Konsep-Konsep Motivasi Prepared by Dr. Herman Ruslim SE., Ak., MM

Teori-Teori Motivasi Pada Jaman Dahulu

Teori Maslow

Teori X dan Y

Teori Motivasi-Higien Menurut Herzberg

Teori Kebutuhan McCleland Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: Pencapaian, Kekuatan dan Hubungan. Kebutuhan Pencapaian (Need of achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar- standar, berusaha keras untuk berhasil; Kebutuhan Kekuatan (Need for Power): Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya. Kebutuhan Hubungan (Need for Affiliation): Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab

Teori Evaluasi Kognitif Teori Evaluasi Kognitif: Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan ekstrinsik untuk prilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan Indeks Diri: Tingkat sampai mana alasan alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai mereka;

Teori Penentuan Tujuan Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

Program-program MBO mempraktikkan Teori Penentuan Tujuan Manajemen Berdasarkan Tujuan: Program yang mencakup tujuan-tujuan khusus, yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu periode waktu yang eksplisit, dengan umpan balik mengenai kemajuan tujuan. Efektivitas diri: Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan tugas.

Teori Efektivitas Diri Efektivitas Diri (self efficacy yang juga dikenal sebagai teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial” merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki dalam kemampuan anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.

Teori Penguatan Teori Penguatan, teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teoritikus2 penguatan menganggap perilaku disebabkan oleh lingkungan. Anda tidak perlu khawatir, kata mereka, dengan peristiwa kognitif internal; yang mengendalikan perilaku adalah penguat penguat-konsekuensi apapun yang, ketika langsung diikuti oleh respons, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu akan diulang. Teori penguatan mengabaikan perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku. Pada kenyataannya, beberapa peneliti melihat percobaan-percobaan yang sama yang digunakan oleh teoritikus2 untuk mendukung posisi mereka dan menginterpretasikan pertemuan2 tersebut dalam kerangka kognitif

Teori Keadilan Teori Keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Keadilan Distributif: Keadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan di antara individu2; Keadilan Organisasional: Seluruh persepsi tentang apa yang adil ditempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif, prosedural, dan interaksional Keadilan Prosedural: Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk mentukan distribusi penghargaan-penghargaan

Lanjutan Keadilan Interaksional: Tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan mkartabat, perhatian, dan rasa hormat.

Teori Harapan Teori Harapan: Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut

Lanjutan Oleh karena nya, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan: 1.Hubungan usaha – kinerja. Kemungkinan dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja; 2.Hubungan Kinerja – Penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan; 3.Hubungan Penghargaan- tujuan-tujuan pribadi. Tingkat mana penghargaan2 organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan2 seseorang individu dan daya tarik dari penghargaan2 potensial bagi individu tersebut.