditif Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh para penilai.

FORCED DISTRIBUTION Disebut juga sebagai metode pengurutan Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang berbeda prestasinya, misal : Kelompok Istimewa (10%) Kelompok Berprestasi Tinggi (20%) Kelompok Biasa (40%) Kelompok Berprestasi Rendah (20%) Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%)

KELEMAHAN FORCED DISTRIBUTION Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang pekerjaannya berlainan. Prosentasi pengelompokan hanya didasarkan pada judgment, sehingga jumlah karyawan pada setiap kelompok juga belum tentu tepat.

DESCRIPTIVE METHOD Atasan menguraikan secara tertulis kesan / penilaiannya tentang setiap karyawan misal Inisiatif Kemampuan bekerjasama Pengetahuan tentang pekerjaan Hasil kerja / produktivitas

KELEMAHAN DESCRIPTIVE METHOD Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan penilaian Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai. Banyak makan waktu Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang mampu “menulis”

BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi setiap jenis pekerjaan. Langkah : Atasan menentukan “dimensi kunci” Mentukan ukuran prestasi Menentukan derajat penilaian dari berbagai prestasi. Menggunakan derajat penilaian untuk menilai karyawan.

KESALAHAN DALAM PENILAIAN EFEK HALO CENTRAL TENDENCY LENIENCY STRICTNESS PRASANGKA PRIBADI RECENCY EFFECT

REWARD / IMBALAN Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan Peran Upah dapat Dipandang dari : Pekerja Perusahaan Masyarakat

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD ) PENTINGNYA REWARD SYSTEM : Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan. Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu. Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan. Dapat menumbuhkan loyalitas Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

BENTUK IMBALAN FINANSIAL Gaji Bonus Tunjangan Bantuan Fasilitas

BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL Lingkungan Perusahaan Lingkungan Kerja Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi Keuntungan-keuntungan lain

FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN ADIL & KOMPETITIF Adil : Objektif Kompetitif : “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis. Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan.

CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK Mudah dimengerti Mudah dihitung Motivasi Efektif Adanya Hubungan antara Kerja & Upah Stabil

LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN ANALISIS JABATAN EVALUASI JABATAN SURVEY UPAH KEBIJAKAN IMBALAN HARGA JABATAN STRUKTUR / KURVA IMBALAN

FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN Kemampuan Perusahaan untuk Membayar Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Pekerja

FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN Keadaan Pasar Tenaga Kerja Standar Biaya Hidup Tingkat Upah Industri Sejenis Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

UPAH PERANGSANG / INSENTIF Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja. Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem upah perangsang.

PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG Unit output mudah diukur Hubungan antara usaha dengan output jelas. Mutu “kurang penting” Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.